民营建筑企业人才稳定思考

1雏议民营建筑企业人才吸引我国民营建筑企业，同其他国民经济行业一样，在改革的春风中得到了飞速发展。从总量上看，建筑业成熟型人才需求量猛增。同时，随着我国民主、法制社会的不断完善，平等的劳动合同关系建立，人才流动性越来越大，稳定人才已经成为民营建筑企业老板的一块心病。特别是实力较差、管理模式老化的企业，已经因为人才问题即将被洗牌出局。因此，无论你愿不愿意提起，人才吸引已是不可回避的话题。从社会进步的角度看，企业用工关系双方，双向选择，各自取舍，是一种自然现象，辨证的看，人才的正常流动有利于社会发展，也有利于企业的发展，也就是人才的自我调节、自然流动。因为每个企业的文化都不一样，每个企业的价值观都不仅完全相同，属于自己企业的人才只是部分。也就是说，企业人才工作的指导思想是如何吸引人才，而不是留住人才，强扭的瓜不甜。从企业自身生存发展的角度看，面对人才竞争压力必须面对，力争能拥有一支真正属于自己的人才队伍，避免因人才缺乏而限制企业健康发展的状况出现，必须从强化企业内在的综合因素入手，清醒认识和正确作为。企业人才丢失的主要直接原因2很多人将人才离开称为人才流失，其实流失中有企业认为虽然是个人才，但本企业不需要的人才，即：开门走人；而另类属于企业需要且认可的人才，因为企业的问题扬长而去，是人才抛弃企业，是违背企业意愿的丢失，主观上是可以改进和适当避免的。其主要表现有：1．个人价值观念与企业文化失之交臂。企业文化里的价值取向、行动指南是一个职工必须践行的，而每个员工也有自己的价值观，当企业文化与员工个人价值观念相左并达到某种程度时，员工必然选择离开。比如，有的建筑企业文化中写到：建筑工业是生命工业，而在实际工作中却不将质量放在第一位，偷工减料，屡建“渣渣楼”、“歪歪楼”、“脆脆楼”。对这样的企业，一切有正确价值观的人才肯定会因此而选择离开，更不用说吸引人才。2．缺乏和谐工作氛围。和谐的工作环境是主观能动性得以发挥的基本条件,而企业各级领导是工作氛围的主要影响因素。有的领导动不动就找员工的麻烦,骂这个骂那个,说这个不行，那个没用，搞得全企业上下不得安宁；有的领导在工作中交代事项不清，让员工做本身不清楚的事情，当员工做得不满意时，不是指导其改进，而是百般指责，员工得不到应有的尊重；有的领导不能全面看员工的3优缺点，凭自己的恩怨好恶用人，好事全被那些拍马屁的人得到，没有公平的氛围，背离大多人的心，导致人心思走，人才丢失。3．制度不健全，分配不合理。制度是企业运转的保障，一套好的制度，可以提高工作效率，产生无尽的效益。很多企业制度品种齐全，但不配套、不健全、操作性差、无制度落实保障措施、同类岗位员工工资工作量存在差异而工资没有差异或差异太小，特别是抄袭别人来的制度，这些现象更加突出。当这些现象存在时，越是能干、工作做得越多的员工，越容易出问题，越容易受到领导言贬，而到了奖励性的好事来临时，这些能干员工往往靠边站，客观上逼着其选择跳槽。4．工资福利待遇相对较差。工资福利高低是人才求职判断的第一因素，这是不争的事实，虽然建筑业已进入微利时期，但当你给出的同一职位工资低于社会行业平均数时，就会对人才没有吸引力，从而进入人才丢失高发期。5．缺乏公正的沟通机制。由于建筑企业的特点，坐机关的人员少，大多在工程上，因此，建筑企业通常不怎么重视与员工建立有效的沟通机制。致使员工的思想疙瘩不4能得到及时解开，有怨无处讲，有理无处说，找错地方讲理不但没效果，还会引来麻烦，只好闷在心理，长此以往，势必离去。6．认人为亲、用人疑人。民营企业里家庭成员和亲戚多是常见的状况，其实这本应各就各位，依章办事，不会对企业有什么影响。但实际工作中，企业负责人很容易偏离以才干任用，凭能力安职的方向，将这些人安排在重要岗位，同时又缺乏对这部分人的教育，因此就出现外行管内行、笨蛋管能人、仗势压人的恶性状况，致使员工工作积极性严重受挫。有的尽管提拔了部分外人，其实处处被提防,致使不能正常履行职责和使用权力。如果形成这样看不到前途的状况，企业就失去了对人才的吸引力。二、对策1．建立稳固的沟通机制。与员工进行有效的沟通是对员工的尊重,是企业不断前进的力量源泉,是企业不断完善管理增强市场竞争力和人才吸引力的有效途径。因此，建筑企业要克服因为人员分散、花人力财力的畏难思想：一是建立起以党支部、工会、团支部、妇委会为支撑的企业与员工沟通渠道；二是形成一级管一级的行政领导定期与员工交流责任制，两个月内必须与员工沟通一轮次；三是5建立企业思想工作制度及其执行情况监督制度；四是纳入岗位目标责任制和奖惩考核内容；五是下达思想工作刚性指标；六是以党支部、工会、团支部、妇委会为平台，拨出专项经费，开展多层次、多种有益的活动，让职工能舒展心情，热爱企业，认同企业；七是每季度召开一次专题董事（总经理办公）会议，对员工思想状况进行分析，研究解决各方位反馈出来的问题，确定下一步人才工作重点；八是善待提意见的员工和离开企业的员工，让他们感受到企业对他们的爱和肯定。