论文浅析员工离职与防范(定)

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析员工离职与防范姓名颜华身份证号340302197801290829准考证号0711181203080200039所在省市安徽省蚌埠市所在单位蚌埠新奥燃气有限公司浅析员工离职与防范颜华蚌埠新奥燃气有限公司摘要当今，交通和资讯是如此的发达，以及就业观念的更新为人员流动提供了更好的条件和可能，民营企业员工流失率高已是不争的事实。“流水不腐，户枢不蠹。”适当的人才流动，如新陈代谢，但频繁的人员流动和不正常的逆向淘汰，则会给企业带来灾难。该篇论文将针对民营企业员工离职的原因、规律、前兆和员工离职前的面谈、离职的处理及员工希望在什么样的环境中工作进行浅显的分析。各企业都在完善自身的用人机制，以求吸引那些才华横溢的人才，似乎谁都在喊“以人为本”，但令人不解的是，许多公司一边不断地招人，一边听任人才的流失。“离了谁地球都能转,我可以再招人”是许多企业的观点。殊不知，招聘一个新员工需要成本，训练上手需要成本，离职前一个月士气低落绩效不佳也需要成本，员工带走技术或客户到竞争对手那里是更大的成本损失，离职员工影响工作接替和进度，波及在职员工情绪，这又何尝不是一种损失。一、员工流失的原因：(一)企业发展前景不太乐观，员工失去安全感；(二)企业发展战略出现根本性错误；(三)企业主要领导业务能力差；(四)企业内部环境和管理体制僵化，造成人心涣散，团队缺乏凝聚力；(五)企业无力或不愿为员工提供相当水平的收入福利待遇；或者有各方面条件比本企业更好的机会让员工选择；(六)员工个人成长了,企业没有成长，员工无法通过企业的发展看到自己的将来；(七)员工希望取得比目前更大的成就，要求更大的进步满足其成就感，而企业无法提供更大的平台；(八)因企业内部环境复杂，权力斗争，引发同事、上下级关系之间的不协调；(九)在企业内部缺乏领导重视和成才的环境，企业内部领导不注重人才的培养,缺乏成才的环境；或企业人才过剩，传统企业当中论资排辈的现象严重，没有个人发展的空间；(十)企业的中高层选择离开有一个很特别的原因是：不喜欢企业现有的运作方式，存在着对根本的经营理念上的分歧；(十一)员工原本就是只想以本企业为跳板，达到目的就走人，该原因分为两种情况：一种则是增加其必要的工作经验，另外，一个限制员工户口所属问题的原因，有些员工就是为了到本企业取得了户口后，就选择离开。二、员工离职的规律(一)员工在试用期内，当感觉到与企业的环境格格不入时，会选择离开；(二)员工在上岗一年后，对企业已经有了一个系统的了解以后，经过个人的评估，会选择离开；(三)员工在任职三年后，已经厌烦了那种日复一日的、月复一月的、枯燥的、乏味的工作与生活，想要换一个新的环境再开始新的工作与生活时，会选择离开；(四)当行业环境发生重大变化时，整个行业处于一个动荡时期，行业内的大批量人员为了生存而选择其它新的行业谋求生路后，会选择离开；(五)社会环境发生变化，间接影响到员工利益时，员工会选择离开；(六)最后，还有一种规律是当员工的薪酬与付出不成正比时，多数的优秀员工会选择离开。三、员工离职的前兆(一)出勤率下降，没有以前积极了，多数表现为请长期病假或者年休假等；(二)明显情绪波动，情绪不再高涨，比较低弥、消极；(三)关键事件影响。一个项目工作的失败，会影响到项目涉及人员的心理状态，如若公司给予的压力过大，员工会考虑离开的问题；(四)同事的传言。某些员工的牢骚满腹，又需要找关系不错的同事进行交流，往往出现一传十，十传百的情况，没有空穴来风，只要有传言，就意味是真的。四、员工离职面谈特别是优秀员工的离职，是公司出问题的迹象。“人之将去，其言也真”。对于离职的员工，公司领导应尽量与其进行面谈，了解其离职的真正原因，以此查找不足，改进工作，防微杜渐。再者说，公司与离职员工好说好散，也可以平其心、少树敌。(一)首先要肯定“离职员工不是泼出去的水”。有些企业为了防止人员离职，扣住房、扣档案、设置违约金等做法，直接后果就是离职员工和公司的关系势如水火，此时不让要离职员工视为头疼的脏水。(二)了解员工为什么离职。