用工模式指引

用工模式指引集团人力资源中心员工服务管理部2009年6月前言根据国家法律法规，用工模式包含标准工时制、综合工时制、不定时工作制、非全日工作制、劳务派遣、劳务外包和退休返聘等。标准工时制是国家政策所倡导的常态用工模式，适用于绝大部分岗位；其他用工模式属于特殊用工模式，适用于一些特定性质的岗位和工种，应用好这些特殊用工模式可以更好地降低人力成本和控制用工风险。本指引通过介绍和分析上述用工模式的特点、适用范围及注意事项等，以帮助HR人员在日常工作中根据管理需要灵活运用。3目录不定时工作制综合工时制非全日工作制劳务派遣用工劳务外包用工退休返聘用工一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板标准工时制4一、用工模式类型简介常态用工模式特殊用工模式标准工时制不定时工作制非全日工作制劳务派遣用工劳务外包用工退休返聘用工工作时间相对固定（每天8小时，每周40小时）的用工模式没有明确工作时间的用工模式每天工作不超过4小时，每周不超过24小时的用工模式由劳务公司派出员工到实际用工单位从事相关岗位工作的用工模式由劳务公司派出员工到实际用工单位完成一定任务（项目）的用工模式用工单位续用达到退休年龄、办理完退休手续的人员的用工模式综合工时制以周、月等为周期综合计算工作时间的用工模式（每周不超过40小时、每月不超过174小时）适用岗位公司绝大多数的管理岗位工作成果无法用工作时间衡量的岗位：如外勤销售人员、查勘人员等工作特殊需要机动作业的岗位：如司机、保安、保洁员等单日工作量不大，工作时间较短的岗位：如快餐店的“小时工”对技术要求不高的基础性工作岗位：如保安、保洁、司机、文档作业员等工作周期较短，技术要求较高/较低的工作项目：如IT产品研发项目、保安保洁项目等具稀缺性，能为公司带来较大价值的退休人员：如体检医生、特殊险种的核保理赔员等定义类型5目录不定时工作制综合工时制非全日工作制劳务派遣用工劳务外包用工退休返聘用工一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板标准工时制6标准工时制（1/4）——定义与特点特点定义员工按照标准工时制（8小时/日、40小时/周）提供劳动（服务），加班须支付加班工资的用工模式•员工加班须支付加班工资（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）•须为员工缴交社保，在员工发生工伤须承担一定的补偿责任•工作时间相对固定，依法实行8小时/日、40小时/周的工时制度•标准工时制是国家立法所提倡的一种用工模式。多数工种和岗位都可适用•法律对员工进行倾斜性保护，轻微的违法行为也可能导致违法，并承担经济赔偿，法律风险较大法律责任较重工作时间固定适用岗位广泛法律风险较大7标准工时制（2/4）——优势法律法规健全明确制度健全经验丰富劳资关系稳定和谐•国家和地方法律法规比较健全，对于劳动合同、休息休假、劳动报酬等细节问题有明确的规定•标准工时制是公司劳动用工的常态模式，使用时间最长，范围最广，公司制定了完善的劳动用工管理制度，培养了大批专业队伍人员，积累了丰富的用工管理经验和技巧•标准工时制是对员工保护最有力的一种用工模式，有利于增强员工对企业的归属感、忠诚度，利于建立稳定和谐的劳资关系1238标准工时制（3/4）——适用范围•具有最广泛的适用性，法律上适用于所有工种•从风险管控和成本控制角度看，不适合用于加班频率较高或对日工作时间较短的工种通常的适用岗位•适用于平安绝大多数的管理岗位适用于平安的岗位9及时签订劳动合同标准工时制（4/4）——注意事项•应在员工入司后1个月内签订劳动合同。否则从第2个月起将向员工支付额外一倍的工资，超过1年的，将被认定为无固定期限劳动合同依法约定合同期依法约定试用期•严格依照法律和公司《用工管理规范手册》等制度的要求约定试用期。违法延长试用期，员工有权单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金•严格依照法律和公司《用工管理规范手册》等制度的要求约定合同期，尤其是及时与符合条件的员工签定无固定期劳动合同。