销售内勤

招聘销售内勤人员2012年10月错误招聘成本与风险挫伤员工士气影响客户关系打破工作延续性，延误计划实施损失了人力生产率影响公司声誉前言如何挑选合适的人选，并保证挑选的人才能够符合公司的用人标准？挑人的过程中需要注意什么？招聘技巧招聘面试流程需求分析面试录用筛选简历渠道选择需求发布从哪里招人？如何面试如何发布招聘广告如何筛选简历为什么要招聘？招聘什么样的人？录用为什么要招聘？为什么要招聘？1、人员离职2、淘汰替换3、组织拓展4、组织储备招聘什么样的人？-需求分析招聘什么样的人，什么人是最合适的？——可针对招聘职位所需具备的硬性条件及软性条件进行分析招聘职位的硬性条件年龄、性别、专业等基本要求；工作年限及相关经验要求计算机、语言或其它技能要求；招聘职位的软性条件除了上述的硬性条件，还应了解招聘职位所需具备的软性要求，如性格特性、潜力、动机匹配等职位级别硬性要求软性要求销售内勤4大专以上学历，1年以上文秘工作经验；能够熟练使用办公软件；有人事工作经验者尤佳。具备良好的沟通能力，吃苦耐劳，抗压性强招聘什么样的人？-需求分析人员任职资格从哪里招聘？-渠道分析招聘渠道校园招聘从哪里招聘？有哪些招聘渠道？从哪里招聘？-渠道分析各招聘渠道的特点及效果招聘渠道招聘特点招聘效果网上招聘覆盖面广、无地域限制、形象宣传费用适中、覆盖人群广、效果一般现场招聘会直接面对，效率较高费用较低、时效性强内部推荐针对性强无费用、减少磨合二次入职针对性强无费用、匹配度高校园招聘直接面对，效率较高费用低、时效性强报纸招聘覆盖人群广费用较高、效果一般招聘广告需求发布招聘广告发布要求：招聘广告一般情况下需包含公司概况简介，需求岗位名称、人数、学历、专业、工作地点、岗位录取条件（岗位职责和任职要求等）、应征投递方式、公司地址、联系方式等内容。不同的招聘渠道突出的重点各有不同。发布方式格式内容网络招聘岗位职责，任职要求现场招聘公司简介、需求岗位名称、人数、学历、工作地点、岗位技能要求、应征投递方式、联系方式等报刊杂志需求岗位名称、岗位职责、任职要求、应征投递方式、联系方式等内部招聘岗位职责，任职要求、竞聘要求、联系人、联系方式、应征投递方式等招聘广告格式招聘广告招聘广告招聘发布格式—网络未能明确的体现该职位的岗位职责、学历、专业招聘广告招聘发布格式—网络岗位职责及任职资格简洁、客观招聘发布格式—海报1、海报版面排版较为凌乱，公司简介部分过于简洁2、未结合公司照片进行宣传3、岗位任职要求说明部分缺乏逻辑招聘广告1、海报版面简洁大方，突出公司的名称2、结合公司照片进行宣传3、岗位任职要求要简明、客观4、联系方式包含：联系人、联系电话、邮箱、地址招聘广告因公司发展需要，需招聘以下职位人员，欢迎和鼓励公司内部员工参加应聘或向人力资源部推荐符合要求的候选人：1、物流处－生产计划专员1名：工作职责：工作职责：1.根据市场需求合理安排生产计划；2.统计分析各制造车间产能；3.进行产销平衡的协调；4.车间工作人员需求的提列；5.生产进度的跟踪与把握。任职资格：1.大专以上专业，生产管理类专业；2.熟练应用办公软件，对ERP有一定认识；3.良好的沟通与协调能力；内部竞聘要求：1、符合上述岗位基本要求，在现工作岗位表现优良，工作积极主动；2、内部员工应聘上述岗位前，需事先征得部门主管同意后，方可向人力资源部提出申请。3、具体情况可向人力资源部咨询！联系人：严静0592-2272087欢迎符合职位要求的员工参与竞聘或推荐候选人！招聘发布格式—内部招聘广告1、岗位职责以及任职要求简明扼要2、内部竞聘要求突出参加竞聘要求、招聘联系人及电话号码招聘广告筛选简历如何筛选简历如何筛选简历？首先要清晰了解职位描述；其次依照岗位的外围条件、次外围条件、核心条件、附加条件逐步进行筛选动作。100份75份50份25份10份---最外围的条件，如性别、户籍地---次外围条件，如年龄、从事的行业---核心条件，如相关工作经验、学历、年限---附加条件，如特殊技能、经历一快（初步筛选）教育背景工作经验是否基本满足所招岗位要求？二慢（做必要的记录）受培训情况各公司的工作职责和成绩三挑毛病（提出疑惑点）去伪存真筛选简历-筛选的步骤面试前相关准备行政安排：电话通知：应使用标准用语：如“您好，请问是*先生/小姐吗？这里是厦门尔康食品有限公司，收到您应聘***岗位，通知您在*号*点在***面试。场地：全封闭、安静的办公室或小会客室接待：文员、等待区间、茶水、公司杂志等事项安排面试人员准备：衣着：尽量穿着相对正式的服装资料：岗位说明书、面试提纲等时间：0.5—1.5小时(视岗位而定)面试七步骤开场白应聘者自我介绍追问经历寒暄、主考官自我介绍自我介绍（时间控制5分钟内）对相关信息进一步了解，对疑问点进行追问求职动机、离职原因等了解求职动机面试七步骤确认入职条件答应聘者问结束语薪资要求、可入职时间等告知答复时间并感谢参加面试给予应聘者时间进行提问，涉及薪资问题一般不予以回答面试七步骤—常用问题开场白我们公司好找吗？