邱昭良-学习型组织落地的方法

学习型组织落地的方法讲师：邱昭良学习型组织建设落地，主要有以下构成要素：第一，精通或深刻了解学习型组织的理论、理念和原理。对学习型组织理解得越系统、越透彻，在实践时越会取得良好的结果，这就相当于要懂得如何落实。创建学习型组织既是一个系统工程，又是一个生态化过程，需要循序渐进地进行有效规划和推动，因此，在落实学习型组织时，要有清醒的头脑和系统的眼光，透彻了解组织学习的内在原理、理论和机制。第二，拥有健康的体魄，即掌握“两条腿走路”的模式。其中，“第一条腿”叫做工具和方法，尤其是结构化的工具和方法；“第二条腿”叫做嵌入式的学习，也叫做“整合应用”。嵌入式的学习，就是把学习型组织建设融入企业经营管理和业务运作中（包括培训、质量管理、战略管理、情景规划、领导力提升等各个方面），以业务为导向和需求，从实际问题出发，找到最适合的组织学习机制，从而将学习型组织的理念、原理、工具和方法整合起来，并与企业经营管理融为一体。这种模式既可以避免学习型组织建设与企业经营管理“两张皮”的现象，又可以使学习型组织真正落地并具备更持久的生命力。第三，要立足实际、实事求是地从现状出发，克服困难，制定具体的学习型组织建设举措。图1组织学习方法树如图1所示，“组织学习方法树”从学习范围、学习渠道、传播方式、学习性质、学习方法五个维度将组织学习的68种方法进行了分类，以便为学习者提供有价值的参考。其中，行动学习就是一种有效的方法。一、行动学习1.企业培训普遍面临的困境行动学习的产生，主要是基于企业培训所面临的挑战。一般来讲，企业培训面临的挑战主要有六个：培训缺乏针对性，与工作关联度不大很多企业培训都是邀请外部老师授课，如采用“公开课”方式，对企业而言没有针对性。如果企业的内部培训也缺乏针对性，与工作的关联度不大，很容易导致学员没有热情、学习效果不佳。课堂上学得知识难以应用和转化从理想状态而言，学习和工作应当是紧密整合的，但传统的企业培训只是与工作现场脱离的组织方式，造成学习环境和应用环境存在一些差距，无法将得到的见解和学到的方法转移并应用到工作环境中，也就无法完成知识的应用和转化。培训见效慢，有“隔靴搔痒”之感很多企业都比较重视学习，但培训作为一种常见的学习方式，存在见效慢的不足，常给人一种“隔靴搔痒”的感觉。培训形式单一，单调枯燥企业培训主要是以讲授为主，包括E-learning本身也是多以看、听课程的异步学习为主，造成学员的参与度和体验感不强。培训不成体系，零星分散企业培训普遍存在不成体系、零星分散的缺点，导致培训很难产生显著和持久的效果。学习活动设计不佳由于企业的很多学习活动缺乏系统设计，造成学员参与积极性不高、业务部门不支持、培训效果不佳等问题。2.行动学习法的提出行动学习法的产生针对企业培训面临的困境，英国管理学家雷格·瑞文斯（RegRevans）教授在1940年发明了“行动学习法（Actionlearning）”。实际上，行动学习法的应用情况一直不是很火爆，主要是因为行动学习法与传统培训存在很大差别，这也就意味着培训人员要转变思维模式以及整个培训的组织和管理，要运用一种系统的视角，以学习者为中心，并结合业务实践的方式，推动企业培训。案例——宜家家居的“行动学习”培训——宜家家居在培养下属展厅经理时，发现按照传统的培训方式面临很多挑战，如学员既要学习商品展示、陈列，又要学习顾客心理学等其他知识，还要摸索如何应用学到的知识等，培训往往没有效果。后来，培训组织者采取了在工作现场培训的方式，即行动学习，以使学员有实际应用和反思的机会。首先，组织者将要培养的相关经理集中到某家店面，并分配给其一些实际工作任务，如通过重新改变沙发展厅的布局使得销售量提高20%。其次，学员领到任务后，在事先指派的行动学习教练的引导下，开始学习并设计整个行动。学员分成若干个小组去搜集信息，比如，夹杂在顾客中进行实地观察，倾听顾客的关心因素、了解顾客坐在沙发上的感受等；到竞争对手的沙发展厅观察对方的设计以及顾客的情况；到家居装运处帮助客户装运家居，趁机询问客户的购买原因，等等。