薪酬支付管理培训课件

薪酬支付的管理2【本章结构图】3【本章学习目标】本章中您将学到：薪酬总额的影响因素薪酬总额的确定方法薪酬总额的预算及动态调整薪酬支付的策略411.1薪酬总额的确定与调整薪酬总额是企业在员工方面投入的总体支出。薪酬总额一旦确定，就会对企业在行业中的薪酬总体水平产生影响。受薪酬总额的控制，相应岗位的薪酬水平也会受影响：若一部分岗位薪酬水平高，必有一部分岗位薪酬相对较低。薪酬总额是企业经营成本的一部分，对企业的经营收益也会产生影响，在产品价格和劳动效率既定的情况下，薪酬总额支付越多，企业利润越少。因此，薪酬总额既对企业吸引、留住和激励员工产生影响，又在很大程度上影响成本水平因而影响收益。11.1.1影响薪酬总额的因素在进行薪酬总额决策时，除了要清晰薪酬总额对企业的影响，还必须了解影响薪酬总额的因素和影响方式。1.影响薪酬总额的外部因素影响薪酬总额的外部因素主要有：5（1）国民经济增长率国民经济增长率是国家在过去一年中国民生产总值的增长速度，反映了经济发展状况，是国家宏观经济状况的指向标。宏观经济状况影响企业发展的经济环境，因而影响企业的经营状况，进一步影响企业薪酬支付能力从而影响企业薪酬总额。（2）通货膨胀率通货膨胀率是衡量通货膨胀程度的指标。一般可以通过消费物价指数（CPI）来衡量。如果员工的名义收入不变，当年通货膨胀率为正增长，扣除物价上涨因素，意味着员工的实际收入降低。在企业人力资源状况不变和存在通货膨胀的情况下，如果要保证员工的生活质量，企业的薪酬总额通常应该随着通货膨胀的增加而增加。（3）行业和地区的薪酬水平行业和地区的薪酬水平在很大程度上影响薪酬总额。若行业的薪酬水平比整个国家或地区的平均水平高，企业的薪酬总额就会比较高。同一行业同样规模的企业，处于偏远地区通常较之处于发达地区所支付的薪酬总额要低。6（4）劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况影响劳动力市场价格，从而影响企业薪酬总额。例如在2001年以前，通信及IT业高速发展，各IT企业为了争夺人才，不惜出高价将所需人才招至麾下，造成IT行业劳动力市场处于紧张状态，劳动力求大于供。这样的劳动力市场供求态势，直接导致当时通信及IT业企业薪酬总额的上升。2.影响薪酬总额的内部因素（1）企业经营效益企业经营效益关系企业的薪酬支付能力，从而影响薪酬总额。（2）企业往年的薪酬总额企业新的一年的薪酬总额往往要基于往年的薪酬总额之上，结合企业经营状况做出调整。（3）年度人力资源计划年度人力资源计划会影响企业人力资源结构和数量，因而对企业薪酬总额形成影响。例如，企业人员增加或高级人才数量增加可能会导致薪酬总额上升。711.1.2薪酬总额的确定方法1.以企业经济能力为主导的薪酬总额确定方法以企业经济能力为主导确定薪酬总额，主要从企业经营状况出发，结合市场薪酬数据进行调整。企业对劳动力的需求来源于产品市场上消费者对产品的需求。产品需求的价格弹性对企业薪酬水平影响很大。产品需求的价格弹性越大，企业越注意与竞争对手采取一致的价格策略，对产品成本进行控制，从而需要对薪酬总额进行严格控制。基于企业经济能力的薪酬总额确定方法主要有：（1）薪酬比率推算法薪酬比率推算法是分析薪酬总额最基本的方法之一。经营绩效良好的企业，可以经营绩效为基础推算本企业薪酬比率，并以此预算新的一年企业的薪酬总额。反之，则主要参照行业平均薪酬水平确定薪酬比率，之后再推算薪酬总额。8薪酬比率的计算公式为：由公式可以看出，要想增加薪酬总额，同时维持一个比较合理的薪酬比率，就必须增加销售额，也就是说薪酬总额的上涨速度不能够超过销售额的增加速度。根据一般经验，薪酬比率的数值大约在14%左右。其具体的合理数值又与企业规模大小、行业特点等有关。企业规模比较大的情况下，由于规模效应，可能使得企业的薪酬比率较之规模较小的企业低；又比如资本密集型行业的薪酬比率可能就要比劳动密集型行业的薪酬比率要低。（2）盈亏平衡分析法所谓盈亏平衡分析法又叫量本利分析法，是企业根据产量、成本、利润三者之间的相互关系，进行综合分析、预测利润、控制成本的一种数学分析方法。