90后员工高离职率原因分析

摘要近年来，90后新生代员工已经逐渐步入职场，这一代员工有着自己独特的职业价值观，其居高不下的离职率成为一个十分突出的问题，给企业的管理带来巨大的挑战。本文采用文献法与访谈法相结合的研究方法，对90后员工的离职率现状、高离职率原因进行分析，并据此简单地总结了一些有针对性地激励和管理办法。关键词：90后员工高离职率原因对策AbstractInrecentyears,thenewgenerationemployeesofPost-90havegraduallyintotheworkplace.Thesenewgenerationemployeeshavetheirownuniqueprofessionalstaffvalues.While,thehighseparationratehasbecomeaveryprominentproblem,whichbringsahugechallengetotheenterprisemanagement.ThispaperusestheresearchmethodsofliteraturemethodandinterviewmethodtorepresentthesituationofPost-90employees’separationandinterpretthereasons,andthensimplysummarizessometargetedincentivesandmanagementapproach.Keywords:Post-90employeesHighseparationrateReasonsApproach2目录1有关“90后”员工离职率的研究现状.................................31.1离职率的定义.................................................31.2有关“90后”员工离职率的研究现状............................3290后员工流动现状分析.............................................32.190后员工特点分析............................................32.290后员工流动现状............................................4390后员工高离职率原因分析.........................................53.1对30名90后员工的访谈结果..................................53.290后员工高离职率原因分析....................................73.2.1个人因素...............................................73.2.2企业因素...............................................7490后员工高离职率的对策分析.......................................84.1员工层面....................................................84.2企业管理层面................................................84.2.1物质激励...............................................84.2.2非物质激励.............................................95结语.............................................................9参考文献...........................................................931有关“90后”员工离职率的研究现状1.1离职率的定义离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较为严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致企业的人力资源成本增加、组织的效率下降。但不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。1.2有关“90后”员工离职率的研究现状本文中90后员工的定义为出生于90年代初的拥有大专及以上教育程度的年轻知识型员工，主要包括2011—2015届毕业生。具体来说,他纵观国内外，有关离职率的研究并不少。但是，由于90后员工是新生代职工，他们进入职场并没有几年。所以，以“90后”为研究主体来进行离职率分析的文章并不多。所以，本文以这一特殊群里为研究对象，分析其高离职率所产生的主要原因和应对措施，无论对于企业还有90后企业员工都有比较重要的意义。290后员工流动现状分析2.190后员工特点分析由于90后员工是改革开放以后第一批获益者的后代，也是互联网的第一代原住民,因此,他们在心态和行为上都表现出与80后员工不同的特征,较具鲜明的个性。与70、80后不同,社会的变迁、家庭和教育背景的变化在90后这一代人身上打下了深深的烙印,因此，90后既有明显的优点又有特别的缺点。在进行本文的研究之前，笔者一共对30名90后员工进行了详细访谈。同时，通过对大量文献的阅读，分析出以下4点90后员工的特点。（1）工作只是一种选择，并非实现其人生价值的重要途径。在一个政局比较稳定、经济快速发展、信息技术比较发达、价值取向多元化的社会环境生长起来的90后新生代大多为独生子女,拥有富足的物质生活条件,他们大多受到众星捧月般的照顾,接受着良好的教育。