学员白天到各个地方搜集信息，通过各种渠道自发地获取知识，晚上各小组再集中到一起，相互分享、交流信息和知识。然后，大约一周以后，学员经过充分交流信息设计出多种解决方案，最终确定一种或几种，并亲自动手重新布置沙发展厅，同时在营业时继续了解客户的感受。最后，开张营业一周后，统计本周的销量，总结销量提高或者未提高的原因，继续探讨相应的方法与对策。上述案例是一个完整的“行动学习”培训的过程。通过行动学习培训，能够促使学员以团队的方式去学习，强调反思与质疑，同时尽可能地缩短学习与转化学习应用的距离，使学到的知识具有很强的针对性，促进学习与工作的结合，从而有效解决传统培训效果不佳、与工作脱节、转化率低的问题。行动学习法的公式雷格·瑞文斯教授在发明行动学习法时，提出了一个简单的方程式：AL＝P＋Q＋R＋I其中，AL代表Actionlearning，即行动学习；P代表Programedknowledge，即结构化、程序化的知识；Q代表Questioning，即质疑和反思。总而言之，一方面，行动学习必须具有结构化的知识，学员可以通过不同交付方式了解知识，如自学、交流引导、标杆学习、借鉴E-learning电子化课程和请教专家等；另一方面，行动学习要着重强调学员的质疑和反思精神。3.行动学习的定义与特征行动学习的定义行动学习，指的是一群具有不同技能和经验的人被组合成团队，分析解决某一实际工作问题，或执行一项具体行动方案的过程。在这个过程中，该团队成员不断聚会，进行各种试验与创新，并在一名经验丰富的教练指导下，从中学到新知。简而言之，行动学习就是在实践或行动中学习。行动学习的特征一个标准的行动学习应该包括“六个一”：一个团队。行动学习不同于个体学习，它是一组人共同进行，而不是单个人进行的。一个实际问题。行动学习一定要通过解决一个实际存在的问题来组织学员从中学习。一般来说，选题是行动学习的关键，选择恰当的题目会事半功倍，选题不当则会使得学习效果大打折扣。例如，题目太大会使得学员难以驾驭学习中的挑战，学习起来过难；题目太小或者已经有标准的解决方案，同样不利于学员的提升。一套结构化的知识。学员必须通过各种途径掌握一套结构化的知识，这是学习的前提和基础。一种精神——质疑与反思。在行动学习中，学员要具备质疑、反思和探询精神，这是确保学习效果的重要因素。一个行动过程。行动学习一定要有一个行动过程。行动学习的精髓是通过实际行动检验学员设计的方案是否有效，再根据结果进行反思，在整个过程中完成知识的提升及其转化应用，这是行动学习最有效的力量所在。一位教练或促动师。行动学习中要有一位教练（或者称为引导师、促动师）。只有全部具备上述六个要素，才能称之为真正意义上的行动学习。4.行动学习的意义和价值行动学习的意义行动学习是一种有效的人才培养方法，对于企业的培训工作具有重要意义。首先，有关研究认为，成年人80%（也有专家认为是70%或90%）的学习来自工作实践，而不是书本与课堂等传统教育途径；其次，人类通过直接的行动、体验，学习效果更好，因为人对亲身实践中产生的感悟往往印象最深；最后，只有付诸实践，才能检验知识的真伪和效果。因此，可以说，如果没有行动，学习不可能完成完整的循环；如果没有学习，行动不可能实现良好的结果。学习是使工作更有效率的核心，工作是最大的学习机会与途径。行动学习的价值作为学习型组织落地和人才培养的整合应用的方法，行动学习通过对系统化知识的深入辨析应用，立足于解决企业自身的问题以及发展或重塑管理者两个核心目标。概括来讲，行动学习的价值主要体现在以下方面：第一，从实际经验中学习。行动学习就是让学员从实际经验中学习并获得提升。第二，团队成员互助学习。团队成员作为一个小组，可以集思广益、取长补短，实现成员之间的交流互助学习。第三，自觉获取相关知识。学员领取任务后，在企业的赞助和支持下，会自觉地想方设法获取相关知识，所以说行动学习是一种主动的学习方式。