钢铁行业销售员工心理契约与工作绩效关系的实证研究

天津商业大学硕士学位论文钢铁行业销售员工心理契约与工作绩效关系的实证研究姓名：李晶申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李垣明20090501钢铁行业销售员工心理契约与工作绩效关系的实证研究作者：李晶学位授予单位：天津商业大学相似文献(10条)1.期刊论文孙江丽.王益宝.徐再仕员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究-经济论坛2009,(3)本文在概述了心理契约违背、组织公民行为和工作绩效的内涵后,通过对249名企业员工进行问卷调查获取样本数据后,采用结构方程模型实证了三者之间的作用机制,并提出了如何对心理契约进行动态2.学位论文孙方远基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系2008随着我国市场化改革的快速推进，房地产行业已经成为拉动经济增长的支柱产业。然而，当今的房地产企业却面临着行业发展前景不明朗、受宏观政策影响巨大、开发商整体社会形象负面等诸多严峻考验，这其中由于人才流动频繁造成人才短缺的现象尤为严重。二十一世纪竞争的核心在对人才的竞争。留住员工，特别是核心员工，企业才能在未来的竞争中处于不败之地。要想吸引和留住人才，就必须培养员工对企业的归属感。作为联系员工与组织之间的心理纽带，“心理契约”是影响员工满意度和绩效的重要因素。笔者就此问题进行探讨，旨在借前人研究的基础上从深层次上去挖掘影响员工工作满意度、工作绩效的主要心理契约的内容，将隐性的影响员工水平发挥的内在因素显性化，明晰其关系，并建立心理契约与员工满意度、工作绩效的关系模型。本文以西安市房地产销售人员为对象，对心理契约、员工工作满意度和工作绩效之间的关系进行实证研究，通过提出相应的理论框架来理清它们之间的影响关系和影响机理，从而为房地产企业的相关管理实践提供有价值的参考。结果表明：(1)西安市房地产销售人员的心理契约可以从“规范责任”、“能力提升”和“组织团队”这三个维度来衡量；员工工作满意度可以从“外部工作满意度”和“内部工作满意度”两个方面衡量；工作绩效可以从“任务绩效和“关联绩效两个方面衡量。(2)房地产销售人员性别、职务层次的不同对心理契约、员工工作满意度和工作绩效并没有显著性影响；而年龄、工龄的不同对三者都有显著影响；受教育程度的不同对心理契约没有显著影响，但是对工作满意度和工作绩效都有显著影响。(3)房地产销售人员心理契约的满足对其外部工作满意度和内部工作满意度均存在正向影响。其中心理契约的满足对其内部工作满意度的影响要大于对外部工作满意度的影响。(4)房地产销售人员心理契约的满足对其任务绩效和关联绩效均存在正向影响。其中心理契约的满足对关联绩效的影响要大于对任务绩效的影响。(5)房地产销售人员的外部工作满意度导致任务绩效，任务绩效导致内部工作满意度；且外部工作满意度对任务绩效的作用力小于任务绩效对内部工作满意度的作用力。(6)房地产销售人员的内部和外部工作满意度共同导致关联绩效的积极变化，且内部工作满意度对关联绩效的作用力大于外部工作满意度对关联绩效的作用力。3.学位论文孙江丽员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究2008在激烈的市场竞争中，如何引进、激励、留住人才并使他们乐业、敬业，已成为决定企业成败的关键因素。本文以目前不少企业在人力资源管理中重物质待遇轻心理期望与需求满足的误区为背景，在综合分析心理契约违背、组织公民行为和工作绩效三者内涵的基础上，以实证的方式阐述了员工心理契约违背如何通过组织公民行为对工作绩效产生消极影响过程。研究过程中，本文对不同教育程度、工作年限、职务和单位性质的企业员工发放了300份调查问卷，收回265份，其中有效249份。