高绩效要求与亲组织不道德行为-基于社会认知理论的视角-陈默

心理学报2017,Vol.49,No.1,94105ActaPsychologicaSinicaDOI:10.3724/SP.J.1041.2017.00094收稿日期:2016-03-25*国家自然科学基金(71222201和71572111)和上海曙光人才计划(12SG20)资助。通讯作者:陈默,E-mail:[e-mail]94陈默1梁建2(1中国科学技术大学管理学院,合肥230026)(2上海交通大学安泰经济与管理学院,上海200030)通过确立较高的绩效目标以提升组织绩效被普遍认为是一项有效的管理措施。然而,学术界对它的负面影响却缺乏研究。本文提出了高绩效要求将启动员工道德推脱机制为其随后进行的亲组织不道德行为开脱,即道德推脱在高绩效要求与亲组织不道德行为之间起到了中介作用。为了检验这一观点,本研究提出两种不同效应的调节变量：感知的市场竞争正向调节变量之间的间接关系,而道德认同则负向调节这一间接关系。通过对某零售企业225名员工的两阶段调查,本研究提出的调节−中介模型获得了观察数据的支持。本研究的发现有利于进一步了解亲组织不道德行为发生的中介心理机制和边界条件,指导管理者采取恰当的管理措施,以期有效地管控亲组织不道德行为的出现。高绩效要求;道德推脱;亲组织不道德行为;道德认同;感知的市场竞争B849:C931引言随着经济的不断发展,人们不仅感受到商业社会给予生活带来的积极变化,同时也见证了层出不穷、屡禁不止的商业丑闻。从本世纪初爆发的―安然‖事件到08年爆发的次贷危机及随后的全球金融危机,从三鹿奶粉的―三聚氰胺‖事件到德国大众的―尾气门‖事件,从麦道夫涉及650亿美金的―庞氏骗局‖到美国注册欺诈检查师协会报告全球企业每年因欺诈造成的损失达3万7千亿美元,无一不展现出商业社会中不道德行为的普遍性和严重性。因此,最近10年来学术界纷纷开展对于工作场所中不道德行为的研究(Moore&Gino,2015;Treviño,denNieuwenboer,&Kish-Gephart,2014;李新春,陈斌,2013;谭亚莉,廖建桥,王淑红,2012)。值得注意的是,以往关于不道德行为的研究主要关注的是利己型不道德行为(Kish-Gephart,Harrison,&Treviño,2010;Moore&Gino,2013;Thau,Derfler-Rozin,Pitesa,Mitchell,&Pillutla,2015;Treviñoetal.,2014)。这类研究的基本假设是不道德行为的出现是基于行为人利己的考虑,而亲组织或亲社会等非利己行为则一般被视为道德行为。然而这一假设近年来开始受到了挑战,人们不断地观察到员工为了维护企业或部门的利益进行不道德的活动,例如销毁有损公司声誉的重要文件,夸大宣传公司的产品或服务等。研究者将这类―为了维护组织及其成员的利益从事违背社会道德规范的行为‖称为亲组织不道德行为(unethicalpro-organizationalbehavior,Umphress&Bingham,2011:622)。这类行为虽然与利己型不道德行为的出发点不同,但是它们同样会破坏企业与其他利益相关者的关系,损害公司的外部声誉。已有文献发现了组织认同(Chen,Chen,&Sheldon,2016;Umphress&Bingham,2011)、积极的互惠关系(Umphress,Bingham,&Mitchell,2010)都会促进亲组织不道德行为。因此,学术界开始反思通常视为积极正面的管理措施、员工态度或行为为什么会导致员工从事不道德的活动。基于这一思路,本文研究了主管对*第1期陈默等:高绩效要求与亲组织不道德行为：基于社会认知理论的视角95下属的高绩效要求(highperformanceexpectation)对亲组织不道德行为的影响。在过去的文献中,研究者一直认为较高的目标要求是提高员工绩效的一个有效途径(Locke&Latham,1990,2006)。