区分人力资源和人力资本

第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一概念（一）人力资源的概念1.概念：广义：人力资源是指智力正常的人。狭义：①人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。②人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人们总和。③人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。2区分人力资源和人力资本人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种形态的资本，与物质资本共同构成国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。——舒尔茨第一章人力资源管理概述（二）人力资源的构成1人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。具体地说，包括以下几个方面：①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源就业人口经济活动人口、现实的社会劳动力供给已开发的人力资源第一章人力资源管理概述1）人力资源的相对量（即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标。2）影响人力资源数量的因素：①人口总量及其再生产状况。②人口的年龄构成③人口迁移第一章人力资源管理概述2人力资源的质量（宏观）1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。2）衡量指标：①健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均摄入热量等②教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例③劳动者的技术等级状况指标。④劳动态度指标3)质量的重要性：人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。第一章人力资源管理概述3企业人力资源的数量和质量（构成）1）企业人力资源的数量2）企业人力资源的质量第一章人力资源管理概述4）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素（三）人力资源的分类二人力资源的特征1人力资源是一种品质不断提高的可再生的生物性资源2人力资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的能动性资源（其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动）3人力资源具有两重性：既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。4人力资源是具有时效性的资源5人力资源是具有社会性的资源6人力资源是一种具有结构稀缺性的特殊资源第一章人力资源管理概述我们照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。————2003年度“亚洲最佳雇主”UPS（联邦快递）亚洲区总裁三人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：新的资本资源的投入、新的可利用的自然资源的发现、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学的技术的和社会的知识储备的增加人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。第一章人力资源管理概述带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。———安德鲁.卡内基讨论：我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质，指出在人力资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性，并且，经济学家的研究也表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益。回顾80年代，在中国刚刚改革开放时，出现“全民皆商”的潮流，存在“造原子弹的不如卖茶叶蛋，拿手术刀的不如拿剃头刀的”现象。在当时，似乎在人力资源上投资是不合算的。而现在，知识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平，他们靠知识、技术、技能致富。与前几年“全民皆商”所不同的是，现在，“全民皆博”、“皆研”，考研大军日益庞大。请讨论分析原因。第一章人力资源管理概述第二节人力资源管理一人力资源管理的概念、内容和意义（一）概念人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。第一章人力资源管理概述★包括对人力资源的量的管理和质的管理两方面。对人力资源进行量的管理，就是根据人力与物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥出最佳效应，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，有效使用。对人力资源的质的管理是指对人的心理和行为的管理。总之，人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得事得其人，人尽其才,人事相宜，事竟功成。第一章人力资源管理概述★另外，对于人力资源管理的意义，要从这几个方面理解：1人力资源管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理，谋求的是社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才。2人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。。3人力资源管理是一种积极的动态的管理。第一章人力资源管理概述（二）人力资源管理的内容：从一个组织（企业或事业单位）来说，人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等。如果是一个地区一个国家的人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。人力资源管理的内容可概括为几个方面：求才、用才、育才、激才、留才第一章人力资源管理概述（三）意义对企业而言，是企业生产率提高和竞争力的增加。对员工而言，则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。第一章人力资源管理概述二人力资源管理的基本功能1获取：这主要包括人力资源规划、招聘和录用。2整合：就是解决由于个人发展所引起的个人与个人、个人与组织之间的冲突，使员工之间和睦相处。整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，也是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。又称之为人际协调功能与组织同化功能。其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。3奖酬（激励和凝聚功能）：是指对员工为企业所做的贡献给予奖酬的过程，是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们的贡献相称的工资、奖励和福利。其根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。4调控：就是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。包括：科学、合理的员工绩效考评和素质评估；以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。5开发：指对企业内部员工素质与技能进行的培养和提高，是他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。同时，为人力资源提供发挥才能的条件，充分利用，有效使用。包括企业和个人开发计划的制定、企业与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用第一章人力资源管理概述三传统人事管理与现代人力资源管理的比较以事为中心；以人为中心静态管理；动态管理，强调整体开发制度控制物质刺激手段；对员工实行人本化管理是战术性管理；战术与战略性相结合的管理照章办事，机械呆板；追求科学性和艺术性被动反应型，按部就班；主动开发型管理手段单一，以人工为主；以信息管理为主；被视为是低档的、技术含量低的，只属于执行层次的工作，无决策权可言。处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。现代人力资源管理部门已成为组织的生产效益部门；不仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者责任。四人力资源管理的原则1任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。并根据才能的变化，对人才实行动态管理。2注重实绩的原则：是指评价工作人员工作的好坏，能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。3激励原则。就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。4竞争原则。引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争。5精干原则。人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，以职选人。6民主监督原则。第一章人力资源管理概述HumanResourcesPlanning(HRP)第二章人力资源计划第一节人力资源计划概述一人力资源计划的概念和形式（类型）1人力资源计划的概念人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面可做的的预测和相关事宜。2人力资源计划的形式1）劳动力计划：最基本的；短期计划。2）人力资源计划：主要的；中短期计划。核心内容是企业预测人力资源需求和供给，并平衡组织内部的劳动力供给与需求。3）战略人力资源计划：长期计划；具有前瞻性。第二章人力资源计划二人力资源计划的作用1保证组织目标的完成2适应环境变化的需要3提高人力资源的使用效率第二章人力资源计划三制定人力资源计划的程序1明确企业的发展战略与目标2调查阶段（1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。（2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。3预测人力资源的需求和供给4确定企业人员的净需求，制定行动方案5评价人力资源计划（1）应反映企业内部和外部目标的变化；（2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权；（3）应有适当的弹性；（4）与其他经营计划的相关性。第二章人力资源计划第二节人力资源的供需预测与平衡一人力资源的需求预测（一）经验判断法1管理评价方法（上级评价法、下级评价法）2团体评价法3戴尔菲法（二）定量法1总体需求结构分析预测法2人力资源成本分析预测法3人力资源发展趋势分析预测法4人力资源学习曲线分析法继续计算公式：NHR=P+C－TNHR：未来一段时间需要的人力资源P：现有的人力资源C：未来一段时间需要增减的人力资源（可正可负）T：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源（即效率的提高所引致的人力资源的节省）返回总体需求结构分析预测法第二节人力资源的供需预测与平衡TB（S+BN+W+O）×（1+a%×T)NHR=TB：未来一段时间内人力资源预算总额S：目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金W：目前每位员工的平均福利O：目前每位员工的平均其他支出a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T：指未来一段时间的年限返回人力资源成本分析预测法NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+a%）T第二节人力资源的供需预测与平衡NHR=P[1+（b%－c%)T]P：目前现有的人力资源b%：企业计划平均每年发展的百分比c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T：指未来一段时间的年限返回人力资源发展趋势分析预测法第二节人力资源的供需预测与平衡累计生产量单位成本人力资源学习曲线分析法返回单位工作时间单位数目（年）12410001000×0．9=900900×0．9=810（原始的学习曲线）第二节人力资源的供需预测与平衡进步指数：是指每多工作过去工作年限的一倍时间，其工作时间占过去工作时间的百分比。间接地表现了员工工作效率提高的百