事业单位劳动关系存在的问题及措施

事业单位劳动关系存在的问题及措施在我国各行单位的改革工作中，事业单位的改革推进比较缓慢，主要原因是这类组织形式在传统计划经济的深刻影响下，一直未能与时俱进，在很多方面都受到旧思想的影响，因此改革难度相对比较大，改革进程缓慢。1.计划性。在上世纪六七十年代，我国盛行计划经济，虽然改革开放以来，我国开始大力推行市场经济体制。但由于计划经济存在时间较长，因此产生了非常深远的影响，直至今天都未完全结束市场经济体制的改革。这一现象在事业单位中表现的尤为明显，许多事业单位都有着计划性强的特征。事业单位的劳动关系，一般都是由国家负责调配、落实的，其本身并不具备劳动用工权，也就是说在进行人员招聘工作时，一定要获得国家人事部门的许可，严格按照配给名额来进行招工。事业单位内形成劳动关系后，其工资薪酬、保险、福利等只需按照国家规定分配即可。2.固定性。事业单位劳动关系的固定性是指劳动者与单位之间的劳动关系是通过行政命令的方式来建立的，一旦劳动关系形成之后，事业单位是没有权力与劳动者解除这种关系的，只有在上级机构的行政命令下才能解除。现今，我国事业单位人事制度改革正在不断深入，使事业单位内部也产生了聘任制，不过大部分都为固定人员，这些人员一般都是分配之后，便有了终身的劳动雇用关系，职工几乎不会流动。3.行政性。这一特征主要体现在事业单位内的劳动关系建立形式、运行形式以及调整形式都是在行政指挥下实现的，这一劳动关系从根本上来看属于行政性关系，也就是说在整个劳动关系产生期间市场机制并未起到作用。此外，现今对事业单位劳动关系并未设立科学的标准，这便使得劳动关系管理工作中没有明确的依据，各种关系十分混乱。1.“临时工”劳动关系管理中的问题。我国事业单位长期受到计划经济体制的影响，因此很多观念相对守旧。不少事业单位依然将“编制”作为一项重要指标，编制内外人员的薪酬、福利、晋升等都存着很大的差异，使得编制内常常出现人浮于事的问题。面对事业单位人事制度改革的不断深化和改革压力的逐渐增大，事业单位对编制外“临时工”不按照正常劳动关系处理，导致这些“临时工”到劳动仲裁委申诉。2.未严格按照有关规定进行劳动关系管理工作。现今，我国事业单位进行劳动关系管理工作时，并未严格按照有关规定开展工作。一方面是由于各种管理规范、标准等不够健全，另一方面是由于虽然对于某些工作内容设立了标准，但却并未将其落实到实际工作中。由于企业与职工建立劳动关系时不依法与职工订立劳动合同，因此，也就谈不到认真履行劳动合同，更谈不到依法解除劳动合同和终止劳动合同。有的单位在解除劳动合同时不按规定出具书面决定，以口头方式通知，随意性较大。3.编制内职工在离职时常常会碰到一些问题。编制内员工在离职时，事业单位常常未科学处理这些人员的人事档案。这种问题主要发生在三类人员身上：第一，因职工违纪而被开除，但以口头形式宣布的。一些职工在年纪大，甚至快要领退休金时，便会以没有书面通知为借口，请求回到工作岗位继续工作。第二，很多职工都会选择下海经商，而其对待事业单位编制内工作的方式就是停薪留职，到规定日期并未返回。很多员工甚至连居住地都发生了变化，使单位无法联系到这些人员，长时间以后单位便会按自动离职处理。但是许多年后，这些职工又想回来继续上班，并由单位缴纳社会保险费。第三，出国职工多年后返回要求恢复岗位。以上这些职工均以事业单位没有及时把自己的人事档案转移到其户口所在地的街道办事处，以领取不到失业救济金为由，要求单位赔偿由此带来的损失并为他们补缴社会保险费。引发劳动争议。4.改制成企业化管理引发的争议。事业单位通常都存在于科研、卫生、教育、文化等领域。对这些领域的事业单位进行改革后可能会产生下列问题：第一，在签订劳动合同时可能未达成一致，用工单位一般都想签订短期劳动合同，但职工为寻求稳定，常常想签订长期或终身劳动合同。第二，事业单位的职工一般都有较高的文化水平，且均有技术职称，如研究员、教授、教师等。改制后，这些职工的工作岗位变化很大，工资降低幅度也很大。因此会产生劳动争议。5.事业单位使用旧有的人事管理标准处理问题。很多事业单位一直都是按照传统人事管理制度组织工作的，对于劳动合同、劳动法等不甚熟悉。一旦产生争议，事业单位依照原有标准，将职工开除、除名或者辞退，且人事部门并不会都给职工出具书面通知，可是劳动政策却要求这种命令必须有书面形式的通知，因此常常会使员工寻求劳动仲裁。1.事业单位一定要不断深入学习各项劳动政策，不断健全各种政策，以促进劳动关系调整、处理工作更加顺利的进行。事业单位在改革期间，不可避免的需要对劳动关系、劳动合同进行变动，但这时就必须尽快研究出与之相适应的的措施。要严格按照有关法律法规的规定，按照解除劳动合同的有关条款，对程序、规范等进行调整，使劳动关系更加明确，在解决矛盾、争端时有更为科学合理的依据，并尽量避免单位内部出现违反规定、解除劳动合同等问题。2.事业单位要规范劳动合同制度，减少劳动争议的发生。对劳动合同的内容，如变更、解除、终止、续订等情形及支付经济补偿金的标准、办法等要有具体约定，一定要将劳动合同落实到实处，合同双方一定要严格按照合同条款行事，最好能结合实际情况对其中一些不合理的条款进行修改。事业单位内部的人员需要解除或者终止劳动合同时，一定要以法律为依据，尽可能保证合同的正常履行。合同期满后，应及时确定是续订还是终止合同，一切按照相关规程办事。3.高度重视劳动政策法制的宣传，促进事业单位职工法律、法制观念的提高。现今，我国事业单位用工中往往会遭遇法律真空地带，而这又是合同劳动纠纷的高发区。事业单位内部一般都是按照编制进行管理的，因此编制内职工和事业单位间属于人事关系，无需按照《劳动法》行事，可是，一部分事业单位内部早已建立了“全员劳动合同制”，这便导致事业单位和员工间不仅存在人事关系，又存在劳动关系，这也意味着事业单位管理工作需要按照《劳动法》中的一些规章和制度开展工作。现在，很多事业内部都存在很多编制外员工，这部分职工和事业单位的关系不是那么清楚，双方之间的权利、义务关系也比较模糊，因此极易出现问题，甚至双方在是否受到《劳动法》约束这一点上也存在分歧。总之，很多纠纷的原因都是未签订合同或者所签订合同的条款不够明晰，在合同履行期间出现纠纷后，没有明确的处理依据。所以说，必须首先明确事业单位和工作人员之间的劳动社会关系，这样才能够促进纠纷的解决。作者:陈剑虹单位:安阳市万金渠管理处[1]籍祥魁.事业单位劳动关系的冲突与化解研究[J].天津师范大学学报,2016[2]杨玉荣.论事业单位聘用合同关系的法律适用[J].学术交流,2016[3]郑永琦.关于完善劳动争议处理程序的初步思考[D].华东政法学院,2015