绩效管理期末考试重点

绩效管理重点第一章一、绩效1.三个视角的理解：1)管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面.2)经济学的角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺.3)社会学的角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责2.实践中对绩效的不同理解：1)绩效是结果。2)绩效是行为。3)绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。结果态度能力3.绩效=过去（）+现在（）+未来（）成果行为潜力/素质4.绩效定义适用情况对照表（看看就行）绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1.完成了工作任务·体力劳动者·事务性或例行性工作的人员2.结果或产出·高层管理者·销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3.行为·基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4.结果+过程（行为/素质）·普遍使用各类人员5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）·知识工作者，如研发人员二、绩效考核1.概念是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2.实践中员工对绩效考核存在不满的原因（记住）1)绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。2)绩效考核目的不明确。3)绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。绩效考核不良循环图：（要懂得从不同角度分析，及其具体体现）3.传统绩效考核的消极影响（了解即可）1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。3）单纯依赖定期的、既定绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。4.现代绩效考核的目的（选择题：选哪个不是目的…）1)考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。2)考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。3)不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。考核要做到六个确认：（看看）1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；4）确认如何改善员工的能力和行为；5）确认管理者和管理方法的有效性；6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。第二章三、绩效管理1.绩效管理的三种观点1)组织绩效a)制定组织战略b)调整组织结构c)重组业务流程2)员工绩效a)强化目标管理b)及时反馈与激励c)提升员工技能3)组织+员工绩效a)通过挖掘员工潜力来提升组织绩效；本书主要讨论如何运用绩效管理的思想来保证员工绩效的持续提升，因此也就更倾向于第二种观点，即将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。2.绩效管理概念以提升组织及个人绩效为目标，通过对员工的业绩及行为的考核与分析，以改善员工的组织行为，发挥员工的潜能与积极性，从而使组织不断获得成功的一种战略性的管理思想与管理方法3.绩效管理的核心内涵1)绩效管理是员工与管理者的双方目标，以及如何实现目标而达成的共识，并增强员工成功达到目标能力的管理方法；2)绩效管理不是简单的测量与评估的过程，而是特别辅导与沟通，注重员工能力与素质的提升；3)绩效管理是一种管理和开发员工潜能，使其在一定时期内取得成就的方法；4)绩效管理不仅注重结果导向，更注重绩效实现的过程，使员工个人发展与组织发展和谐一致。4.绩效管理的内容（了解）是一个员工与管理者不断进行沟通与交流的过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就以下问题达成一致：1)明确员工应该完成的工作2)员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3)用明确的条款说明“工作完成好”的定义；4)员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5)如何衡量绩效（以什么样的标准）；6)分析影响绩效的障碍并将其克服。5.绩效管理与绩效考核之间关系（理解）6．绩效管理的作用（了解）1)有效弥补绩效考核的不足2)绩效管理可以有效地促进质量管理3)绩效管理有助于适应组织结构调整和变化4)绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突5)绩效管理可以节约管理者的时间成本6)绩效管理可以促进员工的发展7.绩效管理对组织战略的意义（了解）1、确定企业的核心竞争力是什么？1)企业过去是靠什么取得成功的，决定它成功的核心能力因素是什么？2)使得企业过去成功的核心因素是否会持续地使我们走向成功？是否其中的一些因素已经成为我们进一步走向成功的障碍？3)当我们审视未来成功的因素时，我们还缺乏什么？我们有可能具备吗？如何培育这些成功的因素。2、利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统在运用绩效管理手段提升企业核心能力的具体实践过程中要注意以下几个问题：（1）确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一层次的竞争力要素，这样层层分解，直到落实到具体的工作岗位上。（2）企业核心能力的培养要从基础的工作做起。不仅要考核企业经营者，而且要对一般员工制定评估标准，使核心能力的培养成为全体员工共同行动。（3）企业的核心能力是指企业在一个特定时期的核心能力，随着企业外部环境的变化，外部环境对企业核心能力的要求会有所变化，这种变化要反映在企业的绩效考核计划中。