否则将导致每月支付员工额外一个倍的工资132及时告知规章制度•应通过offer邮件、新员工手册和新员工培训等途径告知员工重要的规章制度（如违纪行为处理标准等），并保留书面证据。否则，相关制度将不能作为处罚违纪员工的依据4依法支付经济补偿•严格依照法律和公司《用工管理规范手册》等制度的要求，正确计算，并及时向员工支付经济补偿金。否则，可能导致公司遭受额外的赔偿7合法解除劳动关系•公司单方解除劳动合同应以法律和公司制度作为依据，并有相应的证据。否则，违法解除劳动合同将导致公司支付“双倍的赔偿金”6强化证据意识•日常用工管理中应强化证据意识，形成和保存相关的证据。没有证据支持，将导致公司在劳动争议仲裁/诉讼中承担较重的法律责任8妥善处理加班费•严格依照法律和公司《加班管理制度》支付员工加班工资。否则，员工有权单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。如当地政策允许，可在劳动合同中约定加班工资的计算基数510目录不定时工作制综合工时制非全日工作制劳务派遣用工劳务外包用工退休返聘用工一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板标准工时制11不定时工作制（1/5）——定义与特点特点定义不计算工作时间，无须支付加班工资，经劳动行政部门审批后才能实施的的特殊工时制度•不定时工作制的适用范围和审批程序等均由法律规定•实施不定时工作制前，应经过劳动行政部门的许可•工作时间不受标准工作时间（8小时/日、40小时/周）的限制•除法定休假日加班外，通常无须支付加班工资•适用工种必须符合法律规定•实施不定时工作制的具体工种应以劳动部门审批的范围为准•对于可以实施不定时工作制的工种，法律法规仍有明确的时间限制（通常是一年）不计工时不付加班费适用工种有限实施时间受限审批程序严格12不定时工作制（2/5）——优势权利义务公平合理有效降低人力成本有效减少劳动纠纷•对于无法按工作时间衡量工作成果和需机动作业的岗位。采取不定时工作制可以公平合理地确定双方权利义务•延长工作时间和休息日加班，无须支付加班工资•地方法规有规定的，法定休假日加班也无须支付加班工资•权利义务清晰明确，有利减少纠纷：——法律对不定时工作制有明确规定——劳动部门的批文具有权威性——合同明确约定实施不定时工作制12313不定时工作制（3/5）——适用范围•工作无法按标准工作时间衡量•工作性质特殊，需机动作业•高级管理人员•销售人员…•属于特殊工种的人员…法定的适用条件法定的适用工种•部分高级管理人员•外勤销售人员•电销坐席…•产险查勘岗•保安岗•…适用于平安的岗位岗位梳理准备材料实施申请各单位根据原劳动部（1994）503号文件中关于不定时工作制适用岗位（工种）的相关要求，梳理出符合条件的岗位各单位逐一分析梳理后的岗位，从管理现状、存在风险等方面评估申请的必要性与可行性，最终确认申请岗位通过筛选及评估的岗位，按照当地劳动行政部门的要求，准备相关材料进行申报按照当地劳动行政部门规定的申请程序，提交申请材料，并做好解释、沟通工作岗位评估1.审查工作职责是否需要机动作业，是否无法按标准工作时间衡量2.审查考勤记录是否存在明显不合理的加班记录3.参考行业数据：相同或类似岗位是否已实行不定时工作制1.评估符合条件、但尚未实行不定时工作制的岗位利与弊、存在的法律风险2.评估员工对该岗位实行不定时工作制的接受程度3.参考与评估同行相同或类似职位申请的成功率1.申请报告、申请表2.如当地有特殊要求，还需提供《员工同意签名表》、职工名册、考勤记录等相关材料1.提出申请并指定专人全程跟踪、负责2.做好现场调查的书面材料和人员接待等准备工作3.提交申请后应主动、充分与当地劳动行政部门沟通，取得共识，避免现场调查流程说明具体要求主要流程不定时工作制（4/5）——申请流程151324765•未经劳动行政部门批准，不能自行实行不定时工作制，不能以合同约定代替行政许可•申请材料多，且某些材料（如员工同意书）的获取难度较大•审批比较严格，即使材料齐全也不一定能通过审批•劳动部门可能到公司现场调查，了解员工对实施不定时工作制的意见•不定时工作制将使员工在多数情况下得不到加班工资，员工往往难以接受，解释、说服的工作难度大•不定时工作制的具体工种和岗位应在劳动行政部门许可的范围内实行•不定时工作制的实施时间是由各地劳动部门审批确定（通常为一年）。