这往往是人资部门的首要任务，人力资源部门负责人的谈话技巧和内容可能直接影响离职员工，有些员工离职其目的并不是很明确，他们可能会通过离职来达到一定的目的，如果确实是优秀的员工，应尽量满足，就算当时不能答应其要求，仍然应该保留其联系方式，日后待机会成熟，可以重新聘用；(三)让员工说出对公司的意见。离职员工的抱怨是公司最宝贵的财富。大部分的离职员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，他们能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供一些可能的合作机会，同时通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。五、员工离职的处理大部分的民营企业在进行了简单的离职前的面谈后，就会履行离职审批的流程，而往往会疏忽了一些工作资料的交接和员工离职后对企业造成不利影响等问题。除按正常的离职流程处理外，仍需做以下工作：(一)工作资料的保全。系统的工作交接主要包括，办公用品的交接，工作书面资料的交接，关键是电子文档的资料要保全后进行详细交接，避免内耗。(二)对企业造成不利影响的规避发生。员工离职后不得造成品牌价值受损。部分企业以拖欠员工的工资、资金的方法来限制人员流失，这更是一种比较低极的做法。(三)核心机密被泄漏，与关键性的员工协署竞业禁止条款。可在劳动合同中，设置竞业禁止条款等内容，或者直接签署竞业禁止的协议，但此办法只适用于行业内比较优秀的企业；(四)员工的离职关怀也是相当重要的，并不是“人走茶凉”，一方面要做好工作交接，另一方面要把员工的离职手续按规定的时间办理完毕，尤其是档案的移接、保险的转移等，都与员工的苆身利益相关；(五)妥善处理员工的离职问题，极大的体现了公司的人文关怀，更是对公司声誉的一种很好的宣传。六、员工希望在什么样的环境中工作著名的HR专家苏珊·希尔维曼对员工工作环境进行了较为详细的研究，以下内容是对专家研究结果的扩展说明。(一)开放式的沟通所有的雇员都希望在企业中有表达自己想法的机会和渠道。(二)尊重与公平在一个充满尊严、尊敬、公平气氛的工作环境中，员工会产出更高附加值。没有什么比看到自己同时受到不尊敬更糟糕的事了。(三)对继续学习的支持在科技日益发展的今天，许多企业已将员工的再学习、再培训作为企业发展的原动力。(四)工作与生活的平衡当今职场中人与以往最大的区别之一就是他们更加注重家庭生活。很难想象以前的职业人士会因陪伴孩子而不惜影响自己的职业前途。(五)关注工资和福利一个公平的薪酬体制同样重要。另外，良好的办公环境，完善的办公设施也为雇员所看重，向办公室的电脑设备等办公工具体现了雇主对员工的重视。(六)公司的战略目标要清晰一个清晰的、有序的战略目标可以使员工明确自己的任务并向同一个目标努力。也能吸引和留住更好的人才。(七)实际工作时间一个好雇主会更看重员工的实际工作时间而非表面的“8小时”，继而向员工提供弹性的工作制度和工作安排，当然这与工作内容相关。通过对近年来最佳雇主调查的结果表明，我分析出如何让员工快乐的工作的几个方面，如下：(一)精神愉快；(二)个人发展；(三)人际关系和谐；(四)归属感。基层或中下层的员工，尤其是年轻的、优秀的员工更注重归属感；(五)成就感。中高层人员，想要做感兴趣的事情，从而满足其成就感；(六)实现自身价值；(七)个性获得尊重。越是有才能的人，个性越鲜明的人，企业文化中越应体现出包容性，对员工性格特点的包容和行为特点的包容；(八)把合适的人放在合适的岗位上；(九)让员工与组织同步发展；(十)肯定员工的成绩，认可员工的价值；(十一)压力管理。要对员工的压力进行有效的疏导；(十二)领导风格。中低层员工离职的主要原因之一，不适应直接主管的领导风格。应该及时的多关注基层领导的管理风格，告诉他们应该怎么样去管理，怎么样去掌握领导的艺术。参考文献：[1]贾晓辉.人力资源管理理论与实务[M].北京：中国国际广播出版社，2004.[2]余凯成.组织行为学[M].大连：大连大学出版社，2002.[3]李金花.浅论企业留住核心人才之策略[J].中国物流与采购.2005.（17）.刘教授指导意见：主体结构：1.第一部分：现代企业员工离职现状，并简要分析2.第二部分：离职原因分析及对企业的影响3.第三部分：降低流失率的对策内容充实一些，不要那么多条条，可以从网上搜索资料