萨提亚模式在管理领导中的应用

第四届心理学家大会（现场文字整理）—萨提亚模式在管理领导中的应用主持人：各位大家早上好!各位专家、各位同行我们在这里非常高兴介绍来自台北教育大学心理咨商学系硕士，美国休斯敦大学企业管理学系硕士陈茂雄先生，多年来从事国内国外领导力技术的发展，并且是多家企业领导人的教练，现在又是国际教练联盟ICF总会理事长，今天陈先生给我们带来一个非常特别的、非常实用的技术萨提尔在管理中的应用，我们以热烈的掌声欢迎陈先生。陈茂雄：谢谢主持人!大家早上好!我今天要讲的题目是萨提尔模式在管理领导上的应用，但是我想萨提尔模式我只是当成一个例子，我真正想说心理咨询怎么在企业应用，特别是管理领导上边的应用。我想了解一下，在座多少位从企业而来?差不多一半以上。我现在是教练协会的理事长，我也做领导人的教练。我首先讲一下领导人教练，各位都知道老虎伍兹，他有没有教练，他的教练会不会比他打的好?大部分说不会，这样的教练价值在哪里?听讲者：发掘他的潜力、发掘他的问题。陈茂雄：伍兹是帮他发现他的盲目，而不是教他打球。我想伍兹跟教练在一起画面，可能是教练让伍兹打一个球给我看，教练说你有没有注意你打球有一个特别的动作?伍兹说我没有注意，我们来一起研究做这个特别动作有什么原因?也有可能他计算离婚费用多少。我的经历比较特别一点，也是大会请我来的原因。我过去在企业界待25年，从事管理领导工作20年，之后在2004年回到学校念心理咨询学位，最主要我发现对人的兴趣比对事兴趣大很大，所以在50岁才回到学校，当我回到学校班上同学最年轻的学生比我女儿还要大。到学校要填写学生资料，已经几十年没有写过学生资料。填到家长一栏，我想如果写上**的名字，如果有一天学校给我们妈妈打电话，你儿子在学校打架怎么办。我就写太太的名字，两个礼拜以前我参加一个喜酒，又是一个有趣的事情。朋友问我说你参加谁的喜酒，我说参加我的同学喜酒。这么年龄大还要结婚，我说不是我的同学才二十几岁，我看到同学在我们那个桌上牌子同学及家长，因为我带着我太太去。这是中年再回学校有趣的事情。我今天只是用萨提尔模式为例来说说看，心理咨询在企业上的应用。在这个方面我是有很大的热情，因为我过去来自企业界，然后进入心理咨询行业也已经有十年，十年来一直学萨提尔模式，我深深感觉到一些心理学方法、技术对企业界很有帮助，问题是隔行如隔山，这十年来我发现很多的问题，就是说企业界的人不了解心理咨询，我们心理咨询界不了解企业界，所以这两边沟通起来有很大的困难。没有办法应用有可能这方面的原因，我这十年来一直想办法把心理咨询好东西应用到企业界上边去。我今天用我的经验跟各位分享。一方面说给心理咨询人听，一方面也说给企业界人听。我要谈的三个方面，我发展两个课程一个服务，第一个课程叫EQ与影响力的课程，这个对象对所有企业界专业人员，目标希望在企业界不管领导还是一般专业人员也好，都能够做到不靠威权也能够影响别人。尤其我接触很多的企业现在都是举证式的组织，举证式的组织有两个特色，一个人都有好几个老板，第二个特色没有人说了算。因为有好几个老板的关系，所以老板和老板之间还要协调才能说了算，所以这样环境下不靠威权影响别人更重要。这是我发展这个课程的原因。第二个课程是教练式领导，相对概念就是指导式领导，各位如果做领导管理工作，都知道我们下属找我们来的时候，我们要给他指导，这件事情你不会做，我告诉你一二三四五这样做就行了。教练式领导就是说我不告诉你答案，我想办法让他自己找到答案。就像伍兹的例子，经过一番探索才知道他真正的问题在什么地方。课程对象针对中高阶主管，我的经验很多初高级领导，当你开始到领导，你可能使用或者常常使用就是指导式领导，可是当你慢慢往上走的时候，往组织阶层往上走的时候你管理下属当中也有主管，你是领导的领导，主管的主管的时候，就会发现指导式方式不再使用，因为你带领部署是很有能力的人。这个课程目标指导式领导通常解决问题，教练式领导需要改变一个模式。这个钢笔我把它修一修，修好也可以解决问题。