终稿,激励与企业人力资源管理

GDGM-QR-03-077-B/1GuangdongCollegeofIndustry&Commerce毕业综合实践报告Graduationsynthesispracticereport题目：激励与企业的人力资源管理——以广东凯洋医疗科技集团有限公司为例系别：工商管理班级：11商管2班学生姓名：李晓虹学号：1120225指导老师：郑彬完成日期：2014年5月3号2目录摘要……………………………………………………………………………………………3二、人力资源管理……………………………………………………………………………4（一）概念……………………………………………………………………………………4（二）服务特点………………………………………………………………………………4（三）企业背景………………………………………………………………………………5三、现代人力资源管理的特点………………………………………………………………5四、激励………………………………………………………………………………………6（一）概念……………………………………………………………………………………6（二）特点……………………………………………………………………………………6五、人力资源管理常用的激励理论…………………………………………………………7六、激励机制的内容…………………………………………………………………………8（一）利益激励………………………………………………………………………………8（二）精神激励………………………………………………………………………………8（三）荣誉激励………………………………………………………………………………8（四）监督激励………………………………………………………………………………8（五）情感激励………………………………………………………………………………9（六）发展激励………………………………………………………………………………9七、激励在人力资源管理中的作用…………………………………………………………9（一）调动员工积极性、鼓舞员工士气……………………………………………………9（二）激励可以使“散沙凝聚”………………………………………………………………9（三）激励可以开发员工的潜力……………………………………………………………9参考文献………………………………………………………………………………………10致谢词…………………………………………………………………………………………113激励与企业的人力资源管理摘要在人际关系的处理中，惩戒常常占据着中心的位置，激励越来越不受人待见。然而在一个企业中，激励对整个企业管理起着不可忽视的作用。企业管理其实就是对人的管理，因为一个企业只有在员工的积极参与下才能得到发展，员工是企业的第一生产力，然而对人的管理即人力资源管理，本质在于如何让员工始终保持积极的心态、满腔的热情、永不衰的士气，为了企业的蓬勃发展而不懈努力。那么如何才能让员工做到以上的积极主动的工作心态是管理者要考虑的核心问题。激励作为一种管理方式，就是用更多有效的方法调动员工的积极主动性，实现企业的目标任务。因此，在企业的人力资源管理中，激励机制及其运用尤为重要。那么激励机制是如何重要的呢？包含哪些内容？它有着多大的作用？关键词：人力资源管理激励机制内容作用激励与企业的人力资源管理4人力资源是企业的财富，人力资源管理好坏将主宰着这笔财富的命运，激励机制在人力资源管理起着很重要的作用，激励是现代管理学的重要内容，已被很多企业所采用，激励机制能够使员工按照企业管理者的意愿，不断地规范自己的行为，从而企业不断地获得效益一、人力资源管理（一）概念人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。（二）服务特点人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。53、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。（三）企业背景广东凯洋医疗科技集团有限公司，是一家专业从事研发，生产和销售康复器械，护理设备，医疗电子产品及其配套产品的综合性大型集团企业，主要产品有：轮椅系列、厕椅系列、助行器拐杖系列、医疗床和医院加剧系列、制氧机和雾化器系列、公司总部设在广东省佛山市南海中科院南海生物医药科技产业中心内，是中国重要的轮椅、医疗床等康复护理设备基地。三、现代人力资源管理的特点要想选择最佳的激励方法和手段,还应该进一步了解当今时代人力资源管理的特点,当今和未来在人力资源管理方面与过去相比有许多不同之处,其显著特点是:第一,人力人才化加何将现有的人力资源转变为人才资源,即人力人才化,是未来社会发展的一个基本前期条件,也是未来社会经济发展的关键。同时这也是当今时代人力资源管理的显著特点,这一特点将使我们的人事管理思想、制度、方法等发生根本的变化第一，人才资源开发将取代传统的人事管理。我国可以说是一个人力资源大国,但绝称不上是人才资源大国,特别是高级人才极度缺乏,严重制约着我们各方面的发展,如果我们把人力资源变成人才资源,即人力人才化,我们就能变包袱为财富,也就是我们经济腾飞和赶超世界先进水平之时。第二,人力资本化。目前人类正处在从工业经济向知识经济转变的过程中,这是一场深刻的变革,这场变革的重要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性的变化,在工业经济社会里,钢铁、汽车等支柱产业是物力资本,在知识经济社会,高新技术产业是智力密集型产业,因而其战略资源是人力资本。随着经济的发展,在资本构成中,人力资本比物力资本将起更大的作用。香港、日本人口密集度远高于中国大陆,自然资源匾乏程度不亚于我们,但是经济现代化程度却高于我们,除了一些因素不同以外,其中主要的原因是几十年来对人力资本特别是对教育、科技的投入不同。美国经济持续增长已经是第八个年头,一个主要的原因是美国近几十年来在知识产业进行了大量的投资,在全球经济领域中取得了支配地位。在自然资源日趋匾乏的当今时代,人力资本的作用越来越显得重要第三,管理方法人性化。未来社会经济的发展取决于人的智能的开发创新能力的发挥、活6力的激发‘通过发挥人的能动性,发挥人的创造性,开发人的潜能。推动知识经济的发展要做到这一点就必须实行人性化的管理,在管理中必须考虑到人的心理需求、人的感情、人的价值观念以及自我实现的需求。第四,管理手段技未化。信息技术革命带来了一场前所未有的管理革命。它将使人事管理步入专业化、技术化的时代,人字工作者必须具备相应的专业知识,才能胜任管理下作。因为人事工作的方方面面都离不开现代化的技术.最常用的技术有:人才预测规划技人才招聘面试技术、员工开发培训技术、人才选拔测评技术、员工考核技术、职业生涯规划技术等。正是由于未来社会人力资源管理具有的新特点,管理的方法必须相应的有所改变。四、激励（一）概念什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。（二）特点1、从推动力到自动力。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为外界推动力（要我做）—激发—内部自动力（我要做）。个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。2、个体自身因素的影响。由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度7的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。3、自动力是一个内在的变量。由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测、控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。五、人力资源管理常用的激励理论所谓激励,从语义学来定义,便是激发人的行为动机;通俗地说,就是激发士气,勉励干劲,也就是人们常说的调动积极性。激励对管理,特别是对人力资源管理的重要性不容待言。现代人力资源管理,人是主体,是管理的核心。激励的主要对象是单位的全体员工,通过对人的行为规律的研究,寻找人们行为产生的原因、行为方式与目的,找到激发员工努力工作的因素,从而采取有效的激励手段和方法,达到控制、改造员工行为,更好地完成工作目标的目的。近半个世纪以来,西方管理学家、心理学家和社会学家们从不同的角度研究了应怎样激励人的问题,并提出了许多人事激励理论。这些理论大体可分为三类:第一类:内容型激励理论。内容型激励理论着重研究激发动机的因素。由于该理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究,所以又称为需要理论。主要包括:马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励理论”等。第二类:过程型激励理论。过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、取得功效和奖酬价值的认识,以达到激励的目的。它主要包括弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。第三类:行为改造型激励理论。行为改造型激励理论着眼于行为的结果。认为当行为的结果有利于个人时,行为会重复出现;反之行为则会削弱或消退。这种理论主要有强化论、归因论等。运用这些理论,对不同的人、不同的组织会产生不同的激励效果。那么如何运用好这些理论使之产生最优的效果,特别是在改革变化的今夭,应是我们努力探索的新课题。六、激励机制的内容（一）利益激励利益，特别是物质利益是人们奋