西安XSJD公司销售人员激励体系研究

西北大学硕士学位论文西安XSJD公司销售人员激励体系研究姓名：李娟妮申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：吕鹏20091213西安XSJD公司销售人员激励体系研究作者：李娟妮学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文吴俊西安联通集团业务销售人员激励机制优化研究2010随着电信业的重组，“三足鼎立”竞争格局的形成，电信业的竞争日趋激烈。集团客户业务在电信业的竞争中扮演越来越重要的角色，集团客户业务销售人员的激励机制的好坏直接关系到公司整体的竞争力，西安联通也不例外。当前，公司的集团客户业务销售人员存在流失率较高，集团客户业务层次低并对公司整体收入贡献程度低等方面的问题，说明集团客户业务销售人员的激励机制没有发挥应有的效力，仍然有许多值得改进和完善之处。本文以西安联通集团客户业务销售人员激励机制优化为研究对象，根据现有的激励理论分析公司激励机制存在的不足之处，并通过调查，分析销售人员的需求特征，在此基础上提出集团客户业务销售人员激励机制优化的理念、方法和保障条件。本文主要从以下七个方面进行分析：第一部分导论，主要介绍了研究背景与意义、研究对象及方法、研究思路与框架；第二部分激励理论的回顾，介绍了需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等激励理论，同时对国内外的激励约束模式进行总结分析；第三部分对西安联通集团业务销售人员激励机制现状进行分析；第四部分通过对西安联通集团业务销售人员激励机制存在问题的分析，通过对销售人员需求因素的调查，找出集团业务销售人员激励机制问题的成因；第五部分提出了公司集团业务销售人员激励机制优化设计的理念和原则，并提出相应的激励措施；第六部分从保障条件角度思考如何优化公司集团业务销售人员激励机制；第七部分得出本文的结论和进一步研究问题。本文主要从西安联通集团业务销售人员激励机制优化角度出发，寻找有效调动销售人员积极性、创造性，挖掘销售人员的潜力的方法。构建有效的激励机制，对于西安联通公司在新的电信业格局下进一步发展具有重要的现实意义。本研究对与电信业中从事相同业务的销售人员激励机制也具有较高的参考价值。[关键词]激励机制优化设计集团业务销售人员2.学位论文李伟销售人员激励机制研究2005随着科学技术的迅速发展，市场竞争日趋激烈，产品的生命周期也越来越短，如何尽快地将产品销售出去，实现产品到货币的转换，已成为企业关注的焦点。产品销售最终要依靠销售人员来完成，因此，销售人员已成为企业最为宝贵的资源之一，企业只有利用科学有效的激励机制，才能充分发挥销售人员的积极性和创造性，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。但是，目前国内有关销售人员激励的理论并不完善，据此建立起来的激励机制也不健全，存在着激励方式单一、制度僵化、激励不公、忽视长期激励等一些缺陷。因此，当面临外资企业强大冲击时，国内企业的销售精英就开始大量流失。在这种情况下，对销售人员激励机制进行研究，无疑具有十分重要的理论及现实意义。本文在吸收国内外学者研究成果的基础上，运用系统分析、比较分析、逻辑推理等研究方法，沿着“基本理论分析——薪酬激励——精神激励——综合激励方案设计”的研究路径，借助心理学、组织行为学、博弈论和信息经济学等研究工具展开研究，理论联系实际，不仅寻求在单项激励方法上的突破，也试图构建销售人员综合激励机制。本文的研究工作主要体现在以下几个方面：（1）在综合比较国内外学者研究成果的基础上，揭示出销售人员需求的一般特征，提出了销售人员激励的一般过程模型；（2）在销售人员薪酬激励机制的研究中，运用委托代理理论构建出销售人员薪酬激励的一般强度模型，并以此为基础，推导出最佳激励强度系数的计算公式，得出了一些有用的结论；（3）从理论上分析了一般薪酬形式的不足和缺陷，论证了在外部因素客观存在的情况下，一般薪酬形式并不能达到最佳的激励效果。