选拔与安置的评价方法_第五章

第五章选拔与安置的评价方法心理测验履历信息面试工作样本评价中心思考：假如你负责某一岗位的招聘，如招聘编程人员、秘书、教师或人力资源岗，在数名应聘者中你会怎样选择？心理测验是一系列标准化的用于测量特定个体特征的问题，通常用于评估多种胜任素质，包括知识、技能、能力、态度、兴趣和人格。一、心理测验心理测评的类型按测验的内容分:知识测验、能力测验、人格测验、情绪智力测验、诚信度测验和职业兴趣测验按测验对象数量分：个别测验和团体测验按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）按测验的时间操作分：速度测验和难度测验按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。(一)按测验的内容分:1.知识和技能测验(学业成就测验)知识测验主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。2.能力测验能力测验是评估个体学习能力和潜力的测验。分为认知能力测验和心理运动能力测验。认知能力测验：IQ心理运动能力测验：用于评估物体或使用工具的能力。人格特质：是个体在不同情景下采取特定行为反应的倾向性。纸笔形式的人格测验是评估人格特质的有效工具。人格测验存在两个问题：有些应聘者为了使自己占有优势而虚假作答；人格测验不像其它评估工具一样，总数看起来和工作相关。3人格测验是指对自身和他人情绪的控制和识别能力。研究表明：情绪智力可以预测工作绩效。5诚信度测验用于预测员工在工作中是否会有不诚实的行为。直接的诚信度测验：用于评估态度和先前的行为。人格诚信度测验：用于评估和预测反生产行为的人格特征。4情绪智力测验是将被测者的兴趣或人格特质与不同职业相匹配的测验。流行的职业兴趣测验：自我职业探索量表。6职业兴趣测验(二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验1．个别测验个别测验每次仅以一位受测者为对象，通常是由一位主试与一位被试面对面进行。其优点是主试对被试有较多的观察与控制机会，有机会获得测验分数之外的信息。2．团体测验团体测验是在同一时间内由一位主试对多数人施测。其优点是时间经济，可以在短时间内收集到大量资料。其缺点是被试的行为不易控制，容易产生测量误差，从而影响测验信度和效度。团体测验可用于个别测量，但个别测验不能用于团体测量。(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）1．测验内容是通过文字的形式来表现的，被试也用文字作答，就叫文字测验，也叫纸笔测验。优点：施测方便，团体测验多用此种方式编制。缺点：被试容易受文化背景的影响，从而降低测验的效度。2．测验的内容通过图形、仪器、工具、实物、模型等形式表现，被试通过指认、手工操作向主试提供答案，称为非文字测验或操作测验。优点：它不受或少受文化背景的影响。缺点：常限于个别测量，在时间上不经济。(四)按测评目的分1.描述性测评描述性测评是通过测评来描述被试在某一心理特质上的一般状况。其目的主要是描述和说明某一个时期的问题。2.诊断性测评诊断性测评是对个人的问题行为及原因进行诊断。通常在教育和临床治疗领域被广泛应用。3.预测性测评预测性测评是测量个人在未来某一方面心理水平达到某种状况的可能性。(五)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验1．速度测验速度测验的功能在于识别个人做题的最快速度。主要测量被试的反应快慢程度，题目多，并严格限制时间。2．难度测验难度测验的功能在于识别个人能够达到的最高水平。包含不同难度的题目，由易到难排列，其中有些是极难的题目，几乎所有被试都回答不了。(六)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验1．常模参照测验常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。2．标准参照测验标准参照测验就是指在对测验结果进行评价时不以常模为标准，而是根据特定的操作标准和行为领域，对个体做出是否达标或达到什么程度的判断，而不考虑他人分数的测验。二、履历信息履历调查表：该表比职位申请表包含更多涉及详细背景信息的问题。申请表主要涉及教育水平和工作经验，而履历调查表则会问及学校或工作中更具提的经历，甚至涉及生活的其它方面。实证性履历调查表推理性履历调查表三、工作样本工作样本是一种评估工具，要求个人在标准化条件下演示其是否能完成工作任务。工作样本是情景模拟测验的一种。如驾照考试。工作样本能够很好地预测未来的工作绩效。四面试结构化面试的概念和特点(一)结构化面试的含义结构化面试，也称标准化面试，又称结构化面谈，是相对于传统的经验型面试而言，是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定好相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平性。优点：（1）结构化面试具有很强的岗位针对性。（2）结构化面试是一种标准化的测评方法。（二）结构化面试的特点1.面试问题多样化2.面试要素(内容)结构化3.评分标准具体明确4.考官组成结构化5.面试程序及时间安排结构化面试主考官主持词你好！请坐！祝贺你进入今天的面试，希望你取得好的成绩！今天的面试，题目有4个，题目已经放在你的桌面，我不在念题。你的面试时间是16分钟，其中审题时间是2分钟，答题时间是14分钟。审题结束后，请回答“审题完毕”。你可以使用桌面的草稿纸，也可以将你的答题要点写在上面，请不要在题本上写字。面试结束后，请回答“答题完毕”。现在开始审题（计时开始，2分钟）。审题时间到！现在开始答题，你准备好了吗？（计时开始，14分钟）。面试时间到！今天的面试就到这里，你可以退场了！谢谢！