第六章人力资源存量分析.

第六章人力资源存量分析2第六章人力资源存量分析外部人力资源存量分析内部人力资源存量分析6.16.2第一节外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析人力资源总数=劳动力人口数量×质量人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量1.外部人力资源的数量分析人力资源的数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，单位是“个”或“人”。劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。人口总体如果按照自然形态划分，年龄是划分的重要标准之一：劳动适龄人口又叫“劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限之间的人口。在劳动适龄人口内部，存在一些丧失劳动能力的病残人口；在之外，存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。计算人力资源数量时应考虑上述两种情况，对劳动适龄人口的数量加以修正。综上，人力资源的数量，即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。人力资源的数量构成适龄就业人口：处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，占据人力资源的大部分未成年就业人口：尚未达到劳动年龄，但已经从事社会劳动的人口老年就业人口：已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口求业人口：处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口．即“就学人口”处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。处于劳动年龄之内的其他人口。现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开发人力资源并未构成现实的社会劳动力供给，是间接的、尚未开发、处于潜在形态人力资源就业人口经济活动人口人口金字塔人口金字塔是按人口年龄和性别表示人口分布的特种塔状条形图，是形象表示某国人口年龄和性别构成图形.水平条代表每一年龄组男性和女性的数字或比例.金字塔中各个年龄性别组相加构成总人口.人口金字塔图，以图形来呈现人口年龄和性别的分布情形，以年龄为纵轴，以人口数为横轴，按左侧为男、右侧为女绘制图形，其形状如金字塔。金字塔底部代表低年龄组人口，金字塔上部代表高年龄组人口。人口金字塔图反映了过去人口的情况，目前人口的结构，以及今后人口可能出现的趋势。人口金字塔人口金字塔可分为三种类型：年轻型、成年型和年老型。它们的形状各不相同。年轻型：塔顶尖、塔底宽。成年型：塔顶、塔底宽度基本一致，在塔尖处才逐渐收缩。年老型：塔顶宽，塔底窄。从人口年龄结构对今后人口增长速度影响的角度，又可将人口金字塔分为增长型、静止型和缩减型，分别与年轻型、成年型和年老型相对应。1950－2050人口金字塔1950—2050中国人口金字塔影响人力资源数量的因素人力资源总量及其再生产状况。人口的年龄构成（讨论中国人口年龄构成的变化）人口迁移（讨论中国人口迁移的政策变化）2.外部人力资源的质量分析人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。常用指标教育等级与年限、劳动者的职称技术等级外每万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及率、专业人员占全体劳动者比重等影响人力资源质量的因素遗传和其他先天因素营养因素。教育方面的因素二、外部人力资源的结构分析人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成社会对于人力资源使用的基础因素。1.人力资源的性别结构一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、流动性强，因此人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况。2.人力资源的地区结构人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以自然地理区、经济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。要达到人力资源合理分布的目标，需要基于各地区经济发展的短期和长期需求与人力资源的现实状况，对人力资源进行规划。3.人力资源的城乡结构人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所决定的，并且受到城乡间人口流动的影响。它反映了一个社会经济发展的总水平及农业与非农业部门的发展状况。人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向。课堂讨论中国建设社会主义新农村的制约因素及对策分析4.人力资源的质量结构合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源保持一种适宜的比例，面且要求各个等级、各个层次的人力资源内部从事不同性质的劳动、不同职业类型的人力资源也要协调。第二节内部人力资源存量分析一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析1.内部人力资源数量分析人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。常用方法工作分析法、动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法。（1）工作分析法这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员。（2）动作研究法动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。这种方法需要对工作人员的工作技能、努力程度及工作环境的因素进行评价以便调整时间，同时还需考虑工作人员的私事、疲劳和延误等情况，以便决定延长的时间，从而求出此项工作在正常的技能、努力程度与工作环境等状况下完成的标准时间，然后以此计算标准的人员。这种方法主要用于制造业的生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。（3）工作抽样法工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产职位，而且可运用于重复性的业务。（4）绩效分析系统法绩效分析系统法是记录作业人员在一至两个月期间，每人每日工作的名称、工作时间和工作量。根据记录可了解到某项业务在某一时间内可完成哪些工作。每项业务的处理时间则根据统计方法设定它的标准，并以此为基础计算所需要的人员数量。这种方法适应于重复的业务。工作程序设计个人的业务记录表。调查开工率。确定个人业务记录表的统计方法与统计标准。计算所需的人员数额。（5）管理幅度法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。组织政策越明确，管理者制定政策所需的时间越少，则管理幅度越大；获得上级支持越多且下属能力越强时，其管理幅度也越大。这种方法根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数额。（6）线性责任图法这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行与列形式加以排列，并格各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。这样，则可明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。线性责任图比组织结构图或工作说明书更能了解组织内的责任与权限关系，因此可作为计算人员定额的资料，也可以个别职务的责任程序和现在负责该职务的人数为基础，计算出在各责任水准上需要多少人员。2.人员类型分析（1）以职能划分技术人员：指从事生产、工程、设计和研究工作的人员；业务人员：指从事销售、原材料、仓库、运输等工作的人员；管理人员：指从事总务、人力资源管理、会计、策划及服务等工作的人（2）以性质划分直接人员：指直接从事生产，或某一项工作的人员。如技术人员或业务人员；间接人员：指工作性质并非与某种工作的处理有直接的关系，但却是这种生产过程所必须提供的人员，如管理人员。3.年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公司人员的年龄结构及分布情况，并求出全公司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象。二、工作流分析企业生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应；否则必然出现一些部门人手紧张、任务不能按时完成，同时，另一些部门工作量不足，人员空闲的现象。假设某项活动由A、B、C、D、E五道工序依次完成。如果所示，企业的人力资源配置不合理，只有A、D两个工序的人员是满负荷工作，整个活动的成果也由这两道工序决定。B、C、E三道工序人员存在工作等待，阴影部分表示人员存在冗余。三、岗位配置分析人力资源规划的一个重要目标就是把各类人员分配到最能发挥其专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，否则就会存在人力资源浪费。进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。四、冗员分析冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。企业的冗员一般可分为两大类情况。第一类是素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员，知识技能不足的人员。第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。五、素质分析企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。人力资源的素质分析可以从以下几方面进行。人力资源的思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平员工的生理和心理健康分析群体的知识及技能结构心理正常的标准智力正常。情绪健康意志健全统一协调的行为人际关系适应反应适度心理特点符合年龄情绪健康的标准情绪是由适当的原因引起的。情绪的作用时间随客观情况而变化。情绪稳定。情绪愉快。