第四，创造性地解决问题。行动学习通过让学员创造性地解决实际问题，既可以解决企业存在的实际问题，又可以培养人才。5.行动学习的整体图景图2行动学习的整体图景从图2可见，行动学习的整个过程由专题研讨会和实践活动两部分组成。专题研讨会专题研讨会，包括专题研讨、集思广益的交流、面授讲座、自学，以及各类非正式学习等学习研讨活动，目的是为参与者提供观点、信息和方法。实践活动实践活动，包括资料收集、群策群力、小组会议等各类解决问题和团队合作的学习活动。6.行动学习的应用学员结合实际灵活应用学到的知识时，通常会进行相关的迭代，几次迭代后，学员就可以通过行动增强知识和能力。在现实生活中，行动学习的应用范围非常广泛。概括来讲，行动学习的应用主要包括以下方面：解决问题按照迈克尔·马奎特教授的观点，行动学习项目可以帮助探索解决复杂的组织问题，而且问题越难，行动学习就越适合接受挑战。需要注意的是，参与行动学习的人通常职位级别较低，不一定适合采用较大或者较复杂的题目。组织学习行动学习是一种组织学习机制，行动学习团队是个体、团队和组织范围内学习的典范和原动力。团队建设行动学习通过团队的协同和工作，有助于培养强健的团队，增强个体在未来团队中有效工作的技能。领导力开发行动学习是开发个体与团队领导能力的有效途径，尤其适合培养后备人才或者中高层的领导梯队。个人学习行动学习是促进个人反思、提高学习主动性的有效方法，有助于提高员工的自我意识，并通过行动学习获得自我发展和持续学习。二、世界咖啡1.世界咖啡的提出背景和理念美国耶鲁大学的一项研究表明，在一般商务空间举行的商务会议中，75%的会议或75%的会谈时间是低效或无效的。这是因为谈话往往针锋相对，交谈者一手拿着“矛”攻击对方的观点和漏洞，一手拿着“盾”进行自我防卫，努力证明自己是正确的、对方是错误的，导致谈判效率低下。针对这一问题，人们在学习型组织中发明了深度汇谈（dialogue），其中的一种对话方法叫做“Workcoffee”，也就是“世界咖啡”。所谓“世界咖啡”，就是人们可以像喝咖啡一样，在轻松、开放的氛围中欣赏多元化的观点，同时整个汇谈过程就像煮咖啡一样，参与者将几种咖啡豆（不同的观点、思想）经过研磨，然后将砂糖、奶酪等溶合在一起，充分搅拌后散发出咖啡的香味。基于这样的理念，人们发明了“世界咖啡”的对话方法。朱安妮塔·布朗和戴维·伊萨克在《TheWorldCafe:ShapingOurFuturesThroughConversationsThatMatter》（《世界咖啡：创造集体智慧的汇谈方法》）一书中对“世界咖啡”的概念和方法进行了详细阐述。彼得·圣吉对“世界咖啡”非常推崇，他曾说，“咖啡馆对话是我所见过最能帮助我们体验集体创造力的一种方法。”世界咖啡汇谈引入国内企业后，也取得了很好的成效，赢得了不错的口碑。2.世界咖啡汇谈的原因进行世界咖啡汇谈的原因主要有三个：对话是学习的重要形式对话或汇谈是学习的重要形式，也就是说，学习是通过与他人对话和交流来实现的。每个人对某一问题都有独特的看法和见解，当这些多元观点进行连接时，就是一个非常宝贵的、大容量学习的载体。在世界咖啡汇谈中主要有两种角色，一类是“馆主”，“馆主”在整个咖啡汇谈中固定在一个小组，如果每轮汇谈接触5～6个喝咖啡的人，几轮汇谈过后就会接触到大量的人，汇谈的主题也会不断深入；另一类是“喝咖啡的人”，他们在各个小组间不断流动，每一轮都会接触不同的参与者，与“馆主”见到一样多的人，“喝咖啡的人”像蜜蜂一样，在每一轮汇谈中与人分享思想和创意的同时，也不断激发出新的创意，如此反复，实现“异花授粉”。世界咖啡汇谈除了能够激发集体的创造力，还可能达到一种所谓“意义的流动”的境界，即参与者会感受到不同的话题之间产生了连接，相互融会贯通起来，在不同小组和不同人之间产生一种意义的连接，这可以说是深度对话的最高境界。当然，并不是每次世界咖啡汇谈都会达到这种境界，而是要有很多相关条件作保证。对话的质量影响团队效能对话是团队沟通合作的重