（4）企业核心能力是综合运用各种能力的知识，由很多竞争力要素相互作用而形成。（5）核心能力的培养需要企业持续不断地努力，是一个艰苦的过程，企业绩效管理应反映这一过程。8.绩效管理与人力资源管理其他模块的关系（总结一下）（补考有）9.绩效管理存在的常见问题（多选）1)与发展战略脱节（绩效管理是战略的重要合作伙伴，是实现战略目标的重要管理工具）2)考核指标体系不严谨（绩效体系是实现个人绩效和组织组织绩效持续改进和提升的重要手段。）3)绩效管理简化为绩效考核，就是打打分（绩效管理最终目的是绩效改进！而不是惩罚！）4)管理者角色错位（绩效管理首先是管理，不是人力资源的专利；它涵盖了管理的所有职能。）现在的角色应是：教练—赛前训练/现场指导/赛后总结提升5)认知错误（绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，它通过目标、辅导、评价、反馈的PDCA循环来实现绩效的持续提升。）6)执行力不强，未建立有效的绩效文化。7)重业绩轻行为、品德、态度。10.如何建立有效的绩效管理流程（选择题）（知道）流程一：周密的绩效计划流程二：科学的绩效指标（目标）流程三：关键的绩效辅导与实施流程四：科学的绩效评估流程五：及时的绩效反馈与面谈流程六：评估结果的有效应用11.SMART-A原则（选择题）Specific具体明确的Measurable可衡量的Achievable可实现的Relevant工作相关的Time时间Agreed一致同意的12.流程六：评估结果的有效应用（单选：哪个不是应用）第四章四、绩效计划1.绩效计划概念（知道）是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准，以及如何实现这一目标达成的一致认识，是对企业战略目标的细化和分解。2.绩效计划的内容1)指标+标准：做什么2)行动计划：如何做3.绩效计划制定原则1)战略相关性原则2)可测量性3)员工参与与正式承诺原则4.绩效指标体系的设计需要遵循五个原则：（多选）1)定量指标为主，定性指标为辅的原则2)少而精的原则3)可测性的原则4)独立性与差异性的原则5)目标一致性的原则5.提取绩效指标的方法①工作分析法②个案研究法③业务流程分析法④专题访谈法⑤经验总结法⑥问卷调查法6.一个完整的绩效指标与标准主要包括四个方面内容7.“基本（合格）标准与卓越（优秀）标准”基本标准：1)对某个被评估对象而言期望达到的水平；是每个被评估对象经过努力可以达到的。2)其作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求3)评估结果主要用于决定非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资等。卓越标准：1)对某个被评估对象未做要求和期望的，但是可以达到的绩效水平；通常只有少部分能达到；2)其作用主要是用于识别角色榜样。3)评估结果可以决定激励性的待遇，如额外的奖金、分红、职位的晋升等等。第五章五、绩效管理的过程控制1.绩效管理的实质：是对影响组织绩效的员工行为的管理；2.绩效管理的问题常出在什么阶段？绩效管理问题多出在“前期任务分配”与“中期任务指导”阶段，而不是后期评估阶段；3.持续绩效沟通的方式（会分辨）1)正式沟通：a)书面报告b)定期管理者和员工的面谈c)管理者参与的小组会议或团队会议d)咨询e)进展回顾2)非正式沟通：a)非正式的交谈b)吃饭时的闲聊c)郊游d)聚会时的谈话e)走动式管理f)开放式的办公六、绩效考核与评价1.相对评估法（员工之间比较）（选择，如：下面哪个是相对评估法？）1)简单排序法;（按总业绩排序）2)交错排序法;3)配对比较法;（将每个员工按照所有考核要素与所有其他员工进行比较）4)强制分布法;（最常用）（将被考核者按照考核结果分配到类似于正态分布的标准中，若员工都很优秀，强制分布会带来很多弊端）2.交错排序法怎么排？根据某些工作绩效考核要素将员工从绩效最好排到绩效最差3.相对评估法优缺点（看看）优点：1）成本低、实用，评定所花费的时间和精力非常少。2）这种绩效考核法有效地消除了某些评定误差，如避免了宽厚性错误及评定者的趋中性错误。缺点：1）因为判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性就可能受到很多质疑。2）相对评估法没有具体说明一个员工必须做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控员工行为。3）公司用这样的方法不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较。4.绝对评估法（指评估个人工作绩效，要会分辨相对or绝对）1)自我报告法;（适用于管理人员）2)业绩评定表法;（根据所限定的因素列成等级表对员工进行考评）3)因素考核法;4)360度考核法;5)工作标准法6)自我考核法7)短文法（适用于员工开发为目的的绩效考核，能减少偏见、晕轮效应、趋中和过宽误差）8)面谈考核法5.特征导向评估方法：主要是图解是考核法（也叫图尺度考核法）6.行为导向评估方法有哪些？每种方法的特点是什么？1、行为锚定等级评定表法1)是传统业绩评定表和关键事件法的结合，能对关键事件中有效或无效的行为进行更客观的描述。2)优点：（1）工作绩效的计量更为精确（2）工作绩效考核标准更为明确（3）具有良好的反馈功能（4）各种工作绩效考核要素之间有着较强的相互独立性（5）具有较高的信度；2、行为观察评价法（BOS：behavioralobservationscales）优点：（1）BOS是通过使用者提供的数据建立起来的，并用于使用者；（2）BOS明确指出了一项特定的工作所要求的全部的工作行为，可以据此建立工作说明书，或对工作说明书进行很好的补充；（3）BOS鼓励主管与员工针对员工的长处和缺点进行有意义的讨论，因此对企业建立明确的绩效反馈系统很有帮助。3、以关键事件为基础的绩效考核（1）关键事件法（2）不良事故考核法7.行为观察评价法（BOS）VS行为锚定等级评价法（知道）相同点：行为观察评价法与行为锚定等级评价法一样，都是由关键事件法发展而来的绩效考核方法。区别：行为观察评价法用更多的关键事件来界定每个绩效指标的不同绩效等级。行为观察评价法通过某种行为出现的频率为依据来评价该工作行为的好与坏。在工作绩效评价的标准上更加明确首先确定衡量业绩水