并结合实际情况，提出了切实可行的销售配额优化机制；（4）构建出销售人员精神激励体系，并初步探讨了销售人员综合激励方案设计的有关问题。3.期刊论文赵国强.徐晓辉基于公平的销售人员激励机制-商场现代化2006,(22)本文提出的销售人员激励机制将企业和销售人员的目标融为一体,在连续、动态的情形下考察销售人员的表现,既能够激励销售人员在努力提高销售业绩的同时,向企业反馈准确的市场销售预测信息,又能让销售人员分享企业的成功,从自己对企业长期的努力和奉献中获得回报,与企业同甘共苦,有利于企业吸引和留住人才.4.学位论文徐欣欣基于委托—代理模型的饭店销售人员薪酬激励机制研究2009在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场条件下，销售人员成为影响饭店生存和发展的核心人力资源，被视为企业的生命线。如何最大限度地激励销售人员的努力度，是拓展市场份额、提升饭店企业市场竞争能力的关键。设计一种科学高效的饭店销售人员薪酬激励机制，是一项具有重要意义的课题。本文以饭店管理者为委托人，销售人员为代理人，从机制设计的层面探讨饭店销售人员薪酬激励问题。首先运用委托-代理理论的原理和分析方法，对饭店销售人员薪酬激励约束机制问题进行了解释，在此基础上构建了饭店销售人员薪酬激励约束机制模型，得出销售人员努力程度可以观测和不可观测下的最优激励合同，并通过实证验证了模型的科学性和适用性，从定量和定性两个方面研究饭店企业提高销售人员努力度及销售人员薪酬激励约束机制设计的一般规律。最后结合模型和实证分析结论，对完善饭店销售人员薪酬激励约束机制进行了深入的思考和分析，为饭店实现高效的销售管理提供了理论依据和决策支持。研究结果表明，固定工资为销售人员提供基本生活保障，但不能激发销售人员的努力度，提成能提供激励，但销售人员要承担较大风险，对销售人员薪酬激励约束机制的设计要保证保障、激励和约束之间的平衡。在最优激励合同中，对销售人员的激励强度受销售人员个人因素(工作经验和能力以及风险规避程度)、饭店企业的具体情况(饭店的星级、档次和管理水平)、销售人员面临的不确定性环境三方面因素的影响。实证分析结果进一步表明，三种薪酬激励对销售人员努力度作用的大小依次为提成激励、相对固定的奖金激励和惩罚激励；将激励与约束机制同时纳入激励合同是提高销售人员努力度的最佳方案；销售定额和提成比例两个指标足饭店销售人员薪酬激励约束机制设计的核心因素。5.学位论文李扬洋销售人员的薪酬激励2006销售人员直接实现公司产品在市场上的价值，把握公司经济命脉，因而是公司最为重要的人力资源。如何有效的激励销售人员是摆在众多企业面前的共同问题。激励的关键在于薪酬制度。因此如何建立有效的薪酬激励制度激励销售人员成为企业人员激励的核心。本论文以激励理论为基础，结合营销管理和薪酬管理理论，联系销售人员管理工作实际分析了销售人员的薪酬激励动力——激励性薪酬的多种方案及其在实践中的应用。本文在第一章首先提出问题，指出研究的价值、意义和目的。然后根据对国内外大量文献资料，对与销售人员薪酬激励相关的研究进行了整理和综述。最后概述了本文的主要内容和研究方法。在第二章中将激励理论分为内容型(马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克莱兰三种需要理论)和过程型(弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳强化理论)两大类。以激励理论为基础，结合销售人员具体工作实际，阐述了各种激励理论在销售人员薪酬激励制度中的应用。第三章描述了激励对象销售人员的定义、工作内容和工作特点。销售人员主要的工作内容是提供信息和劝说购买。销售人员典型的工作特征包括：独立工作、灵活性非常高；有挑战性和不确定性；受较大的工作压力；需要拥有赢得客户所必需的权力；工作对象是人。然后阐述了薪酬定义、薪酬的激励作用及其薪酬的组成，为后面深入论述销售人员薪酬激励制度埋下了伏笔。根据广义薪酬的定义，销售人员薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。