您好,欢迎访问三七文档
当前位置:首页 > 商业/管理/HR > 薪酬管理 > 绩效考核对员工的意义汇总
LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核1.2.3员工真的讨厌绩效考核吗?总之,员工从本质上说,是寄希望于人事考评工作的。询问一个训练有素、富有才气的雇员:为什么他或她要辞去一份所谓的好工作。你很可能听到下面这样的话:“从来没有人告诉我做得怎么样。我从未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工作?根本没有人注意我!”绩效考核对员工的意义是:明确自己的绩效责任与目标参与目标、计划的制定更清晰公正的绩效评审标准及时获取评价、指导与认同真正优秀的员工是渴望绩效考评的。员工在企业工作中,希望自己的工作成绩得到企业的承认,得到应有的待遇,希望通过个人努力取得事业的进步,同时也希望得到上级对自己的指点。LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核1.2.4绩效考核考什么?因而,全面绩效考核的观点就是:绩效是由人的能力(素质)、能力发挥(态度与行为)、能力发挥效果(结果)共同作用的过程。即:优秀绩效=能力(能做什么)+态度与行为(如何做的)+结果(做到什么)。有人说,绩效考核理所当然应该考核结果(results),有人认为,绩效是一个为实现目标而采取行动的过程,绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法,因此,绩效考核还应该考核行为(behavior),又有人说,绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来,因此,要考核员工未来能做什么,即,考核员工的潜能或能力(competence)。LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核1.2.4绩效考核考什么?不同岗位或同一岗位的不同时期的考核权重是不同的。权重是指在考核过程中对被考核对象不同侧面的重要程度的定量分配,对各考核要素在总体考核中的作用区别对待。合理确定权重体现着引导意图和价值观念。学识水平:它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。工作能力:它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。身体能力:它主要是指年龄和健康状况两个因素。其实,员工考评的内容大致可以分为德(品德、作风)、能(知识、技能、能力)、勤(态度、责任心)、绩(效率、业绩)四个方面。根据不同的需要,考评时有不同的侧重。主包括思想作风、职业道德等方面。主要指工作人员从事本员工作的能力。相当于上述公式中的“能力”,即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地说,它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。就是指勤奋精神。相当于上述公式中的“态度与行为”,它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体地说,就是:是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神;是否肯学肯钻,任劳任怨,是否达到规定的出勤率。就是工作人员的实际贡献,相当于上述公式中的“结果”,即完成工作的数量和质量。它包括:人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务,在工作中有无突出成绩等。LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核1.2.5多久考核一次?②其他支持部门可以是每个季度或半年考核一次,不宜太密、太过繁琐。要根据具体情况决定考核周期。①对有硬目标的部门(如生产部、销售部),可以实行每月考核的方法,但是考核要操作简单,如简单的填表式考核;LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核1.2.6绩效考核存在哪些误区或问题?在日本《文艺春秋》2007年1月刊,有一篇出自前SONY常务董事天外伺郎,题名为:《绩效主义毁了SONY》其描述“因实行绩效主义,职工逐渐失去工作热情”。在这种情况下是无法产生“激情集团”的……公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。引例:面对《绩效主义毁了SONY》有何感想?绩效考核存在哪些误区或问题呢?LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核1.2.6绩效考核存在哪些误区或问题?1绩效管理的过程烦琐,效率不高,考核成本巨大,无法将绩效考评中的很多工作都进行细化、量化,难以保障绩效结果的公平、公正。4考核过程中的非理性因素难以控制,如定性考核中的打分环节,“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免,不能保证绩效考核结果的信度和效度。3绩效实现的过程缺乏沟通和监控;绩效反馈不及时,信息不通畅;绩效考核的结果没有得到及时的应用,最终失去对员工的激励作用,严重者可能导致员工大面积离职。绩效考核仅被视为一项独立的管理行为,并未与企业整体的人力资源管理工作相联系。或认为绩效管理是人力资源部门的事情,与业务部门无关。2概况来说,绩效考核存在如下几点误区或问题,是需要我们实施绩效考核过程中要避免的:LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核1234统一认识全员参与依法实施规范操作明确规则公开透明客观公平事实说话考核前,一定让组织和员工之间达成意见的统一,避免因绩效考核而鸡飞狗跳。同时,在制定考核制度、考核指标体系、考核标准时,要充分和员工做好沟通,并听取员工可行性的意见或建议。从事绩效考核,应最大限度地减少考核者与被考核者之间的神秘感,考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核结果运用等,确保绩效考核的透明度,考核过程是制度化的、公开的。应建立考核制度,依法考核,避免随意更改考核方法、频率、考核目标等。以日常管理中的观察、记录为基础,注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。1.2.7绩效考核应遵循怎样的原则?LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核1.2.7绩效考核应遵循怎样的原则?在绩效考核过程中,考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时,可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时,考核者应及时将考评的结果(成绩)反馈给被考核者本人。针对不同的员工、不同的时间段考核的重点不同,因此,考核的权重也不同。在这里,绩效考核也起到了指挥棒的作用。绩效考核不是一个一蹴而就的过程,是一个循序渐进,逐渐调整与完善的过程。避免考核指标单一,要抓住重点,抓住全局(如根据BSC模型制定KPI指标体系,并兼顾考核“德”、“能”、“勤”、“绩”、“搏”、“创”、“合”等各个方面。)LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核考核期初双方应对绩效目标达成共识,被考核者须对绩效目标进行承诺,考核结果要进行相应的应用(如奖惩、晋升、降级或辞退等),否则,难以实现通过考核取得绩效的进步。⑨目标承诺结果应用1.2.7绩效考核应遵循怎样的原则?LOGO绩效概述绩效管理实施过程KPI与BSC1.2绩效考核1.2.8绩效结果可运用在哪些方面?奖惩或评优培训提升(为培训提升提供需求信息,同时也提供培训与开发有效性的建议)绩效工资或奖金晋升、调职、降级或淘汰(如试用期考核)岗位任职资格调整(也是招聘与甄选有效性的依据)等薪酬调整绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩,才能真正发挥作用。绩效结果的主要应用有:考核后需要在奖惩上跟上,没有实惠的东西员工是不会主动自觉去做的。观点
本文标题:绩效考核对员工的意义汇总
链接地址:https://www.777doc.com/doc-1817803 .html