在对收集的数据进行信度和效度测试后，采用方差分析的方法对各变量及其测度指标在人口统计学上的差异情况和形成原因进行了探讨，并运用结构方程模型对心理契约违背、组织公民行为和工作绩效三者关系的总体模型和各维度之间的子模型进行拟合后，得出了如下结论：1、在企业人力资源管理实践中，一定程度的心理契约违背是客观存在并因人而异的。2、心理契约违背通过组织公民行为对工作绩效产生显著的间接影响。3、心理契约违背对工作绩效存在一定的直接影响。另外，本文还讨论了如何加强心理契约的动态管理和组织公民行为的有效引导以有助于员工在工作绩效方面有良好的表现。本文对心理契约违背、组织公民行为和工作绩效在个体间差异的研究细化了其样本群体分布的分析，三者关系的综合研究深化了影响机制的阐述，心理契约动态管理和组织公民行为有效引导的讨论，强化了现实的指导作用。4.期刊论文张杰加强高校辅导员工作绩效的管理——基于心理契约理论的分析-科技资讯2007,(2)高校辅导员及其工作有独特性,单纯依靠经济契约的约束难以切实控制辅导员的工作绩效.因此,就有必要通过建立心理契约来加强对高校辅导员工作绩效的管理.本文基于心理契约的理论,着重探讨了构建辅导员心理契约的必要性、原则以及途径.5.学位论文汪澈心理契约对企业知识型员工工作绩效影响的实证研究2008当今世界已步入知识经济时代，随着市场的日渐开放、新技术的不断涌现，市场对知识型员工的需求越来越大，知识型员工的数量不断增加，重要性也不断增加。此种形势下，找好、用好知识型员工对企业来说意义重大，提高知识型员工绩效是现代企业寻求竞争优势的重要手段。和一般员工相比，企业知识型员工更加重视心理契约，组织中的心理契约是联系知识型员工与组织之间的心理纽带，也是影响知识型员工态度和行为的重要因素，当员工在相同或类似的工作条件中工作时，心理契约会对员工行为产生很大的影响，并由此影响到员工的绩效。外国学者对心理契约的研究始于60年代，而后新的理论不断的被提出，体系不断的被完善，但结论还存在分歧。在中国文化背景下，国内学者对心理契约也进行了一定的理论和实证研究，但针对企业知识型员工的心理契约与员工绩效之间的关系还没有学者深入研究过。本文通过对心理契约和员工绩效的阐述及两者特点的分析，提出了企业知识型员工心理契约与员工工作绩效关系的理论模型，借以探究二者之间的关系。研究在文献分析、专家咨询、知识型员工访谈的基础上设计出心理契约和员工工作绩效预试量表。在济南、北京、上海三地小范围发放了预试量表，回收有效样本108份，并对预试样本进行了SPSS统计分析，删除了部分题项，最后发展出适合我国文化背景的企业知识型员工心理契约量表和工作绩效量表。然后在济南、北京、上海、杭州、重庆和海南五个城市调查取样，涵盖IT、金融、房地产、快速消费品等多个行业的知识型员工，获得245份有效样本，利用SPSS统计分析软件对数据进行了人口统计变量分析和回归分析等多项分析。研究结论表明，各测量量表具有良好的信度和效度。样本数据证明了心理契约的三维结构、工作绩效的二维结构以及心理契约对企业知识型员工工作绩效存在显著的相关关系。6.期刊论文储小平.汪林.CHUXiao-ping.WANGLin家族企业中的心理契约破坏——组织与员工的双重视角-中山大学学报(社会科学版)2009,49(3)从员工层面对心理契约破坏与工作表现关系的研究已有很多,而从组织与员工的双重视角对家族企业中心理契约破坏的内涵及影响的研究却很不足.文章首先在初步研究的基础上,归纳总结了家族企业中心理契约破坏的内容与结构,然后通过问卷调查对本土家族企业领导者及员工的配对样本进行了假设检验.实证结果表明,家族企业组织层面的心理契约破坏与领导-部属交换以及他们对员工组织公民行为、工作绩效的评价显著负相关;而员工层面的心理契约破坏与其工作满意度、组织承诺显著负相关,与离职意向显著正相关.7.学位论文蔡婷婷心理契约对国有企业员工工作绩效影响的实证研究2006本文以我国国有企业员工作为实证研究对象，提出了国有企业员工心理契约对工作绩效影响的理论假设模型，并对模型中的所有变量进行了分析。根据论文研究需要，设计了相应的调查问卷并对国有企业员工进行了实证调查。