第六章 劳动关系管理下

如何预防劳动纠纷在普及法律知识的今天，广大员工已强烈地意识到提高自身素质，依靠法律、法规维护自身权益的重要性，所以正确处理与员工之间关系，预防、避免劳动纠纷出现，已成为现代管理者的必修课程之一。作为公司高级管理人员的您，是否经常碰到以下头痛的问题：员工违反公司的相关规定后，不但不肯认错误，且态度恶劣、拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等；员工有意违反公司相关规定，以达到让公司解雇其的目；员工被解雇后，心理不平衡，找人打击、报复相关人员；……当您碰到上述问题时，您是如何进行处理的？•第一：由劳动纠纷引出的问题•第二：处理员工违纪技巧•员工违纪处理的原则和依据员工违纪的处理方式与时限处理违纪员工时应注意的问题第三：解雇员工的技巧解雇员工的前期工作•利用安抚与缓解冲突技巧化解被解雇员工抗拒心态；•理智处理解雇面谈的突发事件案例分析第一：由劳动纠纷引出的问题1、引发员工报复行为；2、引发员工集体罢工；……如果不幸发生以上的问题,可能会导致人身安全受到威胁或公司受到直接/间接的经济损害……后果不堪设想!所以我们一定要掌握一定的处理技巧。第二：处理员工违纪技巧我们经常强调：罚款、处罚等都是管理手段，而教育、避免下次重犯才是公司的最终目的！但是该处理的还是要处理的，重要的是处理得当，比如：员工违纪处理的原则和依据1、原则：公平、公正、合理2、依据：应依据本公司的《行政管理准则》中的相关规定员工违纪的处理方式与时限1、处理方式：面谈2、处理时限：最好当天处理、最晚不超过第二天处理违纪员工时应注意的问题及技巧1、忌未经调查、取证、分析而当场肯定员工的错误；2、一定要在公平、公正的前提条件下进行处理；3、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误，并加以点评、教育。案例：彭某是某家工厂的修理工，因所处工厂连续几个月订单较多，晚上均要加班至凌晨一点下班，而第二天早上八点钟上班，所在彭某在一天早上工作时，趴在桌子上睡觉，刚好被其主管看到。请问：如果您就是那位主管时，您是如何处理的？1、先调查事情的起因、经过、向相关人员了解情况；2、分析问题的起因；3、做自我检讨：（有无给员工培训相关的规定等？）4、找到相应的管理规定作为依据，并找员工谈话，并加以教育，使员工清楚认识到自己所犯的错误以达到最终的目的。5、对于特别顽固不化的员工，应交行政人事部进行教育，且应充分利用见证人、通告全厂、处罚升级的形式进行处理，从而使其从不符合解雇条件转变为符合解雇条件。结论：正确的处理方式应为：第二篇：解雇员工的技巧当某位员工已不再适合留在公司发展时，您千万不要马上对他说：“公司要解雇你，你走吧……”正确的做法应为：1、查看、找出符合解雇员工的相关条款、依据；①《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同：A：在试用期内被证明不符合录用条件的；B：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；C：严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；D：被依法追究刑事责任的。②《行政管理准则》中的解雇管理理规定。2、保全、收集过错解雇中有关证据的原因与种类；收集原因：当您要解雇某位员工时，您就必须提供相关的证据或理由向被解雇的员工摊牌，这样，员工才会心服口服，进而避免发生冲突。收集种类：一是员工所违反的公司规章及劳动纪律的具体条款；对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。二是员工的违纪行为；通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。注意：对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，您都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；3、告之行政人事部，共同商讨解雇细节；特别提醒：当您找不到相依据的条款或规定时，即表示员工还未达到要解雇条件，此时，您就要特别小心处理，这时可采取两种方法：•收集足够的证据后再进行解雇；•将处罚升级，此项特别适用于员工违反公司的相关规定后，不但不肯认错误，且态度恶劣、拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等；利用安抚与缓解冲突技巧化解被解雇员工抗拒心态当您进行了以上的工作后，就可以安排以下的工作：1、选择恰当的时间、地点、相关人员与被解雇的员工进行面谈2、面谈的原则：分别安排人扮演黑脸及白脸，正面、反面与员工进行交谈，以避免员工情绪激动，致使矛盾加大。3、面谈技巧：A：表述技艺：在向员工表述公司的决定时，应刻意显得非常冷静和深沉，并且一再强调解雇员工并非员工本身的能力问题，而是他的能力特长与工作岗位需要的能力特点不相符合，如果换一家公司可能会有更大的发展前途。并且希望员工以主动辞职的方式离开公司。B：谈话技巧：特别注意引导让员工谈出他自己的内心的想法和感受，尽量的让他把对公司的不满（甚至是偏见）发泄到这次谈话中。C：注意事项：必须仔细地体会员工话语中的含义，分析是否可能会出现一些报复性行为。如有应努力延长与其谈话的时间，有时会是三个小时，四个小时，甚至更长，直至让他放弃这种念头为止。解雇谈话，更向是语言上的较量。你必须清楚地表明公司的观点，并且要对员工的激进的提问做出合理的、合乎公司利益的解释。另外，还要从员工的角度出发，帮员工分析下面的路该怎么走，并且帮助他建立起信心。同时，还要千方百计的让员工发泄出自己的怨气，以防止出现更严重的后果。理智处理解雇面谈的突发事件每个人都很难承认自己的错误，同样，员工往往也不会对公司解雇他的理由表示认同。