西部人力资源开发管理论文西部地区人力资源开发管理的几点思考

西部人力资源开发管理论文：西部地区人力资源开发管理的几点思考摘要：树立以人为本的人才观念我们首先要牢固树立“人才是第一资源”的观念。其次，要树立“人人都可以成才”的观念。因此，国家和教育部今后扩招的计划内指标（带有财政支持的）应重点放在西部高校。建立科学的管理制度：科学规划人才开发战略；加大人才教育培训的力度因此，一是加大西部各县（区）职业技术培训力度，增大培训面，按发展时段培训不同层级、不同类别的技术人才。关键词：西部地区；人力资源；开发管理；思考西部地区实施人力资源的开发管理，必须首先营造良好人才环境，形成尊重知识、尊重人才、鼓励创新的社会氛围。人力资源开发必须要与科学的人力资源管理模式相结合，建立科学的育人机制、择人机制、用人机制和流动吸纳机制。只有消除这些现实障碍，改变那些不便时宜的做法，才能建立一套充满生机的人才机制。这是摆在我们面前的一项重要任务。一、树立以人为本的人才观念我们首先要牢固树立“人才是第一资源”的观念。人才资源作为“第一资源”，是我们党在认真总结历史经验，深刻分析国际国内形势基础上做出的科学判断，为我们的人才工作指明了方向。邓小平同志提出“科学技术是第一生产力”，江泽民主席强调“人才资源是第一资源”，胡锦涛总书记要求把人才战略确立为国家战略，人才在改革和建设中的重要性日益显现，树立“人才是第一资源”的观念，就是要把人才工作摆到战略位置，像抓“第一要务”一样抓，像抓“第一生产力”一样抓，像重视引进资金项目一样，重视引进人才，像优化发展环境一样，重视优化人才环境，像重视治理水土流失一样，重视解决人才流失的问题。其次，要树立“人人都可以成才”的观念。具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明和精神文明做出积极贡献的人都是人才，赋予人才以新的时代内涵，党的十六大进一步强调：全面建设小康社会，需要“数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。再次要用好人才，抓好人才工作，就必须转变人才的评价标准和评价方式，变“唯学历、资历”为“唯能力”，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要依据，坚决破除一切妨碍、束缚人才发展的制约因素，激发人才的工作积极性和主动性。二、多元化投资模式，拓展人力资源开发渠道人力资源投资是开发人力资源的物质前提，人力资源投资包括人力资源数量投资和人力资源质量投资。人力资源投资有着不同的行为主体，即家庭、个人、政府，这些行为主体有着不同的投资对象和目标。根据人力资源投资主体的不同，我们将家庭和个人投资称为微观人力资源投资，将由政府进行的人力资源投资称为宏观人力资源投资。（一）加大微观（家庭）人力资源投资力度。在城市，居民文化教育娱乐项目支出比重已不断增加，超过衣着和居住支出，成为继食品支出之后的第二大支出项目。在农村，文化教育娱乐支出比重也超过衣着支出比重，成为继食品和居住支出之后的第二大支出项目。未来20年，这一项目支出还将进一步扩人。家庭未成年子女减少，学龄人口教育投资对象集中。家庭对人力资源的支出成为一种市场导向和发展取向的理性投资行为。因此，教育投资的出发点己经由履行义务转向自主型投资。表现为家庭对于学龄人口的教育投资己经超出“义务”范围，在教育需求的量上己经大大超出九年义务教育，进而对非义务阶段教育产生巨大需求；在教育需求的质上也远远超出普通学校教育所提供的标准化的教育内容，进而对非学校教育内容和学校教育中非标准化内容产生巨大需求。并且，对成年人群体人力资源投资也已经启动和迅速发展。家庭对于子女教育的需求并不满足于学校提供的千篇一律的标准化教育形式和教育内容，而是寻求最大限度发掘自身潜力的人力资源开发途径。随着终身教育体系的建立和完善，家庭对于教育投资的对象不仅限于家庭中的学龄人口，而是逐渐扩大到家庭中不同年龄的所有成员。对于教育途径的投资也不只是单一地依赖于某一个机构或者某一种教育形式，而是倾向于选择一种多样性的组合教育投资模式。