中小企业薪酬与激励体系研究.

合肥工业大学毕业论文中小企业员工薪酬与激励体系设计研究2012届安庆站专业工商管理学号2010815367姓名赵晶指导教师傅为忠完成日期2012年4月18日目录中文摘要.................................................................1Abstract.................................................................21引言................................................................32相关概念..............................................................32.1薪酬的相关概念....................................................32.2激励理论的相关概念................................................42.3文献综述..........................................................43我国中小企业薪酬体系的现状............................................53.1政策的盲视性......................................................63.2观念的陈旧性......................................................63.3操作的随意性......................................................73.4激励的短期性......................................................74我国中小企业薪酬体系主要存在的问题....................................74.1企业缺乏科学岗位评价基础..........................................74.2工资结构不合理....................................................84.3薪酬体系的设计缺少系统性，不重视市场薪酬调查......................84.4薪酬评价形式单一，晋升渠道不畅....................................84.5薪酬体系设计时缺乏公平性，缺乏透明度..............................95中小企业薪酬体系的建立及运行..........................................95.1我国中小企业薪酬体系的建立........................................95.1.1民营企业家思想观念的转变....................................95.1.2人力资源部门的组织建设......................................95.1.3建立科学的薪酬体系.........................................105.1.4加强企业文化建设...........................................105.2如何建立员工的薪酬激励管理体系...................................125.2.1短期薪酬激励的薪酬体系构建.................................125.2.2长期薪酬激励的薪酬体系构建.................................135.2.3非经济薪酬激励体系的构建...................................155.2.4相关的保障措施.............................................156结语...............................................................17参考文献................................................................18致谢..................................................................191民营企业员工薪酬与激励体系设计研究中文摘要：中小民营企业今年来一直面临着人力资源危机，如何吸引人才、留住人才、使用好人才成为诸多企业面临的难题，而科学的薪酬与激励管理体系是企业吸引人才、留住人才、激发人才潜能、提高员工积极主动性和创造性的关键。本文结合本人工作实际，提出相关薪酬与激励体系的设计构想。关键词：薪酬管理、激励、人才2Abstract:Smallandmedium-sizedprivateenterprisesthisyearhasbeenfacingacrisisinHumanresources.howtoattracttalenttostaylivetalent,goodtalentintotheProblemsfacedbymanycompanies,theremunerationofthescientificandexcitedReedmanagementsystemcompaniestoattracttalent,retaintalent,tostimulateTalentpotential,improveemployeepositiveinitiativeandcreativityofthekey.inThispaper,IhaveactualworktomakerelevantsalaryremunerationandincentiveSystemdesignconcept.Keywords:compensationmanagement,incentives,personnel31引言随着我国现代化、国际化脚步的加快，我国私有的民营中小企业在这充满激情的年代蓬勃发展，据国家经贸委提供的最新材料表明，目前全国工商注册的中小企业已超过1000万家，占总企业数的90％；中小企业实现工业总产值占全国的60％，实现利税占全国的40％；中小企业提供了大约75％的就业机会，占新增就业人数的90％左右；我国1500亿美元左右的出口总额中，约60％来源于中小企业。