谢政林-闪星公司人力资源开发存在的问题与对策研究

1谢政林:论文结构基本合理，遗憾的是后面两章为论文重点，未能作深入的探讨，有头重脚轻之嫌，还须进行进一步修改完善。同时论文存在很多排版上的问题，具体如下，请注意在正文中也要按要求修改过来。1.文章请分为三个WORD文档：封面（封面包括任务书和评阅意见表）、摘要目录和正文（正文包括前言、各章节、结论、参考文献和致谢等内容）。全文须插入页码，注意摘要目录这个文档下方的页码编注为罗马数字，正文下方的页码编注为阿拉伯数字，具体可参看教材的页码编注。你缺封面这个文档，目录摘要文档不规范，同时请注意摘要、目录、正文排版顺序。2.论文结构有所调整，我给你写了个提纲，请你将你论文中的相关内容放入相关章节中去了，请你查阅文献资料后按修改意见要求予以完善写作，目录中除前言外，章的标题下面必须写到二级标题，即小节标题。具体提纲附后。3.论文题目稍有改动，为：闪星公司人力资源开发存在的问题与对策研究。4.论文字数至少要8000字，最好能在10000字以上。5.一级标题（一级标题指前言、各章标题、结论、参考文献和致谢等）应另起一页，正文行距应该是固定行距20磅，因此在目录中注意页码有改动，请仔细检查并修改。6.正文中摘要排版要求为：摘要（3号宋体加黑居中）（正文4号宋体,350字左右，1.5倍行距,首行缩进2字符）关键词：（3号宋体加黑顶左）XXX；XXX；XXX（4号宋体，三至五个关键词）（摘要内容单独一页，下方页码编注为罗马数字，如：Ⅰ、Ⅱ）注意：各个关键词用分号隔开。7.摘要不符合要求，请你根据修改后的论文重新写作。摘要写作要求有300--350个字左右，应包括几个方面：第一，选题的意义，简单的一句或两句话；第二，论文以什么为对象来进行研究；第三，论文用了什么方法进行研究；第四，论文从哪些方面进行了研究。第四点是你的重点，应写得详细具体点。8.关键词是反映内容主题的词或词组，一般3～5个。关键词放在摘要的下面。关键词之间用分号分开。你修改后的论文关键词是：闪星公司；人力资源开发；存在的问题；对策9.请注意论文排版格式，具体格式要求见附件。请你严格按学校规定的论文格式排版，应该选择经济类专业排版格式，即：211.11.1.1（1）①10.目录排版要求为：目录（3号黑体加黑居中，中间空4个字符）1XXX（一级标题5号黑体顶左）………………………………………………………11.1XXX（二级标题5号宋体，缩进一字）……………………………………………21.1.1XXX（三级标题5号宋体，缩进一字）…………………………………………5（目录单独一页，页码从正文开始编号）11.前言是毕业论文的开头，可以写为什么选取这个题目进行写作，要求一页即可。12.注意各章每节前必须有承上启下的过渡语。13.文章最好能有表格和图，还要有数据分析。请注意图和表的标注与编号格式。14.结束语直接写成结论，结论不要标序号，你的结论要根据修改后得论文重新写。结论是对全文的总结，集中反映论文的特点、结果和理论见解，你通过对选题的研究得出了什么结论，可按小点写作。撰写时要简明扼要，措辞严密，留有余地。15.缺参考文献，且参考文献不仅有期刊，还应该有书籍，参考文献至少须10篇以上，请查阅最近三年的文献资料。我已给你写了几篇了。参考文献排版及编注要求应该是：参考文献（4号黑体加粗，居中）[1]作者.论文题名[J].期刊名，出版年，卷（期）：页码A～B(五号楷体)（参考文献单独一页）16.缺致谢，须补。致谢不要标序号闪星公司人力资源开发现状与对策研究3摘要人力资源开发就是根据人力资源的生理与心里特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，提高人力资源的质量，激发人力资源的活动，合理有效地利用人力资源，以达到人尽其才，人尽其用。现代社会竞争说到底是人才竞争，国有企业亦不例外。所以，像闪星公司这样的地处偏僻地区，生活和工作环境与条件艰苦，员工薪资水平低，很难吸引和留住来自大专院校的优秀人才的国有老企业，更应该注意对人力资源开发利用。通过一系列人力资源开发政策，留住现有人才，开发潜在人才，使企业永远立于不败之地。