1均益公司培训体系规划方案

组织化管理有效投入有针对性学习致用3.有责任和有理想的员工都渴望学习和提升的机会，对自己的发展负责；有责任感员工的一个重要体现是，通过自身能力的提升，跟上公司发展的步伐。1.建立学习型组织，为公司的长远发定奠定坚实的基础。2.培育符合公司经营管理要求的价值观，信念、工作作风和企业文化。3.促进员工能力提升，职业发展，实现员工与企业共同成长。4.增强员工对公司的认同感和归属感。系统组织，使培训工作遍及所有的岗位。建立科学规范的培训预算和审批制度，确保培训的有效投入，支持企业的发展需要。根据公司的发展需要，结合不同岗位群体的不同特征，为员工设计有针对性的培训课程，采用有针对性的培训访方法，确保培训的效果。1.公司对培训的投入是对员工承担责任，尊重和重视人才的体现。2.公司通过培训实现对人才的开发和有效利用，也是公司应该承担的社会责任。培训以员工能力提升和绩效的改进为目标，强调培训效果的评估，确保培训目标的实现。**公司精密五金制品有限公司培训规划方案以品质求生存，以创新求发展是公司的经营理念，通过对员工的培训与开发，提高员工工作技能，知识层次和综合素质，从整体上优化公司人才结构，培养能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增强企业的凝聚力和竞争力。通过“引进来，走出去，内部消化”多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员，技术骨干，优秀员工参加国内著名高等院校/技工学校专家学者以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排公司中高层主管，高技术人才对基层员工实施“内训”，组建和培养具备较高职业素养、管理能力和技术能力的内部讲师队伍，充分有效地利用公司内部资源。组建学习型团队，将培训学习塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感，促进公司管理的规范化、科学化和现代化。1.培训体系建设的导向、目的与原则培训目的培训导向培训原则调查分析工作分析绩效考评组织分析业务分析调查方法问卷法面谈法资料研读法重大事件分析法标杆分析法由人力资源处根据具体的需求设计培训需求调查问卷，针对具体的岗位人群，发放问卷，收集岗位任职员工的意见和建议，作为培训内容设置、培训师选择与培训活动组织的参考。在制定培训计划之前，负责培训组织的人员可根据具体情况，与各部门领导或各岗位员工代表进行面谈或座谈，了解员工对培训的期望、意见和建议，作为培训计划制定的基础参考。在设计各个岗位的培训内容、培训方法、培训活动时，需要对各个岗位群体员工的绩效考核结果，绩效面谈结果，以及岗位任职能力评估结果仔细研读，并结合公司及部门发展目标的需要，确定培训需求。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件等寻找培训需求。合理而公平的绩效考评能显示员工能力缺陷，在当期绩效考核结束后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此，绩效考核成为培训需求的重要来源依据。对公司的资源、特质、环境、文化等因素的分析，准确地找出组织存在的问题及问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法或手段。通过探讨公司未来几年内的业务发展方向与变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务纳入培训范畴。3.培训需求调查分析或借鉴成功企业的先进经验，确定公司培训需求。操作描述2.培训需求分析（从单一分析过渡到多种维度的联合分析）对各级主管和各级承办人员进行面谈或发放调问卷，询问其工作需求，并据实说明培训的主题或应强化的能力是什么。培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定其岗位的任职资格要求并界定培训的内涵。