五、评价中心技术——无领导小组讨论1、无领导小组讨论的功能与特征2、无领导小组讨论的实施程序3、无领导小组讨论的结果判定4、无领导小组讨论的命题要求背景：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在二十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。五、评价中心技术——无领导小组讨论问题：请在40分钟内，决定哪三个人留下。条件是多数人达成一致的意见；要求：推举一位代表在最后用5分钟陈述结果及理由。招聘面试无领导小组讨论题目1、无领导小组讨论的功能与特征所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。分为：不定角色的领导小组和指定角色的领导小组。一般应试者4~8人一组，最好6人。其优点是：1.能测出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质；2.考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；3.依据被试者的行为进行全面合理的评价；4.能涉及被试者的多种能力和个性特质。5.能减少应试者掩饰自己的机会，在无意中暴露自己各方面的特点。6.能使被试者有平等的发挥机会，从而表现出个体上的差异7.能节省时间，在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；8.考查的内容和应用的范围比较广泛。其缺点是：1.对题目的要求较高；2.对考官的要求较高，需经专门培训；3.对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响；4.应试者的经验也会影响应试者的表现；5.应试者仍然存在伪装的可能性。6.指定角色的随意性，可能导致被试者之间的地位不平等。适合考查的能力和特征包括：1.应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；2.应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；3.应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。2、无领导小组讨论的实施程序实施前的准备1.题目的准备：应准备备份题目2.考官的准备：每组考官5~7人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。3.对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。4.场地和材料的准备：开始阶段1.检查准备情况。工作人员提前到场。2.应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。3.主考官宣布考试规则和纪律。4.向应试者发放材料，宣读指导语。5.让应试者进行5分钟左右的准备。讨论阶段1.主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。2.应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。3.某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。总结汇报阶段1.主考官宣布时间到，停止讨论。2.应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。3.如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。4.主考官宣布结束，应试者退场。评价标准1.发言次数。2.能否消除紧张气氛。3.能否提出自己的见解和方案。4.能否倾听他人意见。5.被试者的语言表达、分析问题、概括能力。6.被试者反应的灵敏性。应试者测评要素应试者1应试者2应试者3应试者4应试者5应试者6要素1A%观察点1观察点2观察点3要素2B%观察点1观察点2观察点3要素3C%观察点1观察点2观察点3要素4D%观察点1观察点2观察点3要素5E%观察点1观察点2观察点3类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。五、评价中心技术—公文筐测验1、公文筐测验的功能与特征公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、请示、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。公文筐测验的优点1.测评情境具有很高的似真性。2.考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。3.开放性强。应试者作答的发挥空间很大。4.应用范围大。5.具有很高的表面效度。公文筐测验的缺点1.评分难度大。2.成本高。3.推广难。公文筐测验的特点2、公文筐测验的实施程序测评前的准备1.要有清楚、详细的指导语2.测验材料背景材料包括应试者的特定身份、工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、报告、请示、备忘录等。3.答题纸4.事先编制好评分标准必要时可给出好、中、差三种情况的特征描述。5.安排一个尽可能与真实情境相似的环境公文筐测验答题纸应试者编号：姓名：竞聘职位：文件序号：处理意见：签名：年月日处理理由：开始阶段主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍，强调有关注意事项。一般用10分钟，关键让应试者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作答。应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自