利用盈亏平衡分析可以计算出企业的盈亏平衡点（又称保本点、盈亏临界点、损益分歧点、收益转折点等），如下图所示的A点。9成本、收入与销售额关系图由盈亏平衡分析可知：其中，安全赢利点销售额是指在确保股东权益的情况下，还能应付可能遭受的经营风险或危机时的销售额。因此，企业此时薪酬比率的范围为：安全薪酬比率≦合理薪酬比率≦最高薪酬比率结合薪酬比率推算法可计算此时企业的合理薪酬总额。10（3）劳动分配率推算法表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。劳动分配率的计算公式如下：附加价值是企业创造的，是销售额扣除外部委托购买和委托加工费用之后，附加在企业上的价值。它是劳动和资本之间进行分配的基础，可以作为企业计算薪酬总额的依据之一。企业劳动分配率可从企业财务报表中的借贷平衡表中推算，即先算出附加价值中资本分配的部分，然后得出劳动分配率。其计算方法为：劳动分配率=1-资本分配率在本质上，劳动分配律反映的是人工成本作为一种投入的效益。由于是相对数指标，有利于国际、国内企业的人工成本水平的相互比较。但在不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，附加价值率和利润率不同，劳动分配率存在明显差异。劳动分配率指标还适合于同行业的企业之间进行比较。11发达国家的调查资料显示，在企业附加价值中，大企业的劳动分配率约40.9%，中小企业约54.5%。从绝对数的角度来说，大企业的劳动使用量为资本使用量的0.9倍，中小企业约为0.5倍。2.以市场薪酬水平为主导的薪酬总额确定方法该方法考虑的是由于薪酬的市场竞争性对于企业吸引和留住员工影响很大，因而先确定依据外部薪酬水平决定的企业薪酬总额，然后再以企业经济承受能力进行调节。以市场薪酬水平为主导确定本企业薪酬总额，最主要的是对同行业竞争对手的薪酬水平进行摸底。同行业是指向市场提供类似产品或替代产品的竞争对手，使用类似生产技术、具有相似的成本结构和人才定位的其他企业，只有这样的企业薪酬水平才具有可比性。通过对市场薪酬数据的调查与分析，依据市场调查数据，决定企业薪酬水平竞争策略，测算企业每个岗位薪酬水平，从而计算企业薪酬总额，再以企业经济能力进行验算。1211.1.3薪酬总额的预算及动态调整1.薪酬总额的预算预算，就是特定主体决定实现怎样的目标及以何种成本或代价实现该目标的过程。对经济活动而言，通过预算进行成本控制是必需的环节。由于薪酬问题在经济上的敏感性及其对企业财务状况的重要影响，薪酬总额预算成为企业战略决策过程中的一个关键问题。它要求管理者预算薪酬总额及决策时，必须把企业财务状况、市场竞争压力与薪酬总额预算、薪酬控制等问题综合考虑。在决定更新企业的薪酬结构、为员工加薪或实施收益分享计划时，薪酬总额预算也是确保薪酬成本不超出承受能力的重要措施。例如，在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工的工作绩效、企业的经营绩效及生活成本的变动情况等要素。为了保证薪酬成本不会大幅度上升，企业需要权衡这些要素在加薪中所占比重以及长期奖金和短期奖金、绩效加薪和根据资历加薪、直接货币报酬和间接福利支出。此外，还要考虑以薪酬作为激励手段还是用其他人力资源管理手段激励员工。132.薪酬总额的动态调整企业的薪酬总额随着企业、行业和劳动力市场的变化进行动态的调整。薪酬总额的动态调整包括两种：一种是常规调整，如年度薪酬总额调整；另一种是非常规调整，主要是当企业发生重大变革或市场发生重大变化时所进行的调整。常规的薪酬总额调整在每年年末进行，基于对上一年度的薪酬状况的分析和评估、员工薪酬满意度的调查和对上一年度的薪酬体系在运行过程中存在问题的了解。这种调整通常与薪酬预算一起进行。非常规的薪酬总额调整则是指企业在战略和组织结构、行业内主要竞争对手的薪酬策略或劳动力市场的薪酬水平发生重大变化时所进行的调整。其中企业战略、组织结构的调整会导致薪酬总额预算发生变化，企业内关键岗位的相对价值发生变化时，就应该进行相应的调整。一般而言，企业的薪酬总额不宜变动频繁，因此企业应该建立薪酬总额及薪酬策略调整的促发机制，确定较高的促发条件，并且促发机制应该更加关注企业内部的促发因素。