关键词：闪星公司人力资源开发现状对策研究4目录1、人力资源的含义与特征1.1人力资源的含义1.2人力资源的特征1.3人力资源的形式1.4影响人力资源形成的因素2、人力资源开发的基本内涵2.1人力资源开发的含义2.2人力资源开发的层次3、人力资源开发的基本内容3.1智力能力素质开发3.2创新能力开发3.3智力因素开发3.3.1激发良好的动机3.3.2树立远大理想3.3.3磨炼坚强意志3.3.4塑造良好的性格3.4体质开发4、闪星公司人力资源开发现状4.1人力资源丰富与资本短缺并存4.2人才匮乏与人才浪费并存5、闪星公司人力资源开发对策5.1一般人力资源开发5.2高级人力资源开发5.3运用好物质激励和精神激励5闪星公司人力资源开发现状与对策研究谢政林现代管理强调以人为本，强调对人力资源的开发和管理。人力资源开发理论是在传统的劳动人事管理科学的基础上向纵深发展所形成的以挖掘人力资源的潜力、提高用人效率为中心的新学科。研究人力资源开发，首先心须把握人力资源的含义和特征，分析人力资源开发的重要作用、目标和规律，了解人力资源开发的由来。1、人力资源的含义与特征经济学中，通常地为了创造物质财富而投入到生产活动中的一切要求通称为资源。世界上存在着五种基本资源，即人力资源、物资资源、财力资源、信息资源和时间资源。在所有的资源中，人力资源是包括自身在内的一切资源的主宰，是第一资源。1.1人力资源的含义对人力资源定义的认识和概括，国内外学者仍不尽一致，大体上主要有三种观点：一是狭义论，认为人力资源是指全部人口中能以合法劳动创造财富，推动社会向前发展的那部分人口的总称，又称劳动力资源；二是广义论，认为人力资源是包括从出生到死亡的所有人口，即全部人口资源；三是中间论，即认为人力资源是包括从出生到依法退休前的全部人口资源。我们认为：人力资源是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。可以从以下两个方面把握人力资源的含义：(1)人力资源是存在于特定的物质实体上的，这就是说，一定数量和质量的劳动人口是构成人力资源的物质基础和前提。需要特别指出的是，人力资源并不是劳动人口，而是劳动人口所蕴含的劳动能力，即人的体力和智力。(2)人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。一方面，人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系，具有自然属性。另一方面，人力资源还具有社会属性。社会属性是人的本质属性。人力资源开发必须既充分考虑人的社会属性，又注意对人的自然属性的研究。1.2人力资源的特征人力资源是一种特殊资源。与其他资源相比，有五种鲜明的特征：6(1)人力资源的双重性——生产性和消费性。这是人力资源不同于其他资源的重要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造力量。人力资源的消费性则强调人力资源的保持需要消费一定量的物质财富，并且这种消费是无条件的，既是人力资源处于闲置状态，也需消费物质财富以维持人的生命。人力资源的双重性是相辅相成的。生产性能够创造出物质财富，为人类的生存和发展提供物质条件；消费性则能进行人力资源本身的再生产，为物质财富的生产提供源源不断的人力资源。(2)人力资源的能动性。这种主观能动性表现在几个方面：一是人的行为具有目的性。人类能够根据外部的可能性和自身的条件，愿望确定活动的目的。在此基础上有效地对自身行为作出抉择，从而能动地改造客观世界。二是人在生产活动中处于主导地位，能够选择、运用、支配其他一切资源，创造和改造、使用生产工具。三是人力资源具有自我开发性。在生产过程中，人通过学习和总结，使自身行为合理化，使自己的劳动能力得到更新和发展。四是人力资源具有可激励性。学者指出人的工作效率等于工作能力乘以工作动机。人可以通过引导和满足需要，激发良好动机，从而调动其积极性。(3)人力资源生成过程的时代性。人力资源在其形成过程中，受历史条件和社会环境的制约。人是社会的人。