运用SPSS软件对调查数据进行了因素分析和多元相关回归分析，验证了假设模型并最终得出了修正后的心理契约对工作绩效影响的关系模型。研究结果表明：从整体上来说，本文提出的国有企业员工的心理契约对工作绩效影响的关系模型通过检验和数据分析，模型中具体的关系维度有一定的修正，修正后的模型各项指标都达到可接受的水平，表明本研究的理论模型获得支持，国有企业员工心理契约对工作绩效有正向相关影响。8.学位论文冯骥员工心理契约、幸福感与工作绩效关系模型研究2010积极心理学运动的兴起导致组织行为学的积极转型，工作幸福感作为影响员工态度与行为的重要变量受到广泛关注。本研究主要探讨心理契约、幸福感与工作绩效间的关系，采用《综合幸福问卷》、《心理契约量表》和《工作绩效量表》，选取477名天津市企事业单位及政府公务员为调查对象，使用SPSS13.0和LISREL8.70统计软件对数据进行分析。研究建立了员工对组织责任、组织对员工责任、心理契约类型与幸福感和工作绩效关系模型，并对模型进行结构方程检验，拟合指数良好。研究发现：1、员工对组织责任中，心理幸福感在员工关系、员工平衡与工作绩效的关系中起中介作用；2、组织对员工责任中，心理幸福感在组织关系与工作绩效的关系中起中介作用；3、心理契约类型中，心理幸福感在关系型心理契约、平衡型心理契约和过渡型心理契约与工作绩效的关系中起中介作用。心理幸福感是心理契约与工作绩效间强有力的心理纽带。企业组织应通过建立幸福人性假设，创造幸福心理氛围，履行员工幸福契约等幸福管理方法，维护员工幸福感，促进工作绩效提升。@@关键词：员工；心理契约；幸福感；工作绩效；幸福管理9.会议论文应飞凤.裴利芳CEO薪酬策略与心理契约2004针对CEO薪酬策略对提高CEO工作绩效有密切关系。有关心理契约的研究表明：为了鼓励CEO值得信任的行为的发生，需要培养与CEO的心理契约。金色降落伞计划的实施帮助了与CEO相关的心理契约的形成。10.学位论文赵玥基于心理契约的企业员工招聘有效性研究2009随着全球经济竞争的不断加剧，企业间的竞争不仅表现为物质财富的争夺，更加表现为人才使用权的竞争。如何提高招聘有效性，招募、选拔并留住合适人才，已经引起了企业界和研究界的广泛关注。招聘有效性的影响因素很多，员工对企业的心理契约便是其中一个。心理契约影响着员工对企业的认可、满意和忠诚，进而影响着企业选人、育人、留人和用人的招聘目标实现。因此，改善员工的心理契约状况，激发员工对企业的满意、忠诚和贡献，进而提高招聘有效性，对于管理理论发展和管理实践探索都具有重要意义。从心理契约的角度来研究如何提高招聘有效性具有一定的现实意义。本文选取了我国企业基层员工作为研究对象，在对有关理论进行深入研究的基础上，采用员工角度的招聘有效性指标，构建了由工作满意度、离职意图和工作绩效组成的招聘有效性指标体系，并通过调查问卷的方式了解了研究对象的心理契约和招聘有效性的现状，以探讨心理契约对招聘有效性指标的影响作用。研究结果显示，我国企业基层员工的心理契约水平不高，招聘有效性评价指标的现状不理想；心理契约与招聘有效性指标存在较为显著的相关性；心理契约可以用能力发展、帮助认可、工作自身和物质激励四方面内容加以代表，四方面内容可以联合完成对招聘有效性的预测功能，其中能力发展内容和帮助认可内容对招聘有效性的影响尤其突出。总体来说，心理契约与招聘有效性存在较为密切的联系。根据实证研究结论，本文从心理契约的角度对提高招聘有效性提出了几点对策建议。首先要加强对心理契约理论的学习和应用，将心理契约理论纳入到人力资源管理实践中来；其次要从招聘环节开始做好人才的引入管理，控制员工心理契约期望的形成；最后要通过人力资源管理的其它环节，做好招聘后的人才持续开发利用，保证心理契约关键内容的实现。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：13f41d11-8418-46fb-9e7e-9df20120607b下载时间：2010年9月15日