派力营销-惠泉啤酒-绩效考核制度（DOC20页）

福建省惠泉啤酒集团股份有限公司营销公司绩效考核体系北京派力营销管理咨询有限公司1目录1.概述....................................................................................................................................................21.1考核原则.....................................................................................................................................21.2考核目的.....................................................................................................................................22.考核的基本制度.......................................................................................................................22.1考核内容.....................................................................................................................................22.2考核依据.....................................................................................................................................32.3被考核人.....................................................................................................................................32.4考核人.........................................................................................................................................32.5考核组织机构.............................................................................................................................32.6考核模式与周期.........................................................................................................................32.7考核流程.....................................................................................................................................42.8考核结果应用.............................................................................................................................52.9结果确认与申诉........................................................................................................................53.考核的基本方法.....................................................................................................................63.1绩效考核工作指引.....................................................................................................................63.2考核结果的处理.........................................................................................................................64.绩效考核结果在薪资中的运用...................................................................................74.1薪资结构：.................................................................................................................................74.2考核兑现方式：.........................................................................................................................85.营销公司考核指引..............................................................................................................95.1销售部考核指标说明：............................................................................................................95.2市场部考核指标说明..............................................................................................................105.3360度考核用表........................................................................................................................126.绩效考核表样本...................................................................................................................1821.概述根据对惠泉公司目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对营销人力资源管理与开发的要求，重新设计惠泉营销公司的等级薪酬体系。1.1考核原则等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。1.2考核目的根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的目的：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益同时可以依据考核的结果调整任职者的职位及薪级。2.考核的基本制度2.1考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。2-1绩效考核内容图考核内容职责履行关键经营管理目标关键业绩指标（KPI）关键管理目标（KMO）32.2考核依据绩效考核依据惠泉公司年度计划与各部门目标计划以及任职者职位说明。2.3被考核人被考核人在考核执行初期与上一级主管确定经营目标并确定考核的要素；被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。2.4考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。2.5考核组织机构绩效考核委员会、劳工部、市场服务部与财务部是营销公司绩效考核的组织机构，各机构各负其责。在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。绩效考核委员会由董事长、总经理、公司副总、劳工部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。营销公司市场服务部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织、监督与审核，并负责将考核结果以及考核材料转交进行劳工部同时做备份存档。各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报营销公司市场服务部。2.6考核模式与周期根据考核对象的职位、职责和在经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。惠泉公司对高层经理实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实施。营销公司对中层及基层经理实行360度考核和直接主管考核相结合的模式，其中直接主管的4考核结果占主要地位，实行每月及每半年的考核周期。对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每月考核一次，在月开始后1周内完成。2-2考核模式图2.7考核流程2-3考核流程图考核模式中层及初级主管一般人员高层经理考核委员会考核360度考核其中直接主管考核占主要比例考核周期-每半年考核一次考核周期-业绩考核为月度考核；360度考核为半年考核直接主管考核考核周期-每月考核、360度考核为年度考核目标与岗位职责说明职位绩效合同直接主管被考评者同级财务部下属考核结果汇总是否同意考核结果考核结果确认、存档考核结果应用考核委员会审查考核结果是否有疑义是否否是360度考核52.8考核结果应用⑴考核结果主要用于改进工作和人力资源管理。⑵考核结果分为5个等级：⑶由绩效考核分值直接产生绩效考核系数，决定员工绩效工资。分值与绩效系数的相关关系是：2.9结果确认与申诉被考核人应对考核结果签字确认。被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向营销公司市场服务部或劳工部申诉。连续两次（或半年内两次）直接解聘表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高。50分以下E连续两次（或一季度内两次）需要以降低一级处理低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提高。50-65分D达到了任职资格。65-80分C连续两个季度可以提升一级或以出资培训进行奖励较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。80-95分B连续两个季度可以提升一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作。95分以上A应用标准分值区间等级00.40.60.81.0考核系数＜5065＞X≥5080＞X≥6595＞X≥8