责任部门各部门培训层次层次名称培训对象培训重点培训老师一级培训高层培训部长级（含）以上干部战略、领导风格、绩效、人力资源管理专业培训机构、高等学校专家教授、职业讲师二级培训中层主管副科长（含）以上干部管理能力、团队建设、组织协调能力高等学校专家教授、职业讲师、部长级干部三级培训基层主管班长级（含）以上干部班组一日管理、生产安排等职业讲师、内部讲师、公司副科级以上干部四级培训基层员工基层普通员工工作心态、工作技能技工学校专家、内部讲师、公司班组长以上干部考核方式闭卷考试(每个月考核1次)或部门改善行动报告闭卷考试(每个月考核1次)或部门改善行动报告闭卷考试(每个月考核2次)培训后实操考核或技能竞赛职业素养企业文化与制度岗位知识与技能培训内容创新意识/团队精神与协作意识/敬业精神/持续学习与改进/人际沟通/解决问题的方法等**公司企业发展史/**公司企业文化理念体系/**公司企业文化品格/**公司员工行为守则等以**公司的各大部门（行政部、采购部、营业部、精品部、壳胚部、金银部、表扣首饰部、配件部等）为划分，结合其具体业务和岗位能力要求设立培训知识和相关技能课程。行政部4.培训体系内容设计经营管理能力具体项目计划组织能力/辅导能力/团队领导与激励/员工关系管理/领导力与影响力等现场实操+内部讲师内训+技术学校老师现场教学高层培训5.培训层次设计中层主管基层主管基层员工A.根据培训对象的不同岗位，不同的职能，公司的培训应分为四级层次，具体如下：6.培训方式设计层次名称培训方式外派培训+网上商学院+外部专业机构拓展训练外请讲师内训+网上商学院+内部组织拓展训练内部讲师内训+内部组织拓展训练建立三层培训管理体系外请讲师内部讲师培训教材参训学员对于外请的讲师，在正式开课前必须了解讲师的背景，特长，授课风格并尽可能安排试听、试讲环节。所有讲师培训教材都必须经人力资源处培训专员与讲师充分沟通并提出修改意见修改后，才能正式开课。每一项培训课程开课前都必须将参训学员名单列出经董事长或行政部长签批确认，所要求参训学员必须到场。培训讲师内部讲师在正式开课前，要安排其进行试讲并由专业人士试听提出修改意见后安排开课。建立网上商学院，逐完善人员管理、课程管理、考试系统、作业系统等。7.培训组织设计培训效果的成败与前期的培训组织设计息息相关，好的开始是成功的一半，对于培训的组织应按以下方面做好准备组织工作。可增删、修改、包装、安装课程，以拖拉方式将教材放入课程内，在线观看、互动讨论。支持多种题型、问题与答案可附上多媒体档案形成生活活泼的多媒体试卷，可随机出题，并可将试卷打印成纸张试卷，以配合现场闭卷考试时使用。可设定在一定时期内收、发、批改个人及群组作业外，还可设定是否可适合交作业，是否允许他人观摩。管理者可设定学院接口，学院日历、公告课程使用空间，常见问题及问卷投票，可寄函通知系统内使用者。分为学院管理和课程问卷，除了基本的增删修等功能外，另可复制问卷及拥有问卷结果统计功能学员及培训师帐号管理，拥有完整的报名机制，全面学习追踪系统，群组功能，学员积分管理系统及在线交流系统等功能。一级决策层董事长行政部长二级指导层各部门部长培训专员三级实施层培训专员各部门培训负责人内部讲师各部门主管8.培训资源管理A培训课程资源管理B培训讲师资源管理C内部讲师队伍组建（内部讲师管理详见《内部讲师管理制度》）备注：内部培训师的评估分数在做到充分量化、客观公正的基础上可与其绩效考核挂钩，或者成为其职级调整和晋升的依据之一。编定教材1.统一格式,参照模版进行教材编写工作.2.按照模版,整理现有的教材或PPT.3.对培训授课过程有选择性地录音或录像.整理案例1.将各部门所发生的典型案例,由培训师整理成案例提交,汇编成各系列案例库.2.整理标杆企业的成功做法作为案例.引入与转化1.外部培训机构的教材,由人力资源处培训专员统一归档管理.2.参加外训学习需要提交培训教材,方便借阅.外部专职讲师1.建立外部专职讲师档案表,对外部讲师的资历,专长领域等建立档案.2.不定期与外部讲师沟通交流信息,以了解外部讲师动态咨讯.理论型内部讲师挑选较有资历,有一定学历和组织表达能力的主管组成理论型内部讲师团队,由行政部人力资源处培训专员作为小组长.