家庭的教育需求转型，为国家人力资源开发战略提供了前所未有的重大的微观动力，人力资源开发将不再是单一的政府推动型，而是家庭、个人、社会和政府多方联动的良好局面。因此，家庭的教育需求转型为国家的教育和人力资源开发提供了重大的战略机遇。国家应制定相应的激励机制，鼓励家庭和个人增加对人力资源开发管理的投资。（二）加大宏观人力资源投资力度。西部地区要实现经济跨越式发展，国家首先要加强宏观财政政策倾斜力度，促进西部教育发展。一是要建立健全多元化的教育办学模式，多渠道筹集教育资金，不断改善教育的教学条件以促进劳动力素质的提高，把学校教育和社会教育结合起来，培养发展经济的高素质科技人才。二是要要加大对西部高校的投资力度。西部的大部分省、自治区教育经费的增长要慢于财政收人的增长，原因不在于地方政府的关心程度，主要是因为教育经费的增长受制于地方人均财政收人的增长。由于经济发展水平低，其自我造血功能远低于东部。加人WTO后与国际教育接轨，西部高校办学基础设施不足的问题日益突出，因此，国家要加大教育投人，并积极运用财政、金融和税收等杠杆吸引银行资金、社会资金和国外资金，加快西部高校发展，有效控制并减少西部与国内发达地区的教育高校不均衡的差距，使西部高校教育健康发展，并推动经济发展。三是要加强西部高校“211工程建设幅度”和研究生教育发展速度。国家有关部门应转变观念，让西部有更多的高校进人“211工程”立项建设学校，今后将国家“211工程”建设的经费重点投入西部。西部高校研究生的招生数、在校学生数、学位点数均不及全国的1/5，与东部比相差就更大了。这与西部大开发对高层次人才的大量需求极不适应。因此，国家和教育部今后扩招的计划内指标（带有财政支持的）应重点放在西部高校。放宽对西部高校研究生学位点、尤其是放宽省内没有建立学位委员会高校研究生学位点的审批权，扩大博士后流动站的数量，以吸引高层次人才到西部高校搞教学与科研。四是大力发展西部的基础教育。在农村全面普及九年义务教育，特别防止女童失学，在城市普及12年教育，大力发展职业教育，提高西部人力资源的整体素质，使技术创新、管理创新有坚实的基础。三、建立科学的管理制度（一）科学规划人才开发战略。坚持党管人才原则，是我们党适应全面建设小康社会，建立和完善社会主义市场经济体制的新形势下，实施人才强国战略，改进和完善党的领导方式和执政方式、提高党的执政能力做出的重大决策。西部地区各级党委要切实加强党对人才工作的领导，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，在制定政策、整合力量、营造环境上下功夫，努力用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，把各类优秀人才聚集到西部建设的各项事业中来，最大限度地发挥各类人才的聪明才智。在新的机遇与形势下，西部地区应以邓小平人才、人事理论为指导，以市场为导向，以政策调整和制度创新为中心，根据西部地区大开发战略和西部地区经济跨越式发展战略的要求，紧紧围绕西部地区产业结构调整和产业升级，在确保人才总量稳定增长的前提下，全面调整和优化人才结构，改善人才环境，充分发挥人才的作用，促进人才素质的全面提升，为西部地区经济及社会发展提供充足的人才和智力支撑。西部地区人才资源开发和利用的指导方针是：一稳，指稳定现有人才队伍，适度增加人才数量，着重稳定骨干人才；二用，指通过合理使用人才，达到激发人才活力，开发人才潜力的目的；三培，指加大对人才的培养力度，全面提高人才队伍素质；四引，指对外开放，借脑借智，通过多种渠道，引进西部地区经济发展急需的短缺人才，为西部地区经济社会发展服务；五配，指挖掘现有人才潜力，合理开发和配置人才资源，提高人才的整体效应。（二）加大人才教育培训的力度。西部经济的落后，根本上是文化水平的落后，科学技术的落后，改革开放二十多年西部地区发展所取得的经济成绩是与低基数的基础相对应的，基本上是从土地、资源、原材料的初级转化过程中获得的，对科学技术的依赖性并不突出，西部经济要实现新的发展必须依靠科技水平的提高；必须依靠劳动者文化素质的提高；必须依赖人力资源质量的改善，才能使土地的潜力、矿产资源的潜力、原材料的潜力得到最大限度的发挥。