这些社会和家庭成长条件都使他们拥有与70、80后群体不同的特征。例如，伍晓突(2007)认为他们不喜欢循规蹈矩,热衷于自己的生活方式,对计算机是熟练掌握的程度,及具备良好的4技术技能。绝大部分的90后员工只是把工作当成一种生活选择，而并非实现人生价值的重要途径。在他们看来，人生中有很多东西是比工作重要的，诸如朋友、旅游、美食、爱情等等，所以在这一点来看他们对工作的重视度没有70、80后这些群体高。（2）他们选择的是工作本身，而非雇主，因此企业忠诚度不高。90后员工在很多事情上有自己独特的想法和价值观，他们忠诚于自己。选择的是工作本身，而非雇主。当与雇主在价值观上发生冲突时，他们可能会选择离职，对于企业的忠诚度并不高。（3）心理承受力偏差，轻微的工作压力可能就会导致他们辞职。研究者傅红和段万春(2013)指出,这一群体喜爱独占,不乐于分享,生活中容易过分自我,容易忽略他人,尤其是在面对生活上和社会上的压力时更消极。吕翠,杨培兴和周欢(2010)则认为,虽然90后员工的团队协作能力较弱,抵抗逆境的能力较差,但他们有较强的自我意识,开放的文化观念,因而具有巨大的发展潜力。（4）以自我为中心，个性张扬，不受管教。周青（2007）认为新生代员工具有自我、独立、自信、张扬等特点。90后员工的这一特点尤其突出。这一代人是与互联网一起成长起来的一代人，他们的身上综合了叛逆、热情、个性、非主流等特质。他们喜欢与众不同，不爱受人管教。2.290后员工流动现状（1）求职成功率低,流动方向改变。近几年,大学生就业难已成为当下社会的一个热点话题。据2013年应届毕业生求职反馈调研报告指出,截止至2013年初,仅27.5%的被调查应届生收到。ffer,应聘成功,这表示90后新生代员工就业难,求职成功率低。此外,90后员工的就业方向也发生了改变,据2012年度中国最佳雇主报告显示,相比于80后员工,更多的90后员工倾向于去国企工作,而大学生逃离“北上广”的趋势也愈加明显。（2）频繁流动和跳槽,离职率居高不下。随着90后毕业生走向社会,走向工作岗位,“闪辞”、“闪辞族”等新词也开始频繁出现,据智联招聘的调查显示,90后职场新人在人职1一2个月跳槽的比例最高,有的甚至工作不到一个星期就离职。90后作为目前最晚进人职场的一代,表示自己跳槽5次以上的比例已经达到了11.6%,跳槽活跃度显而易见。中国薪酬白皮书的调研数据也显示80、90后员工作为职场新生代,离职率超过30%,高出平均水平5%,而作为职场新生代的90后实际频繁离职的比例更高。在应届毕业生中,部分已签约而未人职的90后员工更是不排除毁约的可能。总之,90后员工离职率居高不下,离职率远远高于就业率。5390后员工高离职率原因分析3.1对30名90后员工的访谈结果笔者对30名有离职倾向或已经离职的90后员工进行了访谈。访谈内容包括他们的姓名、性别、年龄、学历、企业性质、工作年限、工作几年后离职、离职原因等，如表3.1所示。表3.190后离职员工访谈记录表序号姓名性别年龄学历企业性质工作年限/工作几年后离职是否主动离职离职原因1WJL女24本科国企2.5年，未离职，有离职倾向与领导价值观不合，有时候会有冲突。薪酬低，看不到发展方向2CZH女24本科私企3个月是与领导价值观不合，离家太远，总加班3ZR女24硕士股份制4个月，未离职，有离职倾向压力太大，经常加班，没有时间享受生活4ZWX女23本科私企1年是企业管理太过严格，不人性化，总会以各种原因克扣工资5QW男22本科股份制6个月是与领导发生冲突，不喜欢办公室的勾心斗角6YZ男20大专私企3个月是工作时间太长，流水线的工作太枯燥，看不到前途7ZFF女23本科私企1.5年，未离职，有离职倾向与男朋友两地分居8LQL男22本科私企1年，未离职，有离职倾向看不惯领导做事风格，看不到未来发展前途9WC男24硕士国企3个月是薪酬低，感觉没有发展前途，与自己想象的差距太大10QZJ男23本科国企1.5年，未离职，有离职倾向薪酬低，没有前途611JYH男21大专私企2年是薪酬低，工作太枯燥，看不到发展方向12LWL女20大专私企0.5年是离家太远，工作太枯燥13CCH女25硕士外企1年，未离职，有离职倾向工作压力太大，总加班，没空享受生活，没时间找对象14ZXN男23本科私企0.5年是公司管理制度太不人性化，强制性加班15GLH女22本科国企1年，未离职，有离职倾向工作太枯燥，没有前途16BWT女25本科私企3年是公司管理制度不合理，晋升不公平，人情世故太严重17LMJ女21大专国企0.5年，未离职，有离职倾向工作内容太枯燥，人际关系复杂18ZQ男21大专私企3个月是强制性加班，管理不人性化19JL男24本科私企2年是假期太少，总加班，工作枯燥，没时间享受生活20CY男24本科私企1.5年，未离职，有离职倾向与领导价值观有冲突，互相有矛盾21LHW男25本科私企6个月是办公室人际关系太复杂，有老人欺压新人的情况，自己看不惯22ZHP男23大专私企2年是工作太枯燥，看不到前途23GL女22本科国企6个月是工作太枯燥，晋升很难，和领导关系不好24ZY女24本科国企1.5年，未离职，有离职倾向离家远，与男朋友异地，薪酬低25GJT男23本科私企3个月是薪酬低，难以维持生活，与办公室同事关系不合26ZZM女23大专私企1年是总被强制性加班，管理不人性化，找理由克扣工资27XZD女23本科国企1年是离家远，薪酬低，工作枯燥728QM女22本科私企4个月是工作压力大，总被强制性加班，没有发展前途29LJM女21大专私企1个月是公司管理不规范，总在拖着不签订劳动合同30LC男25本科国企2.5年，未离职，有离职倾向离家远，晋升困难，看不到发展前途3.290后员工高离职率原因分析通过对30名90后员工的访谈以及阅读了大量的相关文献，可以从个人因素和企业因素两方面来分析造成90后员工高离职率的原因。3.2.1个人因素（1）没有树立正确的价值观,缺乏职业生涯规划