1411.2薪酬给付的策略如何实现薪酬激励的最大化需要管理者在薪酬给付的时机、方式、给付对象、薪酬沟通、途径、频率等方面采取合适的策略。11.2.1企业成长周期与薪酬福利结构低工资、高奖金、低福利是目前很多企业的薪酬理念。现实中，因工资低、福利项目不如意导致员工队伍不稳定、企业凝聚力不强的例子很多。低报酬、高福利的情况同样问题重重。现金报酬包括工资、奖金与福利如何搭配才能使薪酬更具有激励作用的问题主要和企业发展阶段有关。1.创业期企业在创业期，为了减轻财务负担，总体薪酬刚性应尽量小。根据工资刚性定律，人们对工资的下降非常敏感，工资只涨不跌才能使员工满意。为了使薪酬体系灵活性更强，在创业阶段的企业一般采取低工资、高奖励的薪酬策略。15福利的特点之一是缺乏弹性，一旦提供便难以收回。而且福利是非现金形式的，会随着通货膨胀率上升，使企业负担沉重。因此在创业期，宜采用低福利的薪酬策略，以增加成本控制的灵活性。2.成长期成长期企业的主要特征是，产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，企业及产品和服务具有一定知名度。由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净现金流入的现象，现金存量较为宽裕。这时，企业可适当提高基本工资和福利，以增加员工忠诚、降低人员流失率；同时，企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，因此以个人绩效为基础支付的奖金在薪酬体系中占很大比重。在成长期，企业宜采用高工资、高奖金、高福利的薪酬策略。3.成熟期成熟期的企业规模、产品销量和利润、产品市场占有率都达到了最佳状态。企业的营销能力、生产能力以及研发能力也处于鼎盛时期，企业及其产品的社会知名度很高。16由于成熟期企业品牌和影响力有助于巩固企业对人力资源的竞争能力，因此在这个阶段，基本工资可以保持行业一般水平；为了增加员工激励、鼓励产品创新、管理创新和服务创新，企业应在加大奖金激励力度的基础上，充分利用非经济性报酬的激励作用，把薪酬范畴扩展到包括基本工资、绩效奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度的提高等方面。4.衰退期衰退并不意味着灭亡，更多时候是企业发展阶段中的一个低谷。在衰退期，由于企业经营状况不佳，会出现员工离职率增加、土气低落、组织承诺度下降、员工不公平感提高等现象。此时的企业有两种选择：坐以待毙或采取收缩战略，控制成本，剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，使企业有效地蜕变。但是企业的蜕变需要一个过程，在此阶段企业需要稳定员工队伍，留住核心和关键员工，为企业突破困境、再造生命力提供人力资源保证，因此需要强调薪酬的外部竞争性，向核心和关键员工支付较高的基本工资和较高的福利，同时奖金也应该富有激励性。1711.2.2员工职业生涯与企业薪酬策略为了迅速实现人员结构调整，企业制订一系列的人才引进措施，如在原有工资体系之外增设学历津贴以提高高学历人员的收入水平；建立人才储备制度，大规模招聘大学生等等。这些政策增强了企业的吸引力，吸引了大批大学毕业生。但是这些毕业生工作一段时期后大量离职的现象，表明企业虽然对外部人才已具备了一定的吸引力，但对内部人才却缺乏足够的向心力、凝聚力，难以留住人才。与此同时，学历津贴实行的结果，使企业内的工资差别变得明显的不合理。新进入企业的硕士毕业生，虽然还不能独立承担工作，但其工资普遍高于己有多年工作经验但学历较低的大专、本科同岗位其他人员，而这些人员目前仍然是企业各方面工作的骨干力量。员工职业生涯的不同阶段，其能力不同，人力资本存量及发挥优势不同，对企业的贡献也不同。而企业要吸引和留住高能力、高绩效的员工，就必须考虑员工职业生涯不同阶段的需要。一般认为，人的职业生涯可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期。18在成长期