我希望下次不要碰到这个问题，我应该回生产线每一站看一看问题出在哪一站，如果把那个站问题解决好，以后出来的笔都是好的。这样方式才能真正解决问题。第三个事情一对一领导人教练服务，我把它当做一个服务。这个对象通常针对高阶主管或者接班人，为什么这个对象更往上走呢?其实有一个基本经济的原因，一对一方式比较昂贵，通常一般企业只能针对高阶主管，三个服务跟课程等一下我会逐一给各位介绍。我欢迎各位如果我没有说清楚的地方，随时就举手、随时提问，这样能够比较符合各位的需要。我希望三个钟头，可能也会跟各位有一些互动，请大家来跟我互动。首先讲这十年来我在企业界推广心理咨询碰到困难是什么?1、企业界人普遍认为心理咨询只适合“有问题”的人，“有问题”指的经过医学定义的精神病、恐慌症等等，或者心理咨询只适合疯子用，这其实是一个误解，不要用在企业界上，其实我自己在台湾做咨询经验，我的来访者大概80%—90%这样子医学定义的问题，可能只有10%—20%真正有这种心理疾病。这是一个误解，但是需要我们心理咨询界人大家一起努力，来让社会大众清楚。既然这样子，企业界人说我们企业组织都很好，没有人有问题，不需要心理咨询。2、隔行如隔山，我举一个例子，我有一个朋友从美国回来台湾，也是学心理咨询。一个企业老板请他做演讲，朋友去工人访谈后说教企业怎么提升自尊，各位认为这样题目好不好?大家都摇头，我觉得隔行如隔山，如果从心理咨询角度来看没有错，所有问题都是跟人的自尊有关系，这个朋友从心理咨询专业看问题的时候，他的结论是这样子。可是对于在企业界老板不太舒服，这就是我们沟通上边会有问题。3、很多企业觉得你们咨询界人高来高去，讲的都很玄的东西，到底在云雾上东西跟企业绩效关联如何，也是说不清楚的。4、心理咨询方法真复杂，各种学派，要跑到内在冰山去，这么复杂的东西我们怎么用，用不上。大致我碰到困难就是这样子，不知道各位有没有其他的经验?不管企业界还是心理咨询也好?针对这几个障碍，我今天主要跟各位分享重点在这里。第一的我们要强调成长导向，不要强调问题导向。这几天很多人谈EAP，其实我对EAP有一个梦想我希望EAP也能够走向成长导向，怎么说呢?我的经验来讲EAP一般就是针对有问题的员工让他可以来接受咨询，我的经验就是算算看，一个组织里边有100个人，有多少百分比有所谓的精神疾病，可能10%不得了，那么这些10%人有多少使用心理咨询，会更少。我了解台湾EAP使用到5%就很好了。所谓使用率就是100个员工有5个人会用EAP心理咨询服务。这样5%对很多企业来讲最后会放弃，我出发点是好的，希望给组织里边人有福利，好像大家都不用，我投资是不是放别的地方。这就是问题导向问题，我们把它放在问题导向目标就有局限性。如果我们把EAP当成，每个员工想要成长，可以到EAP心理咨询，有心理咨询专家帮助你成长，这就是我们对象百分比是100%。我在各个课程都是强调成长导向。第二个我们要使用企业界的语言及案例，我开始发展这些课程的时候，我也是一样用很多心理学专业术语，结果大家都不能接受，慢慢使用企业界的语言。第三个向企业界有一个说明要简单，也能够明确心理咨询跟绩效改变有什么样的关联。最后我们要把它简化，要把我们架构简化，首先第一个要有架构，企业界的人比较喜欢、比较希望有架构，咨询界人有些比较偏向于行云流水，想到哪里做到哪，对企业界可能需要架构，而且架构也要进来。我学到是这样子，比如我现在使用不管课程或者一对一服务上，主要使用萨提尔模式，但是我发现我现在做法跟以前做法不一样，以前我是先讲萨提尔模式，打个比方这边是心理咨询的世界，这边是企业界的世界，我从前课程会讲萨提尔模式是什么样子，接下来有哪些、企业界应用怎么应用。这是以前的做法，我现在做法反过来，我先不管萨提尔模式是什么东西，我先站在企业界这边，了解企业界需要是什么。我从这边出发再从那边抓取萨提尔模式合用。这是出发点不一样的地方，这其实是我最大的学习。