劳动合同法培训讲解材料完整版(精)

劳动合同法培训完整版讲解材料前言一、劳动合同法关键条款解读1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内,扩大了调整的范围。2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则,即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比,新法规定的非常详细。在新法的要求下,用人单位需要首先健全工会或职代会,否则就无法通过规章制度进行管理。4、《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的,应当支付应得报酬的双倍;超过1年没有订立的,则直接视为了无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化,一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件,即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务,即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中,并有了新的具体规定。《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定,即在解除或终止劳动合同后按月支付。此外,对于竞业禁止的人员范围,仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。8、新法对违约金的约定作了严格的限制,即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下,对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束,未来防止员工随意跳槽,用人单位应在管理方式和理念上作调整。9、在拖欠工资的问题,新法又向前迈出了很大的一步,即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资,劳动者即使没有欠条,能证明用人单位拖欠或少发工资了,可以直接向法院申请支付令,这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下,用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。10、原来规定中劳动者有兼职的权利,只要能完成本职工作,就可以到其他用人单位去兼职,除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形,否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于,用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职,即使在没有规章制度的前提下,只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职,第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的,首先要证明自己曾经劝告过劳动者,其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。11、用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同,也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前30天通知的,劳动关系要在30天后才能解除,而支付代通知金的,劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择。12、在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上,新法与原规定有很大的区别。总的来说,企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的的限制上,新法增加了社会选择,裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。13、《劳动法》规定劳动合同到期就可以终止,不需要支付经济补偿金。新法规定在不降低劳动合同约定的条件下,除非劳动者不同意续订外,其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止,用人单位让劳动者走的,也需要向其支付经济补偿,加大了用人单位用工退出成本。14、在经济补偿金的支付上,新法有三个不同的地方,一是经济补偿金的计算不同。劳动者在用人单位工作不满一年的按一年计算;新法规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制不同。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳动合同前的12个月平均工资计发,但劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的,以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者,在解除劳动合同同时领取的经济补偿金受到了严格的限制,巨额的经济补偿将不再出现。15、原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果,一是支付劳动者经济补偿金,二是赔偿劳动者的损失,主要是工资性损失,恢复劳动关系。但具体采取什么方式,决定权不在劳动者手上,且对用人单位没有惩罚性的规定,新法下用人单位违法解除劳动合同,劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行,如果不同意履行,用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。因此今后用人单位解除劳动合同,一定要有合法的依据,否则的话,违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。16、延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,原规定对工资报酬规定是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。而新法则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%—100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。17、《劳动合同法》对劳务派遣用工作出了重大的调整,规定被派遣单位的劳动者受到损害的,劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。该规定使得以往被派遣劳动者权益受到损害时,派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。随着用工单位责任的增大,是否还要继续使用派遣用工,用工单位需要重新考虑。18、在灵活用工方面,新法规定的更加灵活,充分体现了这种特殊用工的特点,灵活用工更具有灵活的特点,将成为将来用人单位的辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。19、新法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。20、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止,依照新法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自新法施行之日起计算;新法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。二、劳动合同法下人力资源管理(一《劳动合同法》给企业带来的风险:不签订书面劳动合同的风险:1.是不是所有的员工,都应当签订书面劳动合同不是,有以下三类人员不用:①已退休人员:已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关系,因此已退休的员工没有必要做劳务派遣;②非全日制用工(每天工作不到4小时,即≤4小时,每周不到24小时,如:保洁工、小时工,单位不需与员工签书面劳动合同,也不需支付双倍工资。③在校的全日制学生:不需签书面劳动合同,其真实工龄从毕业证下发之日起算。2.双倍工资指税前工资还是税后工资?包括还是不包括奖金?企业向员工支付的双倍工资属于税前工资(包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住房公积金个人负担部分,双倍工资应包括奖金。注:员工前12个月所有的平均收入(即:总收入的平均数→经济补偿金的基数,不考虑奖金来源于哪个年度。例:某公司将2008年的奖金放在2009年年初发,2009年的年底发2009年当年的奖金,此时员工前12个月收入和应包含这两个年度的奖金,平均收入会大幅增加。3.劳动合同倒签,是否需要向员工支付双倍工资?倒签:就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间(因为实际签订时间已经过了法律规定的时间。备注:不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同(容易存在风险→支付双倍工资。劳动合同上有3个出现日期的地方,但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。处理办法:员工签名下方的日期可在HR的指导下让员工填写,也可HR人员事先或事后填写。4.劳动合同到期后没有续签书面合同,但是仍然存在劳动关系的,是否需要支付双倍工资?09.6~7月高院的解释:需要支付双倍工资。5.确实没有与员工签订书面劳动合同,有没有办法不向员工支付双倍工资?办法只有一个:否认劳动关系。注:个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。能证明劳动关系的证据:①劳动合同;②工资发放记录:银行对账单√银行转账记录√(通过公司账户批量转账√通过公司法定代表人的账户转账√通过公司财务个人账户转账×财务从账户取钱后再存到员工账户上×发现金×不带单位公章的工资单×③社会保险对账单;④个人所得税缴税凭证;⑤收入证明(须带单位公章备注:收入证明一定要客观,要小心,否则会有较大风险。6.讨论:对企业不同意签订书面劳动合同的应对《劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。无固定期限劳动合同的风险:1.无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里?→无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的08.7~8月,有13种情形企业可解除无固定期限劳动合同。①时间不同:无固定期限直到员工退休;②无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金,而固定期限劳动合同到期终止需要支付经济补偿金;③无固定期限:劳动合同期限和工作岗位期限可脱节(工作岗位的期限在岗位协议中约定;④无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的;⑤无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是:在劳动合同未履行期限上,无固定期限劳动合同的风险更大,主要是诉讼风险,无固定期限合同协商风险更大、难度更大,单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要慎重,协商难度更大,无固定期限最后补给的钱更多。2.连续两次的含义如何理解?分析:两次固定期限劳动合同后,能否终止?法律条款:第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。无固定期限合同条款:下列情形之一,应当订立无固定期限劳动合同:(一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(三连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的相关法条:第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一在试用期间被证明不符合录用条件的;(二严重违反用人单位的规章制度的;(三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;第一个结论:劳动者在该用人单位连续工作满十年的,应当订立无固定期限劳动合同。注意,此种情形,单位不能提出合同到期终止。疑问法条:连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法