但是已有文献相对忽略了这一管理方式的负面影响,特别是员工有可能为了实现主管制定的绩效目标而采用不道德的做法。本研究的目的在于探讨高绩效要求是否会影响、如何影响以及在何种情况下影响员工的亲组织不道德行为。具体而言,本文的主要贡献有三点：首先,已有文献都是基于员工与企业关系的角度探索亲组织不道德行为的前因变量,如组织认同(Chenetal.,2016;Umphress&Bingham,2011)、积极互惠关系(Umphressetal.,2010)和排斥风险(Thauetal.,2015),而从领导行为角度开展的研究则十分欠缺,但领导行为无疑是影响员工态度和行为非常重要的因素。本研究提出,主管对下属的高绩效要求会导致工作场所的亲组织不道德行为的出现,从而进一步拓展对这一行为成因的了解。其次,基于社会认知理论(socialcognitivetheory)(Bandura,1986),本研究提出以道德推脱(moraldisengagement)作为中介变量来理解高绩效要求与亲组织不道德行为之间的机制。道德推脱是通过一系列认知机制降低自身的道德自制能力,为随后进行的不道德行为提供合理化的解释(Detert,Treviño,&Sweitzer,2008;Moore,Detert,Treviño,Baker,&Mayer,2012)。最后,为了进一步验证基于社会认知理论的解释逻辑,本研究提出并检验了感知的市场竞争和道德认同对高绩效要求效应的调节作用。本研究预期感知的市场竞争和道德认同将发挥相反的调节效应：感知的市场竞争将强化高绩效要求的效应,而员工的道德认同将会弱化高绩效要求的效应。随后,本研究整合提出了一个调节−中介模型(moderated-mediationmodel),系统地分析了高绩效要求影响亲组织不道德行为的心理机制和理论边界,以期能够帮助企业有效地理解亲组织不道德行为的发生,并最终有效降低工作场所这类行为的出现。2文献回顾与研究假设的提出2.1高绩效要求和亲组织不道德行为亲组织不道德行为是指员工为了维护、达成所在组织或集体的利益,而做出的违反社会的法律法规和道德规范的行为(Umphress&Bingham,2011)。因此,亲群体或组织等非利己型行为并不能一概视为道德行为。管理者需要思考员工亲组织行为的道德影响,而不能仅仅从组织自身的功利主义视角进行判断(Audi,2007)。有些基于维护企业利益的行为可能为了本企业的利益而伤害到企业外的其他利益相关者的利益。因此,管理者不仅需要鼓励员工关心和维护企业的利益,同样也需要增强员工的道德意识。随着市场竞争的加剧,企业领导为了更好地生存和发展都纷纷制定出高于市场平均水平的绩效要求,而这些绩效要求最终会转化为每个工作团队及每位员工需要完成的工作任务(Locke&Latham,2002)。由于很多时候员工所拥有的能力和所获得的资源支持并不足以实现这样的绩效要求,这一管理手段可能成为员工的一个主要压力源(赵君,廖建桥,张永军,2011)。一旦无法实现目标,他们会面对负面的自我评价,失去领导支持,甚至有失去工作的风险。社会认知理论指出,当人们实现目标时除了获得外在的物质奖励之外,还会产生内在的自我激励,如正面的自我评价和较高的自我满意度等;而当无法实现目标时,则会产生相应的心理负担,如负面的自我评价和较低的自我满意度等(Bandura,1991;Schweitzer,Ordóñez,&Douma,2004)。强化积极的自我概念,避免负面的自我形象是人们一个根本性的行为动机(Alicke&Sedikides,2009)。因此,当员工觉得领导的要求已经超过了其能力和资源的范畴,为了维系与企业的雇佣关系和避免因无法达到要求而带来的负面结果,员工必然需要采用某种有违常规的方式去实现领导的高绩效要求。一种可能性就是采用不符合伦理规范的、但有助于提高工作效率的行为,因为这种行为有助于员工获得正面的自我评价和在企业内的自我成长机会。