对辞职的员工,董事长（总经理）亲自听取意见,送上祝福,表达希望。以仁者无敌为指导思想，建立起企业好的社会口碑。2．建立人性化和操作性强的管理制度。充分考虑建筑企业的特点，在建立严格制度加强管理的同时，必须注入人性化因素，既做到奖惩斗硬，又要考虑各工作岗位、环境的特殊性。制度的形成，要在充分听取员工和部门意见后方可决定印发，提高员工对制度的认可度和执行的自觉性。在执行制度时，要做到奖励有道、惩罚有理，无论是奖还是惩都要做到全体员工心服口服。实行透明的考核机制，奖励、惩罚都要充分征求各方意见，并进行一周的奖惩前公示。不合理的奖惩同样是员工流失的主要原因之一。不因有制度而产生消极，不因制度的不可操作而造成职工被误罚，不因严格制度而违背基本的人性要求。树立6起以制度管人、以理服人、尊重员工、公正对事对人、奖勤罚懒、员工拥护的良好工作氛围。3．建立适应社会的薪酬体系和激励机制。按劳分配是职工实现价值公平观的重要体现。首先，要坚持企业工资标准与社会结合的方法，既不能参与恶性人才竞争，同时，同岗同责的员工工资也不能低于行业平均水平。以综合吸引力与适当的薪酬和激励相结合为指导思想，吸引人才在企业筑巢下蛋，克服急功近利的人才引进观念。其次，对同岗同责的员工工资要根据勤和绩的表现，通过公平考核，拉开工资距离，最高距离应在1.8倍以内,既对懒人有压力，又对勤人有足够的鼓励作用，同时也不会出现奖励与贡献脱节的现象。最后，可以采取法定代表人的特殊权力，对有特殊贡献的人才和特殊岗位的人才实行点状无限额奖励，吸引和稳定核心人才。4.建立人才竞争机制。企业由于上升空间限制，致使提升机会很有限，当逐渐成熟的新人能力超过上司时，就容易出现人才丢失。因此，将有限的发展空间变成无限的发展空间是唯一选择。建立能上能下的岗位竞争机制是人才公平生存、实现个人价值的又一途径。管理岗位全员每年开展一次竞争上岗，技术岗位全员实行两年一次竞争上岗。采取领导点评，员工选择，董事会（总经理办公会7议）决定的顺序，优胜劣汰。实现人尽其才、才位相配、发挥特长、人才长留的目标，达到人才在变动中成长，在变动中实现价值，在变动中稳定员工的目的。5.彻底清除老板作风。随着《劳动法》等相关用工法规的深入贯彻，员工要求得到平等的人格尊重越来越强烈，越来越希望企业依法办事和讲理讲法，也要求和领导有更多的直接沟通。因此，高高在上的老板作风早已被群众所唾弃和不认可。首先，企业老板应该克服企业是自己的，自己就是企业的皇帝，一切都由自己主宰的想法，带领一班人民主决策、不下圣旨、以德待人。要求企业各级领导都要严于律己，在工作上秉公办事，在作风上，不为一己牺牲企业利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人，预防员工离心离企，出现人才危机。要能容人，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人；第二，各级领导都要有平等共事的心态，虚心听取员工意见，哪怕是不正确的意见；第三，各级领导都要能用心去理解员工，正确认识员工的优缺点，语言要规范，态度要和蔼。坚决杜绝蛮横不讲理，甚至骂人的现象；第8四，企业领导班子成员要抽出时间，通过多种形式和员工打成一片。这样，不但不会伤失威信，反而会提高威信；第五，各级领导要认真看待员工取得的每一点成绩，企业每个领导都要多用激励的言行来感化和鼓励每个职工。善于发现员工的优点和取得的成绩，当员工取得成绩的时候，发自内心的为他们喝彩或竖起大拇指、拍拍肩膀；当员工有困难或出现错误的时候，加以耐心指导。可以迅速达到团结员工、鼓励员工、调动员工与企业共甘苦的动力，建立起一座座感情桥梁。6.加大培养适应本企业文化需求人才的力度。面对员工的在岗心态，其实非常复杂，有的是看哪山还比这山高，有的纯粹是把现在的岗位作为工作经验积累的跳板，有的在企业中定位不准或对自己的未来发展感到茫然。作为企业人事部门就应该准确掌握员工的心态、愿景和潜质，根据企业现在和未来发展的人才需求情况，定向选定适应本企业文化的员工进行培训培养，每年送出相当数量各层次员工深造。并制定适当的约束制度，签定双方自愿的培训深造合约，确保不会出现鸡飞蛋打的情况。确保企业在人才竞争中立于不败之地。