由于现阶段直接的经济性报酬是激励销售人员的最重要薪酬部分，因此着重剖析销售人员直接经济性报酬的四种组成形式：固定薪金制、直线佣金制、激励性奖金、组合。随后对薪酬水平和薪酬结构的影响因素进行了深入的分析，分别从企业内部因素、企业外部因素、个人因素三方面进行了阐述。其中企业内部因素包括：(1)企业负担能力和经营状况；(2)企业所处的发展阶段；(3)企业的文化；(4)人才价值观。企业外部因素包括：(1)行业差异；(2)地区差异；(3)人才市场供求状况；(4)社会经济环境；(5)现行工资率；(6)与薪酬相关的法律法规。个人因素包括：(1)销售人员的能力和业绩表现；(2)销售人员的经验和资历；(3)工作年限；(4)销售产品类别和客户类型。最后阐述了销售人员薪酬激励的现状。首先分别从薪酬结构、绩效考评、培训和职业生涯规划等方面对国内外企业销售人员薪酬制度进行了对比分析。然后对目前销售人员薪酬方案存在的问题进行了总结。第四章是本论文的核心部分。根据前面的层次铺垫，第四章深入销售人员薪酬激励的核心，即激励性薪酬方案。本章首先全面介绍了(1)单一激励比率方案、(2)多激励比率方案、(3)梯式激励性薪酬方案、(4)计算点数的激励性薪酬方案、(5)关联激励性薪酬方案、(6)分享方案，并分析了每种方案的特点和适用性。其中多激励比率方案包括了组合激励比率方案(递增/加速的激励比率方案、递减/减速的激励比率方案、封顶方案、递增/递减激励比率组合方案)和可变激励比率方案。关联激励性薪酬方案中包括了关联设障方案、关联乘数方案、关联矩阵方案。然后着重阐述了薪酬体系的构建。强调构建销售人员激励性的薪酬体系必须从激励理论出发，满足以下四个要求：(1)公平；(2)稳定；(3)提供激励；(4)重点突出，易于理解。随后提出销售人员激励性薪酬公式构建的七个步骤：(1)确定目标；(2)确定薪酬搭配；(3)选择绩效评估指标并赋予权重；(4)确定销售配额；(5)设定绩效的预期值；(6)用绩效预期值来确定薪酬预期值；(7)选择激励性薪酬方案，构建薪酬体系。之后，对两类销售人员(独立代理人和销售代表)及其薪酬方案进行了探讨。首先对两类销售人员进行了定义和分类，介绍了国外学者对两类销售人员薪酬激励方案进行的分类的观点，并根据国内销售人员薪酬激励实践提出：销售人员类别的差异不是对激励性薪酬方案进行分类的依据。由于营销精耕细作化趋势的加剧，销售渠道的演变、产品品类的扩展和延伸、行业的差异甚至是地域人文环境的不同都导致销售人员的薪酬方案变得更加灵活。简单的以销售人员的类别来划分、选择使用薪酬方案并不合理。然后又对佣金和奖金进行了探讨。首先介绍了国外学者以两种公式表现形式和销售机会是否等同来划分佣金和奖金的观点，然后提出从实质上讲，二者在激励层面的价值是相同的，不同的仅仅是称谓而已。而且在如今灵活的管理实践应用中，佣金和奖金表现形式的差异逐渐消失；销售机会的平衡可以通过多种薪酬管理工具、绩效评价指标实现。因此没有必要由于名称的不同而严格的将佣金和奖金方案分开。最后，为保证销售人员激励性薪酬方案的时效性、激励性和公平性提出销售人员的薪酬方案在以下几种情况下有必要做出调整：(1)经营目标、经营计划发生调整；(2)销售人员做出重要贡献；(3)意外的市场环境；(4)连续收入或者惯性收入。第五章是本文的案例部分。本文选择医药行业这个销售人员流动率极高的行业作为背景，选择民营医药企业S公司作为样板，介绍了该公司在业务发展壮大过程中对销售人员薪酬激励制度的三次变革。分别是：第一次变革，从零底薪+高提成薪酬方案到与底薪结合的递增激励比率方案；第二次变革，为提高销售利润率，建立了关联乘数方案。以销售毛利率这一指标作为乘数，发挥杠杆调节作用，引导销售人员的销售行为；第三次变革，进行了以下一系列调整：调整薪酬搭配比例；建立销售人员职业发展规划；为医疗设备销售人员建立了以分享方案为重点的薪酬激励制度；营造公司内部良好的人际关系；每年进行一次薪酬调查。这一系列的变革体现了激励理论、营销理论、薪酬制度在实践中的结合和应用。最后结论部分提出激励性的薪酬体系应该由全面的薪酬构成，并根据具体的行业、产品、工作内容进行设计。总结了不同工作特点的销售人员的薪酬一般规律。本文以交叉的学科理论为基础，注重管理实践，