外派员工福利-提高外派员工福利方案

互联网+企业员工服务外派员工福利，提高外派员工福利方案中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。关爱通弹性福利是指企业确定对每个员工福利投入(通常用积分形式体现)的前提下，将福利选择权交给员工，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利套餐或福利项目。关爱通弹性福利利用一站式福利平台，采用关爱积分、福利卡券、企业虚拟货币等方式，既可以为企业实施单个福利项目，也能满足多项目的整合服务。有效解决了员工福利选择难、发放难、满意度低、数据不透明的困扰。随着中国企业快速发展，国际化逐渐成为很多优秀中国企业追求业务突破的一条战略选择。在众多的中国企业“走出去”的实践策略方式上，一种是通过海外并购方式实现外延式成长，如联想。另外一种是主动开拓国际市场实现自主经营，如中兴、华为。如何设定有效的外派薪酬福利策略对于确保中方人员外派成功，海外业务快速协同增长至关重要。接下来分享的主要基于中方外派人员的核心痛点以及主要标杆中国企业外派薪酬福利实践。国际外派人员痛点分析中国企业外派人员主要有两种类型，一种是高层人员的外派管理，整体外派人员数量少。另外一种典型就是以中兴、华为代表企业的中基层人员的外派，每年这两家企业会在全国吸引大量应届毕业生，为海外业务开拓储备人才，相对外派中方人员数量较多。基于不同的外派人员数量、外派人员职级等因素，在薪酬福利的策略实践上，会有较大差异。不管是高层外派还是中基层中方人员外派，他们本身在外派期间的核心痛点需求其实是大同小异的。一）伙食和住宿需求互联网+企业员工服务中方员工由于饮食习惯对西餐或当地餐无法适应，据我了解像很多中资企业员工不适合当地长期餐饮而经常带些方便面来解决饮食不习惯的挑战。我们都知道类似中兴、华为公司大多数中国企业基于外派人员规模，在条件允许的国家都配备中方厨师的Headcount，以解决中方员工在餐饮的需求，满足员工基本的海外中餐饮食的挑战。同时外派初期如何在短时间满足他们因为外派异地产生的租房需求，而一些中国企业通过并购的方式仅通过外派中方高管的实践，则是提供住宿和伙食补贴与大多数外资企业实行外派住宿补贴实践比较类似，而伙食标准或Housingallowance标准则基于当地costoflivinglevel等要素设计标准，通常可以通过costofliving网站实时查看各地的物价标准以及参考部分知名咨询公司的生活成本报告查询对标。二）外派安全需求由于各国政治环境、治安环境、就医环境、语言差异环境，外派期间的就医、安全管理也是突出的外派管理问题和挑战，在外派人员保险方案设计、安全补贴方面不同企业也有不同实践，比如采用临时的dangerpay、跨国保险企业的就医保险方案、SOS救助或就医期间的全额报销等实践。三）Local朋友圈建立和文化适应需求外派人员基于当地的语言环境，如何融入当地社区，建立个人生活圈，对于在外派期间的生活质量有很大影响。中兴、华为大多数外派员工在各方面条件允许的情况下一般是群居生活，统一配备宿舍等，中方员工可彼此依靠，而如何真正融入当地环境，深入与当地人建立深度情感链接的较少。四）外派回任管理需求大多数中国企业在外派人员的回任管理方面做得不是特别好，主要是基于母国总部空缺的合适岗位数量有限，在大规模外派的企业来说，回任管理的口子开得都不会特别大，主要原因也在于此。但对于我们人力资源团队来说，每年定期对外派人员进行人才盘点，为公司储备高绩效的国际化人才，提升国际化管理水平。另外就是在回国后的文化适应会进入一个短暂的休眠期，这时候给予外派人员更多的心理辅导、回国后生活圈的重新建立等给予更多包容，也是人力资源工作者需要考虑的范畴。五）外派家庭陪伴需求和子女教育需求由于每个外派人员在外派期间远离家人，在照顾各自家庭，陪伴老人、妻子和子女，外派人员的情感诉求也需要进行干预，在福利设计可考虑这部分元素，提升员工家属对外派的支持度，以便稳固外派人员的离职风险。但在不同企业的外派人员规模上，薪酬福利策略上会采用不同的薪酬福利实践。中兴、华为等在这方面的home-leave以及外派探亲的机票补贴等政策还是有一定的吸引力。基于以上外派人员的核心痛点需求，在配合整体组织策略需要和结合外派人员核心痛点需求，如何设计有效的外派薪酬福利策略，对于提升外派群体的整体满意度，延长外派人员互联网+企业员工服务的稳定性和提升外派质量，最终推动海外业务成功显得尤为关键。目前市场上主要流行的外派薪酬福利策略主要有两种：母国薪酬福利策略Home-CountryCompensation&BenefitApproach由于业务阶段不同，大多数中国企业都会经历国际贸易、多国经营和全球化经营不同阶段，在薪酬福利框架设计上也要基于业务不同阶段设计外派人员整体薪酬福利设计框架，给出指导性原则。母国薪酬福利策略更多侧重于基于外派人员母国的薪酬福利实践标准为参照，并辅以外派津贴，津贴种类涉及到生活成本补贴（含伙食补贴）、艰苦补贴、DangerPay等。以中兴、华为等代表的中国通信企业采用此种类型的薪酬福利策略。不过这类型的人力资源政策需要在海外经营当地的劳工法、人力资源法规等作深入分析，必要时引进当地法律咨询机构作前期分析规范管理以避免后续不必要的麻烦。若遇到海外当地监管机构（劳动监察机构、社保机构、税务机构）等稽查，对当地的人力资源用工政策和法规前期没做深入调查分析和合理设计方案，这在当地经营会遭遇较大的风险稽查和负面社会影响。比方说在某些国家对中方外派人员提供的车辆、宿舍以及公司统一购买的宿舍使用的个人生活用品都会纳入边际福利统计范畴，作为社保缴纳基数，之前遭遇过一次当地社保机构的稽查，给当地公司带来不菲的经济penalty，在此期间应对稽查工作，也会同步影响核心业务工作进展，分散组织能量发挥。东道主薪酬福利策略Host-CountryCompensation&BenefitApproach东道主薪酬福利策略主要基于外派人员规模较少，且整体外派流动性较低等前提下，为规避在local实践的合法用工风险，部分中国企业采用将各项补贴合并至外派薪酬并在外派国家local发放，外派人员与当地公司签订劳动合同，前提是获得当地合法用工许可，其中大多数外资企业外派到中国的管理人员都会采用此类策略。对于大多数中国企业来说，基于外派人员规模、在外派薪酬福利成本预算、企业盈利水平等要素，如何设计有效的全球外派薪酬福利框架、外派制度并有效运营需要持续关注。而我认为定期review外派薪酬福利标准，与市场竞争对手外派薪酬福利实践合理对标、对于外派人才保留显得尤为重要。