人自出生后就受到社会的影响，所处时代的社会发展水平必然决定人力资源的整体素质。生产力水平为文化、教育、卫生事业的发展提供物质基础，文化、教育、卫生又影响到人的思想观念，知识技能以及体质。因此，社会发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。同时，人的作用的发挥也受着历史条件的限制，正如常言道：“时势造英雄”。人力资源又反作用于现实社会，决定着现实社会的发展能力。(4)人力资源开发过程的持续性。人力资源是可以不断开发的资源，这与物质资源不同。物质资源通过一次开发，二次开发，直至形成最终产品之后，大多不能继续进行深度开发。而人力资源的使用却是一切不断开发的过程。人就业后，仍可通过培训、实践经验的积累以及创新活动，不断提高自己的能力，丰富、更新自己的知识。人自出生直至生命终结之前，或者更准确地说到的职业生涯结束之前，都是一个可以持续开发的资源。(5)人力资源使用过程的时效性。物质资源可以长期储存，如矿产资源，未开发使用前其品位和数量一般不会下降。人力资源与此不同，其使用过程有非常明显的时效性。首先，人从事工作的自然时间是有限的，被限定在生命周期的中间一段。人在青年、中年、老年各时期的工作能力是不同的，进入中年后，人的精力随年龄的增大而退化。其次，人的知识技能、人的长处，用则进，不用则退。人现有的知识技能若得不到使用和7发挥，不仅会变得生疏，而且也会由于新知识的迅速增多而老化。所以，人力资源必须用当其时，否则将造成人力资源的极大浪费。1.3人力资源的形成：人力资源的形成过程就是人口的资源化过程。人口资源化是指在人和社会双方的相互作用下，“自然人”或“生物人”成长为“社会人”，进而转化为人力资源的全部过程。人口资源化的内涵有狭义和广义之分。狭义的人口资源化认为：一个人从出生开始，经过儿童和少年阶段的发展，当其具备了为社会提供简单劳动的能力时，人口的资源化过程就算完成了。广义的人口资源化既包括形成初级人力资源的过程，又包括对初级人力资源进行再开发，形成中级高级人力资源的过程。广义的人口资源化认为，人口必须不断适应社会发展。因此，在一定意义上说，人口的资源化过程包括人的生命的全部过程。根据我国的具体情况，人力资源形成过程大致可分为三个阶段：第一阶段，未进入劳动年龄期（0岁—15岁），包括幼儿期、儿童期和少年期。这一阶段是人体的生长期和人接受初级教育时期。通过这一阶段，人具备了从事社会劳动所必需的体质和基本的智力、知识、技能，成为初级人力资源。第二阶段，劳动年龄期（16岁—男60岁，女55岁），包括青年期，中年期和老年初期。这一阶段是人继续学习的阶段，有越来越多的人适应社会的需要接受高等教育、继续教育，在实践中锻炼成为中级和高级人才。这一阶段是人为社会作贡献的阶段。人们不仅要从事物质和精神生产，为社会创造物质和精神财富，而且还肩负着人力资源再生产的重任，生育和培养下一代。因此，这一时期是人生最重要的阶段，也是人力资源充分发挥作用的阶段。第三阶段，退出劳动年龄期（男61岁或女56岁至死亡）。现代社会出现这样一个趋势，越来越多的退休老年人未真正完全退出劳动，仍然在继续学习，继续发光发热，为社会作些力所能及的事。老年人积累了丰富的经验，见多识广，应将他们的经验视为宝贵财富。采取措施充分挖掘老年人的才干是人力资源开发的一项新的工作。1.4影响人力资源形成的因素人力资源形成过程是一个非常复杂的过程，受众多因素的影响。主要来自下列三大外部因素和一大内部因素：(1)生活消费水平。生活消费水平，对人力资源的形成（特别是其质量中的体质和智力）有着重要影响。甚至可以说，在一定程度上，生活消费水平决定了一国人力资源的体质和智力的自然生理基础水平。(2)教育状况。教育是提高人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。它通过正8规地、成体系地、大范围地传授知识和技能，生产出社会所需要的人力资源。这是教育的最基本、最重要的功能。人们接受良好的教育，能掌握知识技能，发展智力和多种能力，并且能陶冶和强化高尚情操，培养良好性格，提高自我认识的程度和自我调控能力，从而得