更多的是，他会将这种解雇更多的归结为管理的问题或人际关系的问题，并且由此会产生较为强烈地不满。如果在解雇面谈中因员工一时冲动，引至一些突发事件，如打人等，在场参与面谈的的人员均应理智、冷静、随机的应变措施，千万不可以冲动行事。张某是某玻璃厂的搬动工，他在一次独立搬运玻璃的过程中，不小心碰到谢某乱摆在通道内的胶桶，而导致手中的玻璃破碎。事后，张某的主管以破坏公司财产为由，解雇张某。结果，张某心理极不平衡，立即并找人殴打了其主管。问题：1、请分别指出以上案例中不正确之处。2、如果是您，您该如何处理这件事情？案例一：某员工在上班时间看小说，被其主管看到，其主管当即开具了一份警告通知书给其，并按规定罚款20元，但其拒绝在单上签名确认，其主管也不继续追究，第二天，此员工又重犯，其主管又复了第一天的做法，第三天，此员工又重犯时，其主管便开具解雇书，其此名员工解雇了。问题1、请分别指出以上案例中不正确之处。2、如果是您，您该如何处理这件事情？案例二：集体合同的概念集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国以基层集体合同为主导体制。集体合同的协商和履行通常情况下，集体合同一般包括以下内容：1、劳动条件标准部分。（标准不得低于法律法规规定的最低标准。）2、一般性规定。3、过渡性规定。4、其他规定。集体合同为法定要式合同，以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可以分为主件和附件。我国劳动立法规定集体合同的期限为1---3年。签订集体合同的程序1、集体合同的主体。2、集体合同协商。（1）协商准备。（2）讨论。（3）审议。（4）签字。3、政府劳动行政部门审核。4、集体合同的公布。集体劳动合同应遵循的原则内容合法原则平等合作、协商一致兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则维护正常的生产工作次序原则集体合同的作用1、订立集体合同有利于协调劳动关系。2、加强企业的民主管理。3、维护职工合法权益。4、弥补劳动法律法规的不足。劳动合同与集体合同的区别主体不同内容不同功能不同法律效力不同（具体看284）法律责任：企业违反：承担法律责任工会违反：承担道义责任个人违反：按照劳动合同的规定承担责任劳动合同与集体合同的区别主体不同协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。内容不同集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。功能不同协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。法律效力不同集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同的法律效率高于劳动合同。原则不同集体合同是平等合作，协商一致劳动合同是平等自愿，协商一致格式不同集体合同包括：劳动条件标准部分，一般性规定，过渡性规定，其他规定劳动合同包括：法定条款，约定条款程序不同集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批劳动合同有：双方签字立即生效期限不同集体合同有：定期劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的工会在调整劳动关系中的地位工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。员工满意度调查方法（一）确定调查对象；（二）确定满意度调查指向；（三）确定调查方法；（方法为：问卷调查法和访谈法。）调查问卷分为1、目标型调查法；（它包括：选择法；正误法；序数表示法）。2、描述型调查方法。（它包括确定性提问和不确定性提问。）（四）确定调查组织。（五）调查结果分析企业劳动关系管理信息系统的职能1、信息需要分析。2、信息收集与处理。（它包括信息收集；检查核对；信息加工；建立存储检索系统；传输）3、信息提供。企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。（P288）沟通程序与方法形成概念选择与确定信息传输语言、方法、时机信息传输信息接受信息说明、解释信息利用反馈完整的员工沟通包括下列要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型：正式沟通与非正式沟通。在非正式组织内存在传闻为特征的信息沟通网络。信息沟通的制度纵向信息沟通：依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。职业安全卫生管理国家的职业安全卫生法律规范一般属于强行性法律规范。建筑安装施工安全要求：安全帽、安全标志、高处作业等国家标准。安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。职业安全卫生管理劳动安全技术规程是国家为例防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。企业劳动安全技术规程的主要内容：书本292执行劳动卫生规程书本292执行劳动安全卫生管理制度安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度组织工伤伤残评定工伤事故分类1、按照休息时间长度：轻伤（1—104天）、重伤（105天以上）、死亡。2、按照事故类别，分20类：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等。3、按照工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、伤害方