例如,90年代初Sears,Roebuck,&Co.公司的汽车维修中心设定的高绩效要求导致员工收取客户过多的维修费用并提供不合乎客户利益的维修建议(Yin,1992)。Schweitzer等人(2004)发现,员工在面对难以实现的工作目标时,往往会采用不道德的手段而非只是尽力而为。张桂平和廖建桥(2014)发现高校的科研考核压力会导致教师的教学非伦理行为。因此,高绩效要求会导致员工为了实现公司的绩效目标而采取有助于提高工作效率、但违背社会道德规范甚至是伤害其他利益相关者的行为。假设1：高绩效要求对员工的亲组织不道德行96心理学报第49卷为有正向影响。2.2道德推脱作为中介变量高绩效要求是通过何种机制影响了员工的亲组织不道德行为？社会认知理论认为人们从事不道德行为的一个原因是因为一些认知机制减弱了道德规范对自身行为的约束(Bandura,1991)。Bandura和同事(Bandura,Barbaranelli,Caprara,&Pastorelli,1996;Bandura,1999)认为个体都存在一个自我调节与监控系统。作为这个系统的一部分,大多数人都发展了关于道德行为的自我标准。当自我调节机制正常运行时,不道德行为就会被阻止,因为如果人们的行为违反了自己的道德标准,他们就会产生负罪感并受到良心的谴责。但是一旦这种自我监控机制被破坏,自我道德规范对人的约束便随之减弱,从而致使不道德行为的出现。Bandura和同事将这一现象称为道德推脱(Banduraetal.,1996;Bandura,1999)。尽管社会认知理论将道德推脱视为一个稳定的个人特质(Banduraetal.,1996;Mooreetal.,2012),近年的研究开始将道德推脱视为可被情境所影响的心理机制(Chenetal.,2016;Duffy,Scott,Shaw,Tepper,&Aquino,2012;Kish-Gephart,Detert,Treviño,Baker,&Martin,2014;Martin,Kish-Gephart,&Detert,2014)。基于这种观点,本研究将道德推脱视为员工面对高绩效要求时做出亲组织不道德行为的中介机制。来自主管的高绩效要求为员工启动道德推脱提供了恰当的条件。在面对高绩效压力时,员工会把自己所承担的任务指标视为是企业发展必须的要求。由于亲组织不道德行为损害的对象往往是企业外部的群体,所以容易导致员工把错误归咎于受害者自身的不当或是市场竞争的残酷。社会心理学家将这一可能性称之为群体间偏见(intergroupbias,Hewstone,Rubin,&Willis,2002),即人们倾向于对组内成员(in-groupmember)持有正面积极的评价,而相对贬低组外人员的能力和贡献。这些偏见导致了人们对组外人员一般会抱有行为歧视和刻板印象。通过这样的心理过程,个体会将自身所经历的绩效压力解释为服务于领导或者公司发展,从而启动道德解脱,使得个体不受到自我道德标准的约束,把一些非道德行为解释为市场竞争中必须的―正当的‖商业行为或手段。当高绩效要求启动了道德推脱机制时,员工对自身不道德行为的自我监督和调控机制将会失效(Bandura,1999)。透过重新解释不当行为,最终弱化自己所应承担的道德责任以及由此产生的负罪感,使得他们的一些不当行为的道德可接受性增强。失去了社会道德规范和自我道德标准的约束,他们从事不道德活动的可能性会大大增加。基于社会认知理论的这一判断已经得到现有研究的支持,例如研究者发现道德推脱会导致攻击性行为(Banduraetal.,1996)、不道德决策(Detertetal.,2008)、不道德行为(Mooreetal.,2012)和社会阻抑(Duffyetal.,2012)等。因此,在面对高绩效任务压力时,启动了道德推脱机制的员工会采用各种可能的手段实现自己的绩效目标。其中,采用一些可能损害社会或是组织外群体的亲组织不道德行为的可能性最大。如前所述,员工会将这些