薪酬管理知识归纳

1薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查（一）薪酬调查的种类1）按调查的组织者划分商业性薪酬调查：由咨询公司完成专业性薪酬调查政府薪酬调查2）按薪酬调查的具体内容和对象划分薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查（二）薪酬调查的作用1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力（三）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提（四）薪酬调查程序1）确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整2）确定调查范围确定要调查的企业同行业同类型的其他企业其他行业中有相似相近工作岗位的企业与本企业雇佣同一劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业确定调查的岗位遵循可比性原则，选择典型岗位作为调查对象确定需要调查的薪酬信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息确定调查的时间段23）选择调查方式企业之间相互调查适应于有着良好对外关系的企业委托中介机构进行调查适应于企业需要确定薪酬水平的岗位无法在类似企业中找到对等岗位，或者该企业属于新兴行业优势：快、准、全采集社会公开信息收集到的数据针对性不强调查问卷适用于大量的、复杂的岗位4）薪酬调查数据的统计分析数据排列法先自高到低排列，再计算出25%点处（工资低的企业注意），50%（中点）75%点处（工资高的企业注意）频率分析法集中趋势分析法简单平均法加权平均法中位数法离散分析百分位法：主要用于企业工资水平的战略定位上，数据是从低到高排列,分为10组。四分位法：数据从低到高排列，4组回归分析图表分析法5）提交薪酬调查分析报告（五）注意事项（填写时间不应超过2小时）1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格2）确保表格中每个调查项目都是必要的，经过审核剔除不必要的调查项目3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理4）要求语言标准，问题简单明确5）把相关的问题放在一起6）保证有足够的填写空间7）尽量采用选择判断式提问8）使用简单的打印样式以确保阅读容易9）如果觉得有帮助，可以注明填表须知10）充分考虑信息处理的简便性和正确性11）考虑带有复写纸12）表格要仔细设计，保证数据处理准确完成第二单元员工薪酬满意度调查（一）薪酬满意度调查的程序1）确定调查对象：企业内部所有员工2）确定调查方式：由于人多，比较常用发放调查表33）确定调查内容：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利结构的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，以及调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度（二）薪酬满意度调查表的设计（看书）（三）薪酬满意度调查结果分析第二节工作岗位分类（一）工作岗位分类的几个概念1）职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。2）职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群3）职门：工作性质和特征相近的若干职组的集合4）岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合5）岗等：将工作性质不同，但工作繁易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等。岗等和岗级的区别：岗等是不同职系之间相同相似岗位等级的比较和平衡。（二）工作岗位分类的内涵1）横向分级：职系和职等2）纵向分级：岗级和岗等（三）工作岗位分类的相关概念1）岗位分级和岗位分类岗位分类适用国家各级政府及其职能部门和机构，岗位分级适合企事业单位岗位分类是一种人事制度，有强制性，岗位分级实施范围局限本企业，只有参考性实施难度不同，分级容易分类难2）岗位分级和品位分类分类标准不同：岗位分类以事为标准、事在人先，以事择人。品位分类以人为标准，人在事先，以人择事分类的依据不同：岗位分类对事不对人，品位分类对事不对人适用范围不同：岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位（量化性的岗位），品位分类适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位。如对领导责任较大，需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性，临时性等工作（四）工作岗位横向分类的原则1）岗位分类层次宜少不宜多。2-3个层次2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定，而管理人员岗位的分类应根据具体职能来划分3）大类、小类多少与划分的粗细程度有关。大类不超过4个，小类不超过10个（五）生产和管理岗位统一岗等的基本要求1）要充分考虑岗位工作任务难易程度2）要考虑对员工行为激励的程度3）要体现企业员工工资管理的策略4（六）工作岗位分类的主要步骤1）岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别2）岗位的纵向分级：即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将他们归入一定的档次级别3）根据岗位分类的结果，制定个各类岗位的岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4）建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分别及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据（七）工作岗位横向分类的步骤和方法步骤：1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的种类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。