接下来我简单交代一下，这个过程中讲一下怎么把架构改变，萨提尔模式最精华的地方就在这个地方，就是冰山的隐喻，人的行为是浮在冰山下边的东西，包括应对姿态，就是我平常做人做事的方式;感受，就是情绪，有时候说心境;感受的感受，各位听说过恼羞成怒，这里边有两个感受一个羞愧一个生气，萨提尔就是说我们真正感受是羞愧，但是可能呈现出来是生气，或者用萨提尔模式更精确语言来讲，我一开始是羞愧，可是我不能够接受我有羞愧的情绪，所以对于羞愧情绪评论是什么样?我觉得这样子不好的。所以换一个方式表达出来，变成一种生气，所以感受的感受就是对我羞愧感受的评价，我怎么又做错事，我对自己生气;观点，就是我们一般讲的想法、信念、价值观等等;期待与渴望后面再说明，渴望就是我们每个人真正想要的东西，可是抽象的比如要爱、被尊重、有意义等等，比较抽象看不见的，期待就是满足渴望的具体方法，比如说父母爱小孩，可是每个父母爱小孩方式不一样，这个方式就是期待，有的父母爱小孩就是嘘寒问暖，有的是盯孩子的功课，所以渴望大家都一样，可是期待是不一样的;这是萨提尔模式的精华，有了冰山理论以后，我们就知道怎么帮助访者。我把冰山改变了，我首先讲人的行为受观点跟情绪的影响，也就是理性和感性的影响，我们内在还有一些渴望跟期待。萨提尔模式怎么样看成长的限制?我在这边不是人的问题、来访者的问题在哪里?实际上萨提尔模式也是很正向的，萨提尔模式说我们每个人都希望成长，我们成长限制是什么?有几个因素。第一个我们内外不一致，我明明心里很不高兴，可是我们嘴巴说好、太好了，当然这样子不是健康或者成长的方式。第二个情绪不能够察觉接纳情绪。第三个观点，讲话没有弹性的观点。如果我考试没有考100分，跟0分一样。第四个期待，不切实际的期待。我看台湾二十几岁刚出校门，全身名牌，想被人尊重。第五个渴望，我们渴望能够被满足才能继续往前走。我的萨提尔模式讲到这里为止。接下来我就谈这三个东西。首先从课程开始，EQ与影响力课程开始。大家都知道有EQ这本书，其实在心理咨询这个行业里，大家对于写EQ这本书作者并看成是大师，或者在心理咨询界有名，但是在企业界有名，我想从企业界出发点看事情。他提到所谓EQ就是这四个定义。自我觉察、自我调试、人际觉察、人际影响。很多企业界常常听到一句话不要把你的情绪带到工作来，对事对人我们不谈感情的，我们绩效最重要。我发现如果不先把情绪跟绩效关系讲清楚，往下走很多企业界人不能接受。首先我从这个地方开始，我引用管理学方面的大师讲的话，这是Covey，他写《高效人事的七个习惯》，他拜访企业界高阶主管，这些企业高阶主管告诉他我们面临压力不得了，一方面成本要降低，一方面利润还要提高。这是我们领导或者企业老板碰到最大的压力，可是他拜访基层员工的时候，基层员工告诉他我现在只用六成功力工作，我没有把我全部力量发挥出来，也许因为企业不允许我发挥出来，或者更重要原因我不甘愿，我就拿这么一点钱，老板这么带我，我干嘛十成功力做。这是不是矛盾的情况，这是21世纪管理的挑战。PeterDrucker是另外一个管理学者，他说“未来历史学家记录我们这个时代的历史时，他们将强调的不会是科技、因特网、或者电子商务、而是人类状况的空前变化—有史以来第一次，为数众多的人类有了选择的自由，随之而来的是人们必须开始管理自己，对此，我们却完全没有准备好。”进一步谈到知识经济时代和工业经济时代，第一天开幕的时候潘老师也提到，我也去了富士康厂，今年6月份他们出问题的时候，我也去那边，我只待一个星期在那边协助做事情。富士康12跳、13跳事件，也不能说这个问题是富士康独特的问题，我的看法和潘教授一样，是一叶知秋。中国过去大家叫世界的工厂，中国已经开始转型，就是从工业经济时代慢慢走入知识经济时代，知识经济时代就是我们将来要靠品牌赚钱、靠服务来赚钱、要靠创意来赚钱，而不是靠劳力、而不是靠苦功这样的方式赚钱。所以中国开始必须走向知识经济的时代。在工业经济时代各位可以想象，在工厂的环境，职务有清楚的说明，我希望每个员工都一样事情，但是在知识经济时代，像各位都是知识经济工作者，我们反而希望每个人不一样，因为