技术型内部讲师挑选具备一定技术能力和组织表达能力的技术工作组成技术型内部讲师团队,例如:冲床\铣床\钻孔\排带\磨光\制扣装配\品管专业知识等.各部门参照公布的内部培训师任职资格，根据部门培训计划培训师人选与培训课程；员工也可自己报名。行政部初审后，对内部讲师候选人提供培训技巧，课程开发、课件编写等方面的培训与指导工作。接受培训后，候选人成为见习培训师，并开始进行试讲，由学员和行政部进行评估。评估结果报送公司培训师评审委员会审查，确定获得培训师资格的人员名单并定期颁发聘书未取得内部培训师资格的见习培训师，可继续学习，待机再评行政部根据内部讲师的培训情况决定其晋升或降级，形成专业化的培训师队伍。类别积分积分渠道1分内部培训2分外派培训5分网上学习40分15分3分文化沙龙1-5分培训心得30分15分3分共享资源20-40分拓展训练15分主讲授课30分入职引导30分20分担任入职引导人，30分/次。开发课程并在内部进行专题培训，时间在1小时以上，30分/次。参加外派培训后，在公司内部进行传承培训，时间在1小时以上，20分/次。在参加内/外部培训后，向培训科提供培训心得报告，根据报告的深入程度给1-5分/篇。在公司内刊或公司内宣传栏发表一篇文章，15分/篇。向培训课提供录音、录像或文档资料1份记1分，1次最多记3分。组织内部拓展训练并担任主教练，40分/次，助教20分/次。分享授课在外部报刊杂志发表一篇文章，30分/篇。发表文章担任讲师主讲一次文化沙龙或一门课程，时间在1小时以上，15分/次。积分条件参加内部培训，1分/小时。培训参加外派培训，2分/小时。通过网上学习一门课程并通过考试，5分/课程。自费参加学习并取得结业证书（国家承认学历类）。参加一次内/外部组织的文化沙龙活动，3分/次。自费参加学习并取得结业证书（商业培训机构类）。领取证书获取学习成长积分，为自己的学习、成长提供有力的佐证。备注：人力资源处培训科为积分管理的最终执行部门，每位学员的学习记录都必须在培训结束后一个工作日内提报培训科并提供相应证明材料。A积分获取方法9.培训积分制度为了形成良好的学习氛围，促进培训工作的有序开展，提高**公司全员的自我学习、自我成长意识，公司应实行学习成长积分制度，要求员工积极参与培训与学习1.职务晋升2.薪酬调整3.年终奖金1.扣除部分年终奖金2.积分不达标不能提升且在当年度调薪期内不得调薪根据个人职位等级，确定每个岗位等级每年应达到的培训课时和学习成长积分要求.职务级别积分标准晋升条件正/副部长级200分在该层级排名前20%正副/处长级180分在该层级排名前20%正副/科长级150分在该层级排名前20%高级工程师130分在该层级排名前20%工程师级110分在该层级排名前20%专员级100分在该层级排名前20%文员/助理级80分在该层级排名前20%员工级60分在该层级排名前10%路径1路径2路径3阶段层面评估时间评估方式评估内容反应层培训结束时问卷/面谈/座谈学员对内容、讲师、课堂表现等满意度和意见。知识层培训期后半个月内考试/现场演练/操能操练/演讲等评估学员的知识、技能、态度、习惯等有多大的改善行为层培训后下一个考核期内绩效观察法/现场检查/360度反馈评估学员是否运用所学于工作，及其行为改善。结果层半个或年度行为/质量/士气等指标定量测评评估培训为公司经济效益提高产生多大作用。公司培训效果评估，可以从反应、知识、行为和结果四个层面展开，从目前实际情况看，应先做好第一期层面，适当的时候再进行第二期层面评估。第一期第二期C积分申请路径员工参加由行政部组织的内训与外部培训，人力资源处培训专员会根据培训签到表和相关的记录文件对员工的培训积分进行登记。由各部门组织的内部培训需事前在人力资源处培训科备案，经备案、部门培训落实后将相关签到记录资料提交培训科，培训科培训专员根据相关标准登记培训积分。除公司组织的培训外，员工为提升业务水平或岗位技能，通过其它积分渠道（如分享资源、发表文章等）可于每月15日前填写《学习成长积分申请表》向人力资源处培训科申请学习成长积分，培训科审核确认无误后，登记员工学习成长积分，如无特殊情况，申请有效期为学习日起1个月内，逾期视为自动放弃学习成长积分