因此，一是加大西部各县（区）职业技术培训力度，增大培训面，按发展时段培训不同层级、不同类别的农民技术人才。二是对公务员队伍中的分流人员、教师队伍中的富裕人员和中等专业技术学校毕业的学非所用的部分毕业生进行有针对性的技术培训，从当地经济发展的实际出发，开设相应的课程，使他们适应地方经济的发展并能成为新的技术力量。三是通过送出去的办法培养西部发展所需要的各级各类高级技术人才，确保各地高级技术队伍的稳定，要把那些已经有一定专业特长的优秀人才包括优秀管理人才送到国外有关的高等院校、农庄、新技术开发区培训，送到国内一流大学培训，送到沿海开放地区更新观念，每年一批，逐年优化，最终能够形成自己拥有的高级技术力量，保证在西部经济发展的全过程中高级技术力量的连续发展。四是真正发挥西部乡、村两级农民技术学校的作用，每年利用适当时机邀请专家、技术人员到田间、地头示范讲学，引导农民掌握实用技术。对文化力量的培植主要是发展教育事业，普遍提高劳动者整体文化素质，即包括对市县领导干部文化素质和管理水平的提高。（三）建立科学的管理制度。目前我国西部地区的实际情况存在引进人才的同时内部人力资源闲置，员工数量对质量劣性替代，员工配置不合理，人力资源投入增加与人力资源需求短缺并存等现象，主要是人力资源开发管理制度不完善，就需要对目前的劳动分配制度进行改革，逐步消除“脑体倒挂”和职位、工资晋升中的论资排辈现象，必须进一步推行减员增效政策，建立现代企业选人、用人机制；建立符合公平、竞争、激励原则的基本工资制度与合理的薪酬结构；继续完善绩效考核体系，建立健全对企业经营管理者有效的激励机制和约束机制；依据经济效益，将员工收入与效益和职工贡献相挂钩，采取多种薪酬方式加大对高级管理人员和技术业务骨干的激励力度；建立符合发展战略目标的职业教育培训体制，积极为广大员工提供职业发展空间，在整体战略目标下实现员工的自我发展。（四）建立健全人力资源开发管理的保障机制。建立健全人力资源保障机制，一是要建立人力资源保障制度。根据单位、部门的用人宗旨，对人才的就业、健康、充电、安居、子女就学等政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业。二是要制订人力资源规划。根据岗位职务说明中对任职资格的要求和单位定岗定编的要求，将现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等。三是要做好培训及人才储备。为了确保人才能与社会经济同步发展，同时也为了员工能适应单位更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职位、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等挂钩等，人才培养储备的目的才能够达到。四是制订薪资制度。通过了解本地区同行业的基本工资水平，根据单位创利能力及分配原则，按照劳动法规和单位的定编要求，就可以编制单位薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职责、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖励等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间。五是要建立制约机制。在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法、单位新进人员和晋升人员的考核机制，制订流动管理办法，疏通内部人才流动的渠道，制订离职管理办法和合同管理办法等。六是要实行干部轮调制度。轮调制度的好处在于激活管理体制，导入竞争机制、防止思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等。七是要签订劳动工作协议。所有的员工签订劳动工作协议书，单位和工作人员双方都有了保障，由此来构筑制约体系