1208-管理诊断与人力资源战略规划咨询诊断报告II

管理诊断与人力资源战略规划咨询项目人力资源战略报告绝密更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司阶段一:管理诊断阶段二:人力资源战略阶段三:人才规划和体系提升计划人力资源战略确定678企业人力资源内部环境分析企业人力资源外部环境分析人才规划人力资源管理体系提升行动计划更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司在收集内外部资料基础上，运用定量与定性的方法对XX人力资源内外部环境、人力资源的内部需求与内外部供给进行了分析，并制定出XX人力资源战略内部资料收集•人力资源现状•人力资源管理现状人力资源战略报告外部资料收集•外部环境状况•机会与威胁•外部供给情况定量分析•总量•结构•趋势•人力资源外部环境分析•人力资源内部环境分析•人力资源供求分析•人力资源战略定性分析•经验判断•管理模型更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司阶段一:管理诊断阶段二:人力资源战略阶段三:人才规划和体系提升计划人力资源战略确定678企业人力资源内部环境分析企业人力资源外部环境分析人才规划人力资源管理体系提升行动计划更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司第三阶段工作方法总经理办公会总经理办公会人事劳动部/各部门及专业厂人事劳动部/各部门及专业厂新华信/人事劳动部新华信/人事劳动部填写人力资源调查表部门人力资源现状分析部门人力资源供给预测确定规划期各阶段供求计划制定人力资源管理举措人力资源规划草案审核根据规划编制HR年度计划开展人力资源需求调查修订人力资源规划的主管副总主管副总讨论/审核根据战略确定人力资源需求示意更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司包括向所有的部室、分厂、分公司发放了配置原则调查表200X年基层管理人员普通管理人员工程技术人员直接生产工人辅助生产工人服务人员200X年基层管理人员普通管理人员工程技术人员直接生产工人辅助生产工人服务人员200X年基层管理人员普通管理人员工程技术人员直接生产工人辅助生产工人服务人员示意注:配置方向是指“增加编制”（加）、“减少编制”（减）、“结构优化与培训提升”（优）更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司对中基层管理人员发放了技术调查表姓名：性别：出生年月：工号：部门：填表日期：关键词教育程度词描述活动学位专业年份本科热处理工作经验：受训经历：学术团体：专业证书备注：员工签名：直属上级签字：人力资源部签名：示意更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司为与实践紧密结合，1月20日-2月2日，我们对部分高层及中层进行了补充访谈销售管理人员技术管理人员总计合计中层管理人员629生产管理人员综合管理人员高层管理人员32131610811835资料来源：新华信XX访谈统计8更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司人才规划报告分别对工作描述、绩效管理、薪酬激励、职业发展、招聘和培训等各项人力资源管理职能进行了分析，确定了200X-200X年中需要采取的一系列的行动，以逐步提升XX人力资源管理能力，实现人力资源管理从事务型到专业服务型，最后到战略导向型的转变，从人力资源的高效使用上保障XX200X-200X年公司战略目标的达成。主要内容根据价值创造各环节的不同重要程度和XX人力资源战略中确定的人力资源战略目标和人力资源配置的原则，分别对高层人才、技术人才和职能人才这三类核心人力资源进行了规划，包括高层管理人员人才储备计划和紧急继任计划思路；中层管理人员人才储备计划和继任计划；与技术人才和职能人才相关的技术研发部、制造技术部、生产制造部等11个关键部门200X-200X年的人力资源规划，本次汇报主要内容介绍主要内容介绍XX人力资源战略报告首先分析XX人力资源的内外部环境，然后进行了同行业上市公司的人力资源对比分析，并进一步研究了XX人力资源的供求情况，最终确定了XX200X-200X年的人力资源战略目标——“一个提高，一个促进，一个控制和四个优化”。在此基础上，考虑XX实际，制定了“三步走”的人力资源管理提升目标和措施。全案汇报更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司在制定人力资源战略的过程中，我们进行了系统的分析和研究200X-200X年战略规划与组织200X-200X年战略规划与组织优势(获取/培养)优势(获取/培养)XX人力资源现状XX人力资源现状需求分析需求分析人力资源职能战略人力资源职能战略劣势(流失)劣势(流失)机会(供给)机会(供给)威胁(争夺)威胁(争夺)需求供给均衡分析需求供给均衡分析XX人力资源内部供给XX人力资源内部供给SWOT分析SWOT分析宏观环境分析行业分析相关人力资源市场分析外部环境分析人力资源战略人力资源战略外部供给外部供给更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司人力资源进行对比分析为人力资源战略制定提供了很好的启示类别指标项总结启示员工数量与结构职能结构行政人员较为精简，技术人员和销售人员比例较小，生产人员比例较大增大技术人员和销售人员比例，生产人员有进一步精简的空间中基层管理人员年龄结构整体年龄偏大，年龄结构不合理加强管理人员队伍年轻化建设，建立后备管理人员储备中基层管理人员专业结构过于单一对技术专业背景的管理人员加强管理知识的培训大专及以上学历员工比例居于同行业上市公司中等水平。