OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器

OKR源于Intel和Google的目标管理利器前方迷路丛丛01OKR前世今生02OKR为何炙手可热？03如何创建一个好的OKR？04目录前人指路06如何运行你的OKR？0501前方迷路丛丛01绩效主义毁了索尼“干别人不干的事情”这种追求独自开发的精神，恐怕不符合今天看收益的企业管理理论。“激情集团”消失了从事技术开发的团队进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要的条件就是“内在动机”的行动。与此相反的就是“外部动机”，比如想赚钱、升职或出名。“挑战精神”消失了因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心“挑战精神”消失了。“团队精神”消失了“建立公司的目的：建设理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。”这正是索尼公司的创立宗旨。索尼公司失去活力，就是因为实行了绩效主义。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切看指标、用“评审的目光”审视。创新先锋沦为落伍者作为世界上最成功的互联网公司Google怎么做管理的？02伟大而神奇的Google03女博士7年不肯毕业，终一战成名！女博士7年不肯毕业，终一战成名！获理论计算机界至高荣誉，她破解了“量子计算最基础问题”如此成果的背后，是这位女科学家“顽固”的7年博士生涯：到了马哈德28岁的时候，她已经在加州伯克利研究生院度过7个年头——大多数研究生根本不会待这么久。然而，马哈德并没有考虑毕业，因为她认为自己的工作还没完成。直到2017年春季，她才终于确认，自己已经解决了量子计算中的核心问题之一：如何证明量子计算机的输出结果确实对应于用户指令，而不是对应于与用户指令无关的随机的量子现象。041.程序员的工作怎么量化？bug数？代码行？版本数？2.即使程序员的工作可以量化，那每次绩效都是这几个指标，定绩效目标还有意义么？3.传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知的结果时的评定。4.绩效评定过程很难使公平的或者有统一的标准的。5.员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效。6.年度KPI确定后，团队中前瞻性的工作谁愿意做，有风险的工作谁愿意做？工作中的困顿02OKR前世今生泰勒科学管理（1911年）霍桑实验（1924年）三个石匠的故事（1954年）01OKR前世有人问三个石匠他们在做什么？第一个石匠说：“我在养家糊口”第二个石匠边敲边打答：“我在做全国最好的石匠活”第三个石匠自信地回答：“我在建一座大教堂”在芝加哥郊外一个名为：霍桑的工厂里，研究人员在研究照明条件对工人绩效表现的影响。研究人员最初认为，随着工厂照明条件的改善，工人的生产效率会随之提升。在泰勒的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。02OKR今生03美国目前正在使用OKR的公司OKRObjective，KeyResults目标+关键结果1234OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求旨在确保员工紧密协作把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。OKRs（Objectives&KeyResults，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。04OKR定义组织愿景/使命/价值观长期战略、短期战略年度/季度目标与关键结果每月每周每天的日常工作和行动05OKR框架及战略特点5：OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。特点3：60%的O最初来源于底层。所有员工的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。特点6：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。06GoogleOKR特点特点7：OKRs每季度都打分，并且公示。分数为0.6-0.7是不错的表现。特点8：OKRs结果不直接与绩效考核成绩挂钩。03OKR为何炙手可热？时间复杂程度工业革命1.018世纪末1784工业革命2.020世纪初电力广泛应用蒸汽机工业革命3.0电子、IT、工业机器人工业革命4.0信息物联系统01工业4.0---德国高科技战略计划首位UVCAVolatility易变性Uncertainty不确定性Complexity复杂性Ambiguity模糊性02VUCA时代从复杂到超级复杂2.使组织更加敏捷OKR能给公司带来哪些收益？04如何创建一个好的OKR？本月召开公司历史上最为成功的新一年销售启动大会。1234鼓舞人心的目标本季度可达成目标.团队可控制结果的目标对业务有价值的目标01创建O(目标)的小技巧在销售大会举办的一周期间，举办30场面对面的销售演讲，由核心教育解决方案小组负责。具体的对齐的（横向和纵向推动正确的行为充满挑战性的，激励人的量化的有流程和过程管理的有具体负责人的创建KR(关键结果）的小技巧有时间节点02创建KR(关键结果）的小技巧一个例子我今天的目的是什么？让你们尽快落实OKR来管理自己的团队衡量我目标达成的标准？1.按时完成我的演讲2.介绍为期三个月的OKR样例3.说服你们建立OKR系统进行试验oKR05如何运行你的OKR？OKRWeeklyMonthlyQuarterlyYearly每周例会每月辅导季度回顾半年度/年度回顾运用OKR进行日常管理OKR与年度考核的解决方案完全分离部分结合全部结合OKR打分只作为工作进展记录，绩效考核运用另外一套体系，OKR做参考。OKR打分作为绩效考核分数的一个部分，例如50％，其余50％另外指定。OKR打分就作为绩效考核的等级。Keepitsimpleandkeepthemhappy保持简单快乐KPIVSOKRKPIOKR06前人指路建议1：要有耐心。你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。通常有一个尝试和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKRs真正落实到位，你也不要感到惊讶或气馁。建议2：在公司内部找到一个OKRs专家，最好是管理层。他充分了解OKRs，并愿意积极支持和推行OKRs的实施，他还可以帮助教育其他管理层。JohnDoerr，硅谷投资人，前英特尔员工听听CEO们对实施OKR的建议建议3：全员参与。OKRs需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKRs培训。所有OKRs应该是公开的，包括评分与目标进度汇报，这是OKRs成功的关键。建议4：由上而下和由下而上。虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法，这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。JohnDoerr，硅谷投资人，前英特尔员工建议5：寻找支持OKRs实施的工具。公司需要决定采用工具来落实和分享OKRs。海外有很多支持软件，目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的Excel表格、公共文件夹和内网平台分享和公布OKRs。建议6：保持流程简便。不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量，这样OKRs就难以推进了。建议7：经常检查战略目标。每次设置出自己的个人或团队OKRs后，检查这些目标是否对公司OKRs有关联度与贡献度。RickKlau，谷歌投资人建议8：用OKRs实现公司使命。很多公司的使命是模糊的，或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用OKRs来实现公司使命和培养公司文化，把你的目标和公司使命直接联系起来，关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。建议9：让每位员工觉得自己很重要。有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKRs，请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公司目标，让员工感受到参与激励。JeffWeiner，LinkedIn首席执行官全球第一本OKR书籍概况介绍出版时间作者介绍主要内容优势劣势我的建议个人行动计划请试着写一个与个人工作相关的OKR。谢谢知识回顾KnowledgeReview谢谢！放映结束感谢各位的批评指导！让我们共同进步