您到达这里还顺利吧？请允许我介绍一下，这位是X部门X职位名，。。。我是XXX，这位是(应聘者)X先生/小姐应聘者自我介绍我们曾在电话中交谈过，很高兴见面了。您能用简短的话介绍您与X职位相关的工作经历吗？经历追问你所在的部门有多少人？是如何分工的？您能介绍您在XX公司做业务内勤的主要工作职责吗？请描述您的一个典型工作日的工作内容接到客户投诉，您是如何处理的？请举一个最近的例子。了解求职动机您说您离开是因为想寻求更大的发展空间，您能说得更具体一些吗？面试七步骤—常用问题确认入职条件您目前的薪资待遇是多少？对于将来的薪资期待是多少？如果需要您就职，您大概什么时候可以入职？答应聘者问关于您岗位问的薪资问题，我们会在正式录用您的时候再与您沟通。结束语很高兴您能来面试。谢谢！我们今天先面试到这里，面试结果将在X天内给您答复。请谈谈最近一次你与主管的意见发生分歧时，你是如何处理的？在你过去的工作中，有没有遇到不好进行沟通的人或事？如果有，当时的具体情况是怎样的？服从性沟通能力适应能力你有没有跟难以应付的主管合作过？请讲讲当时的情况和你为什么觉得困难？慧眼识人—考察能力团队精神组织能力你的简历中提到，你组织了去年部门的的团队活动，你能谈谈当时的具体情况吗？当同事有工作需要你帮忙的时候，你是怎样做的？能举个最近发生的例子吗？慧眼识人—考察能力不太适当的面试问题举例假如你正在兴致勃勃地和同事谈论领导的缺点,领导出现了,你该如何办？假如你母亲和老婆同时掉到水里，你先救谁？假如你有一天中了巨奖，你准备做什么？你不觉得这样做更好吗?你喜欢你的工作吗？你遇到困难后，问题解决了吗？你觉得自己的分析能力强吗？你离职的原因是什么？。。。你在公司已得到升职，为什么要离开？。。。你说领导对你不错，为什么要离开？。。。又升职，环境又不错，你离开的真正原因是什么？你不觉得这样做不对吗？你没考虑过这样做会使公司利益受损吗？我们需要务实且有。。。工作经验的人，你不觉得你太务虚了吗？选择性知觉刻板印象第一印象月晕效应投射作用面试判断禁忌选择性知觉只注意应聘者的某一方面的特征，而忽略其他方面的特征，凭个人兴趣、爱好、需要或习惯进行选择。刻板印象根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，就按这一社会团体或阶层的典型行为方式来判断这个人的行为。面试判断禁忌第一印象在最初的接触中得到的别人的印象，一旦形成，很难消退，并影响着以后对这个人的印象。月晕效应当我们在了解一个人时，可能被他的某种特点所吸引，以至忽视了其他特点后的品质，就象明亮的月光使周围的星斗失色一样。面试判断禁忌投射作用把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也应该有，并且把自己的条件作为面试要求。面试判断禁忌人员录用录用应聘者经面试后确定录用，则招聘人员需做录用事项沟通，需包含以下几点信息：薪资组成：业务人员的薪资组成=（基本工资＋周六津贴+职务津贴＋通讯津贴＋餐补）*地区权数+月度奖金＋学历加给内勤的薪资组成=（基本工资＋周六津贴＋职务津贴＋通讯津贴＋餐补）*地区权数+月度奖金（注：学历加给限于3-4业务人员，大专100、本科200）奖金考核：告知业绩考核以及绩效考核的占比，另需提醒入职当月不满月，则不予以计算奖金社保缴交：告知具体的缴交方式、缴交地点、个人承担金额、公司承担金额劳动合同：合同签订时间为3年其他：试用期3个月、上班时间、报到所需资料人员录用规定当出现员工与用人部门主管有亲属关系，或涉及有上下游业务直接利益关系，或双方不在同一部门但同属机要部门（人力资源部、财务部、总裁办等）及照顾客户，维持政府关系等状况，须提前向人力资源部门申请，呈报总裁核准后方可录用；返聘录用事项：曾在公司任职，并正常离职者，通过规范的面试作业，符合聘任条件方可再次录用，但必须遵守以下原则：1、离职未满半年，试用期内原则上薪资职级、档位不予调整；若离职前表现优秀，确为主管吸纳返聘的，经录用前报批同意后，可申请参加公司最近一次晋升办理；2、杜绝各部门间人才恶性流动，一旦稽核发现，当事人不予以录用，责任主管提报行政处分；3、曾在公司表现不佳，被公司解聘的，不予以再次录用。录用注意事项以下人员不予录用曾有违反国家法律而被处以各类刑事处罚者；未满16周岁者；曾在公司任职并有不良记录的；曾在其他公司有不良记录的；传染病病人或未达到该岗位所要求的体检标准的；初中以下学历者（部分特殊工种职位任职资格允许除外）；已达退休年龄者；未经原主管同意，离职三个月内入职其他部门；主管录用本人亲属在所管辖范围内工作；公司认为不能录用的其他行为。录用禁忌