技术人员学历层次有待提高，年龄结构不够合理XX员工队伍的整体素质不具优势，有较大提升的空间和提升的必要性。努力提升技术人员满意度，维持技术人员队伍稳定性，同时加强培训和技术人员间交流，避免出现经验断层费用员工薪酬收入比XX在人力资源成本方面的支出具有经济性有进一步增加人力资源资本投资的空间，包括增加引进人才数量、提高引进人才质量，及增加开发投入提高现有人员素质薪酬支出比员工技能人均主营业务收入人均主营业务收入居于业内中等水平，但成本费用控制远远领先于同行在继续抓好成本费用控制的前提下，通过提高员工满意度、提升人员技能、技术改造、适当减少生产人员数量，以有效提高生产率人均主营业务利润人力资本回报率XX的人力资本有较高的投资回报率适度加大人力资本的投资将有利于提高XX的回报员工流动性辞职率一直居于较低水平，预计会有上升通过各种方式提高关键员工满意度，同时应建立关键人员的储备队伍淘汰率一直居于较低水平，且不断下滑，员工队伍活力不够应加大淘汰力度退休情况未来几年退休不会造成太大影响更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司年，XX人力资源战略目标是：“一个提高，一个促进，一个控制和四个优化”，分三步实现第3步(07年以后)优化学历结构员工总量控制第1步(05年)提高员工满意度优化中基层知识结构优化职能结构第2步(06年)优化中基层年龄结构达成淘汰率目标促进人员合理流动“一个提高”提高员工满意度“一个提高”提高员工满意度“一个促进”促进人员合理流动“一个促进”促进人员合理流动“一个控制”员工总量控制“一个控制”员工总量控制“四个优化”优化职能结构，优化学历结构，优化中基层管理人员知识结构，优化中基层人员年龄结构“四个优化”优化职能结构，优化学历结构，优化中基层管理人员知识结构，优化中基层人员年龄结构更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司与人力资源战略目标三步走相对应，建议分三步实现人力资源管理工作的提升，从而实现人力资源战略目标人力资源管理任务第3步(07年以后)第2步(06年)第1步(05年)•完善并实施绩效管理体系•建立并实施有效的淘汰机制•加强校园招聘能力•组织企业形象宣传，提高XX在业内和高校的知名度•宣传正确的员工和企业关系，引入劳动力市场观念，引导员工树立正确的岗位价值观•促进逐步建立良好的工作氛围和人际关系•参与战略规划的制定•建立人力资源战略管理和规划能力，为公司决策层进行人力资源的战略配置提供相应的资源和信息•根据人力资源战略规划实施人力资源的获取、配置和管理•加强人事劳动部资源配置•系统全面编写职位说明书•进行岗位价值评估（也可使用已有的结论）•建立绩效管理体系•系统科学地建立和完善薪酬体系•建立职业发展规划•初步建立内部培养体系，有计划地实施人才培养•设置人才储备职位，建立人才储备•建立系统的培训体系，有计划地提升各类人员的能力更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司为实现人力资源战略目标，需要把员工作为公司的资产来看待，按照以人为本的思想实施人力资源管理员工是资产员工是资产员工是成本员工是成本员工关系是内部劳动力市场员工关系是内部劳动力市场员工关系是外部劳动力市场员工关系是外部劳动力市场1）为员工提供工作保障和职业发展计划，主要按照内部价值标准而非外部市场行情设定薪酬；2）人才的获取主要是依靠自主培养和储备，外部招募作为有益的补充；3）有计划地开发和提升员工能力，充分利用员工知识建立持续的竞争优势；4）适度的流动性；5）建立以员工认同为基础的企业文化。1）为员工提供工作保障和职业发展计划，主要按照内部价值标准而非外部市场行情设定薪酬；2）人才的获取主要是依靠自主培养和储备，外部招募作为有益的补充；3）有计划地开发和提升员工能力，充分利用员工知识建立持续的竞争优势；4）适度的流动性；5）建立以员工认同为基础的企业文化。1）不提供工作保障和职业发展计划，按照外部市场行情设定薪酬，以降低成本为薪酬设置的目的；2）人才的获取主要是依靠从外部市场招募；3）不提供或很少提供培训，员工自己对能力折旧负责；4）高流动性；5）工作驱动型的文化。1）不提供工作保障和职业发展计划，按照外部市场行情设定薪酬，以降低成本为薪酬设置的目的；2）人才的获取主要是依靠从外部市场招募；3）不提供或很少提供培训，员工自己对能力折旧负责；4）高流动性；5）工作驱动型的文化。更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司同时按照价值创造各环节的特点分别选择“有效率的运作”和“强调创新和弹性”的人力资源战略定位价值创造环节人力资源战略定位生产系统、行政管理支持系统有效率的运作•明确的职位说明书•详细的工作规划•强调有技术上的资格证明与技能•强调与工作相关的特定培训•使用绩效考核作为控制机制研发、营销系统强调创新和弹性•工作内容多样性•灵活的工作规划•外部招募与内部培养相结合•团队基础的培训•强调以个人为基础的薪酬•使用绩效考核作为发展的工具更多资料尽在上海卓意信息科技有限公司根据人力资源战略目标，确定人力资源管理的职能战略定位人力资源管理职能战略选择招聘/培养•以自主招聘学生及自我培养为主，与中介机构合作招募外部专业人才为辅，在研发体系适当增加外部人员比例；培训•为生产和行政支持系统提供相关的特定培训；•为研发和营销系统提供以团队为基础的培训；职业发展规划•对只需最基本技能的岗位不提供职业发展规划，为次要岗位提供有限的职业发展规划，为关键岗位提供明确的职业发展规划；工作描述•为生产、行政支持系统制作明确的职位说明书；•研发和营销系统强调工作内容多样性；绩效管理•使用绩效考核作为生产和行政支持系统的控制机制；•使用绩效考核作为研发和营销系统的发展工具；薪酬激励•对只需最基本技能的工作岗位及易于从劳动市场获取人员，以市场行情为基础给付薪酬，