对于已申请到不定时工作制的岗位，应在期限届满以前申请延续。否则，可能导致支付加班工资•经劳动部门批准，应在合同中填写实施“不定时工作制”（在劳动合同模板的第8条中选择第3项），否则，可能导致加班工资纠纷•仍须遵守相关的劳动保护措施，如不能安排哺乳期女职工从事夜班工作等•如当地法规有规定，则在法定节假日加班，仍须支付加班工资（如深圳）适用岗位受限不能自行实施说服工作较重申请难度较大及时延续许可期限法律限制仍在明确采用的工时制不定时工作制（5/5）——注意事项16一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式目录不定时工作制综合工时制非全日工作制劳务派遣用工劳务外包用工退休返聘用工标准工时制17综合工时制（1/2）——定义与特点特点定义以周、月等为周期综合计算工作时间，工作时间在法定标准的范围内的（每周工作不超过40小时、每月不超过174小时），单日加班无须支付加班工资的用工模式•以周、月等为周期综合计算员工工作时间，每周工作不超过40小时、每月不超过174小时综合计算工作时间•在法定标准内的单日加班无须支付加班工资，超过法定标准的，仍须依法支付加班工资•主要适用于，因工作需要机动作业，存在较多阶段性加班，但总工作时间与法定标准基本一致的岗位（如司机）仍须支付加班工资适用岗位比较特殊18工时计算行政审批适用工种综合工时制不定时工作制•主要适用于需要机动作业的工种（如司机等）•主要适用于工作成果无法用工作时间衡量的工种（如高级管理人员、外勤销售人员、产险查勘员）•以周、月、年等为周期，综合计算工作时间；在法定标准内，不计发单日加班工资，反之，仍应计发•不计算加班时间，不计发加班费（当地法律有特别规定的除外）•相对于不定时工作制，审批通过率略高•对员工权益限制较多，劳动部门较谨慎，审批通过率较低综合工时制与不定时工作制属同类型的工时制度，二者在申请流程和注意事项等方面基本一致，但也有如下区别。。。综合工时制（2/2）——与不定时工作制的区别申请流程和注意事项，请参见不定时工作制19目录不定时工作制综合工时制非全日工作制劳务派遣用工劳务外包用工退休返聘用工一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板标准工时制20非全日工作制（1/4）——定义与特点特点定义它是每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，且无须订立劳动合同的一种灵活用工模式（如快餐店的“小时工”）•公司与非全日制员工建立劳动关系，无须订立书面劳动合同•每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时•非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意•用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）•用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿无须签订合同工作时间较短员工有权兼职法律责任较少21非全日工作制（2/4）——优势123用工方式灵活有效降低成本法律风险较低•非全日制用工无须订立劳动合同，可随时解除劳动关系，公司自主权较大•员工每天工作时间较短，支付的工资也相应较少•无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）•无须支付解除劳动合同的经济补偿•辞退员工没有条件和证据要求，降低了法律风险•非全日制员工的薪酬水平较低，因仲裁、诉讼而产生的赔偿基数也较低22非全日工作制（3/4）——适用范围通常的适用岗位适用于平安的岗位•法律没有限制非全日工作制的适用工种和岗位但非全日制员工的稳定性不高，不宜广泛采用。尤其是重要岗位，要避免使用非全日制员工•适用于每日工作时间较短，技术要求较低，采用非全日工作制能明显降低成本的岗位。如：数据录入、档案整理和文档作业员等2