方法1)按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2)按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分（八）工作岗位纵向分级的步骤和方法步骤1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出等级2）统一岗等方法1）选择岗位评价要素：具有共通性、可观察可衡量性。2）建立岗位要素指标评价标准表3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等经验判断法基本点数换算法交叉岗位换算管理性岗位纵向分级的方法精简企业组织结构对管理岗位进行科学的横向分类为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间的关系。第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计（一）工资制度的内涵工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖5金、津贴、过渡办法、其他规定（二）企业工资制度的分类1）岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度对岗不对人根据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强主要类型岗位等级工资制一岗一薪制：适合专业化，自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位；员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”办法一岗多薪制：使用岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。岗位薪点工资制特点：工资标准用薪点表示，点值的大小由企业或部门的经济效益确定薪点数的确定：员工所在的岗位薪点+员工个人表现薪点+预先规定的增加薪点薪点值的确定：高低按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平和企业效益相联系。由基准值（企业整体效益决定）+浮动值（部门生产经营状况决定）优点：①使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相关联②用薪点表示，更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜③浮动值按部门效益确定，有利与提高团队协作精神2）技能工资制以员工的技术和能力为基础前提明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划和培训计划相结合种类技术工资：应用于蓝领员工能力工资：属于白领工资基础能力工资特殊能力工资3）绩效工资制以员工工作业绩为基础支付的工资，在实际操作中除了计件工资和提成制（佣金制），还有根据绩效进行基本工资调整以及增发的奖励性工资特点注重个人绩效差异的评定大多数信息是从主管人员处搜集而来反馈频率不高且单向绩效矩阵6不足基础缺乏公平性过于强调个人的绩效如果员工认为绩效评价方式不公平不精确，就有崩溃的可能主要绩效工资形式计件工资佣金制4）特殊群体的工资管理人员的工资制度基本工资：管理人员工资体系中最基本也最重要的部分奖金和红利：弹性部分，福利和津贴：养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等等经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资。并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。组成：①固定工资：取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力。②可变工资（浮动工资）：取决于本企业的经营状况，随着效益大小浮动。一般②①特点：①经营者的利益与员工的利益相分离，和企业利益相关。②年薪和员工工资制度相分离。而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。③年薪不在员工工资总额中列支，固定工资从管理费用中支出。浮动工资从企业税后利润中支出。④年薪决定和调整由企业的董事会或股东大会决定。实行条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制两种组成形式基本工资+风险收入年薪+年终奖金年薪水平的确定经营者的工作很复杂，所以年薪要数倍于企业员工的年平均工资其确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引企业需要的经营管理人才得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入和福利待遇，因为年薪制度和员工工资制度是平行的。团队工资制度：三种团队形式：①平行团队②流程团队③项目团队组成要素基本工资：①平行团队主要用于个人工作。②流程团队：宽带薪酬激励性工资：①平行团队不适合使用。②流程团队支付相同金额的激励工资。③项目团队：按照基本工资的相同比例来支付。绩效认可性奖励。①货币性奖励：认可优良的工作结果。②非货币性奖励：认可优良的业绩表现7团队工资设计应注意的问题平行团队：工作重心是自己的常规工作而不是团队，使用非货币性的认可奖励流程团队：预先确定激励性工资项目团队：事后货币性奖励（三）企业工资制度设计的主要内容4）工资水平及其影响因素工资水平=工资总额/企业平均人数影响因素外部影响因素市场因素：商品市场，劳动力市场生活费用和物价水平地域的影响政府的法律、法规内部影响因素企业自身特征对工资水平的影响企业决策层的工资态度5）工资结构及其内容：合理的工资结构包括固定和浮动工资即可绩效工资制：以绩效为导向，包括：计件工资、销售提成工资、效益工资岗位工资制：以工作为导向，包括：岗位工资制、职务工资制技能工资是：以技能为导向，包括：职能工资、能力资格工资组合工资制：包括：岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资6）工资等级工资等级：反映不同岗位之间在工资结构中的差别工资档次：由于员工能力有差别，在同一等级划分不同档次工资级差：不同等级之间工资相差的幅度浮动幅度：同一等级中，最高和最低之间的差距等级重叠：相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度（四）企业工资制度设计的原则1)公平性原则：内部公平和外部公平2)激励性3)竞争性人动静按岗位评估按人的情况按工作表现固定工资浮动工资特殊津贴结构依据状态工资结构图84)经济型5)合法性（五）企业工资设计程序1）