人力资源部三年工作规划

序号工作模块定义工作内容2010年工作现状2011年工作规划2012年工作规划1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；2、导致技术和其他工作流程的变革；3、提高竞争优势，如：最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业设计和发展等；6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如：劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。招聘工作主要有三个方面，即：1、制定招聘计划；2、准备招聘信息，实施招聘计划；3、评估招聘效果。1、招聘渠道单一（如：网站、报纸、现场招聘会）；2、招聘效果未进行评估。1、拓展招聘渠道（相关学校、中介、劳务公司、招聘会或猎头）；2、每次对招聘效果进行评估。1、招聘渠道的维护、更新拓展。2、招聘效果评估，对招聘工作进行改进。选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。选拔工作主要有三个方面，即：1、制定选拔标准；2、实施测评；3、测评结果分析。1、选拔标准未全面制定（公司岗位说明书中的任职资格部分未完成）2、未建立测评体系；1、完善岗位说明书，完成关键岗位的任职资格；2、初步完成关键岗位的测评标准（如制定考题等，员工的技能测试等）。1、按基于胜任力的素质模型为标准，对全部岗位进行任职资格整理。2、在完成关键岗位测评标准基础上，按不同岗位系列制定测评标准。3、完成公司的测评体系。2010年年底，依据公司2011年经营计划，初步制定了人员招聘计划、培训计划、绩效考核计划、薪资福利计划、员工关系计划等内容。2010年年初，进一步完善人员招聘计划、培训计划、绩效考核计划、薪资福利计划、员工关系计划等内容。2011年底，结合2011年各月人力资源报表数据，重点调整劳动力队伍结构（学历、年龄等）、薪资核算、人才梯队培养计划及绩效考核计划。依据2011年相关工作完成情况制订，大致方向为（商学院建成为集团公司的人才培养基地）。人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。人力资源规划招聘与选拔人力资源部三年工作规划121、培训职责的定位及培训战略；未正式涉及1、2011年中期，初步完成培训职责的定位；1、2012年详细完成培训职责的定位；2、培训需求分析及成本效益分析；未正式涉及2、依据2011年培训计划完成情况，对2012年各部门培训需求做出比较分析；2、依据2012年培训计划完成情况，对2012年各部门培训需求做出比较分析，同时初步确定培训费用在经营业绩中所在比例；3、培训计划制定与组织管理（包括人资与部门经理的职责分工）；2010年年底详细制定了公司2011年培训计划。3、同2010年；3、同2011年，必要时开专题讨论会；4、培训课程设置与内部培训师队伍的组建；2010年11月由企划部组织了一次内部培训师选拔赛4、以部门为单位，初步建立各部门的培训课程，人力资源部负责制定公司级的公共培训课程；4、依据2011年培训完成情况，重点工作为内部培训师组建以及各级课程的完善；5、培训效果的评估与反馈。未正式涉及5、实施培训考核，考核信息要反馈到相关人员或部门。（先完成对课程效果的考核及学员对课程学习情况的考核）6、初步建立对培训的四个方面的评估与考核，完善公司培训考核体系。（反应、习得、行为、绩效）1、了解公司外部薪酬、福利信息及国家、地方的相关劳动法律有关规定；未正式涉及1、分阶段收集相关信息资料，并整理上报；1、分阶段收集相关信息资料，并整理上报；2、制定薪资标准，计时工资及计件工资分别整理；制定公司福利标准；只制定了计时工资标准2、制定全面、系统的工资标准；2、依据相关薪酬信息，调整公司薪资标准；3、制定薪资计算、评价、分配标准；2010年4月做过一次薪酬调整。3、制定公司薪资管理制度以及福利管理制度3、健全、完善公司薪资管理制度以及福利管理制度；4、薪资、福利满意度调查，并进行分析。未正式涉及4、薪资、福利满意度调查，并进行分析；4、进一步完善薪资、福利满意度调查，并进行分析；培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。薪酬就是工资，也就是劳动报酬。福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。培训与开发薪酬与福利34企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。劳动关系管理方面：指签合同及解决劳动纠纷等内容，要合法；制定了《劳动合同管理规定》；解决劳动纠纷；严格按《劳动合同管理规定》签订合同；解决劳动纠纷；劳动关系有关法律法规的培训；同2011年内部沟通管理方面：要以“双向沟通，互为客户，让客户满意”为原则，建立相关渠道、制度，具体方法为：1、及时公布公司政策、通知（此处要提交关于人力资源方面的制度，要逐步公开）；2、积极组织各类推广企业文化活动（可借工会名义进行）；3、及时反馈和处理员工投诉或建议、电话等；4、定期组织沟通会听取员工意见（可列出每季度1次的计划）；5、做好员工的“辞职管理”；6、定期组织员工与高层的见面畅谈会（列出年度内频次）；7、开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动；8、加强与员工家属的联系。9、创造性的沟通：如举办趣味竞赛等，组织相关沙龙。内部沟通不够或沟通不到位1、及时在公布栏、OA、内部报刊、书面纸张等形式公布公司政策、制度（前题是先完善制度）；2、完善投诉处理机制，及时反馈和处理员工投诉或建议（建立公司级意见箱）；3、做好面谈工作，如：面试、入职、转正、绩效、调动、晋升等面谈工作。4、做好员工的“辞职管理”，对员工离职信息进行统计分析。在2011年基础上，再适当添加以下内容：1、定期组织员工与公司高层的见面会；2、加强与员工家属的联系。员工纪律管理方面：关于制度的制定，到底是“严”还是“松”，要结合公司的企业文化建设才行，此方面的计划是：一方面继续推动制度建设，剔除不合理之处，或是让制度制定更切合公司实际；另一方面是对管理干部的相关培训，因干部负有监督、执行奖惩的权力，故其相关技巧及能力就成为重要。制定了几项行政管理制度，但检查方法还未制订在2010年基础上，继续完善公司行政管理制度。在2011年基础上，初步建立公司领导干部对员工纪律的日常检查制度。绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用。2010年4月开始员工与管理人员绩效考核，主要是定性评估逐步进行KPI定量考核从多方位、多层次、多种方式考核员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。绩效与考核员工关系567人力资源档案人员履历表、人员花名册、劳动合同书及相关个人档案资料包括纸质档案及电子版档案，要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反映员工在工作期间的工作表现（如职位变动，奖惩，考核等信息，这是2011年重点改进项目）简单整理1、制定人力资源档案管理办法，并执行；2、整理现有员工档案；3、员工日常考核、职位变动等信息，要及时归档。同2011年8社保保险工伤、养老、医疗、生育、失业等五种保险9特岗办证及年检近几年，因家相关法律法规方面有较大变化（包括医疗、社保等国计民生方面），人力资源方面，第一要多学习新颁布的政策法规规定，另一方面保险缴纳时要准确、及时，第三就是要对员工多进行相关知识的培训。主要有3个方面：一是要定期年检，不要有漏项，二是特岗人员的岗位变动要经管理部门确认才可，要制定相关流程，不要浪费钱；三是对持证人员的培训；四是相关台帐（登记信息）的日常管理。人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局