可见，中小企业对我国经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用。中小企业的发展带来了巨大的富，为国家经济的飞速发展提供了动力，同时也促使行业竞争的进一步加强。在这个充满竞争的年代，一个企业必须要有足够的认识去对待的同时，也需要企业积极的启用一系列方法去迎接。优秀企业的竞争力来自员工的知识，技能，也来自员工的激情和创新，而在人力资源中，薪酬体系的完善是关系到企业吸引、激励、培养、保留人才的关键。因此，在这巨大的竞争潮流中，我们必须抓住时机，建立完善的薪酬体系，从而刺激员工行动力，通过正确的引导，使员工发挥最大的潜能，在人才竞争中占得先机。激励则是一种心理学行为，我们通常用于调动员工工作积极性，发挥员工的充分动能，激发员工的创造灵感，来提高工作绩效和工作能力，从而实现组织整体的工作效能，同时，良好的激励制度是薪酬体系设计的依据。2相关概念2.1薪酬的相关概念薪酬是指劳动者为雇主提供劳动而获取劳动所得的一种回报或者报酬。狭义上的薪酬是指劳动者获得的货币型薪资，其中不包括福利；广义上的薪酬是指员工获得的所有形式的回报和报酬，包括货币薪资以及福利保障，其中还有各种假期薪资以及各类服务等。薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等【1】。4薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬包括参与决策、承担的责任、个人成长机会、晋升机会、较大的工作自由及自由裁定权、有趣的工作、活动的多元化等内容都属于精神方面的，而对于内在薪酬我们比较容易忽略。外在薪酬分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬，主要属于物质方面的【2】。2.2激励理论的相关概念激励是指通过高水平的努力来实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足某些个体的需要为条件。根据研究内容的侧重点不同,一般将激励理论分为内容型、过程型和行为型三大类。内容型激励理论主要有需要层次理论、成就激励理论、双因素理论等,其研究主要集中在行为产生的原因上,围绕如何满足需要进行,试图说明人的内在需要是如何推动行为的;过程型激励理论主要有期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论等,从连接需要和行为结果的中间心理过程的角度,考察员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度,阐述和解释了行为是如何被引发、怎样向一定方向发展并且怎样持续以及怎样终止的全过程;行为型激励理论则是重点研究如何改造和转化个体行为,变消极因素为积极因素,主要包括操作性条件反射理论、归因理论和挫折理论等。2.3文献综述薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，能使员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，既有利于提高企业员工的积极性，也有利于提高企业的竞争能力。陶加强在《激励性薪酬体系研究》中指出，激励型薪酬就是从激励的角度出发，在整个薪酬体系中贯彻激励的原则，不仅从开始的薪酬制度的制定还是薪酬制度的实施过程中。并且最终通过激励，更好的体现薪酬的作用【3】。5杜宁的《现代企业薪酬激励机制的探析》认为，薪酬是组织和个人之间的一种心理契约，从激励的向度来说，员工的高层次的薪酬需要得到满足的程度愈高，则薪酬对于员工的激励作用就愈大。在现实的企业管理中，我们不能也不可能将激励与薪酬两者分离开来，他们都是管理中不可缺少的重要因素。而充分发挥薪酬的激励作用，将会更好地提高薪酬所带来的效益，将薪酬管理和激励机制合理地结合在一起，建立科学的薪酬激励机制是使企业利益最大化的根本路径【4】。刘荔荔在《企业薪酬激励对策分析》中指出，在员工心目中,薪酬不仅是一定数目的钞票,它还代表身份、地位以及在公司中的工作绩效,甚至个人的能力、品行、个人的发展【5】。关立在《我国中小企业薪酬体系设计研究》中指出，薪酬制度是企业把薪酬的发放标准和方法、薪酬结构、管理规程、准则和计划形成制度和惯例,以通过引导和分配资源加强其期望的行为并取得竞争优势。薪酬制度的建立是对企业价值和组织观念的支持。薪酬制度将帮助员工明白该做什么及如何做,诱发员工的行为符合组织的愿望,从而帮助企业达到吸引、挽留和激励人才的目标【6】。结合上述材料，我认为薪酬是一种企业内部分配方式，运用企业战略技能，包括激励作用在内，从而使企业和员工在各方面都达到高额回报。3我国中小企业薪酬体系的现状随着我国中小企业的崛起，国内学者对于中小企业激励薪酬的思考也随之诞生，主要表现为国外薪酬体系的设计应用于国内企业时产生的诸多不符合实际情况的问题以及研究激励性薪酬体系在国内使用时对其产生影响的因素等。本人曾对一乡镇的14家中小民营企业的员工薪酬状况进行了问卷调查及随机走访。结果显示，80%以上的企业对员工的薪酬管理缺乏科学性、系统性。86%的员工在回答“你对你现有的工资收入满意吗”时，可谓众口一词“不满意”或“不太满意”；在回答“你的工资收入充分反映了你的业绩表现吗”时，79%的员工认为收入与业绩不能