管理机关绩效管理的创新与实践(模板)

1管理机关绩效管理的创新与实践【摘要】：为构建科学规范的绩效管理体系，深入推进管理机关绩效管理工作的实施，**公司（以下简称公司）结合管理机关工作特点，“以目标为导向，以过程求结果，以督办求效果，以考核促业绩”，摸索了公司本部“定性与定员并重、结果与过程并重、激励与约束并重、应用与提升并重”的分类量化考核模式，有效拉开了考核差距，体现了“干多干少不一样、责任轻重不一样、业绩好坏不一样”，营造了“奖勤罚懒、奖优罚劣”的绩效文化，大力提升了机关员工工作绩效和机关管理水平。一、专业管理的目标描述1.1管理理念或策略1.1.1“定性与定量并重”策略。结合管理机关工作特点，注重工作量考核，将公司的发展目标转化为各部门的量化考核指标，具体分为关键业绩指标、重点工作任务指标、共性通用指标、贡献加分类指标，并细化完善各项指标考核评分标准，统一评分尺度，具有可操作性。1.1.2“结果与过程并重”策略。完善绩效看板，坚持考核指标“红绿灯”预警制度，采取“周例会跟踪、月例会通报”管控模式，动态掌握重要指标完成及进展情况，对偏离预期值的各项指标实行“红灯”预警，并及时进行纠编，实现考核指标的可控在控。1.1.3“激励与约束并重”策略。实行“90分为标准分”制度，明确各部门绩效考核标准分为90分，标准分采取扣分制（负向激励），完成目标值得标准分；另外实行“10分”加分积分制，对工作责任及任务重、贡献突出、业绩优秀的部门实行额外加分（正向激励），通过加分拉开各部门之间的差距。1.1.4“应用与提升并重”策略。实行绩效考核结果360°全方位应用，将评价结果与薪酬分配、岗位配置、人才选拔、职称评定、技能鉴定、教育培训、专家评选、评先表优、疗休养等挂钩，激励员工持续改进绩效，调动其积极性、创造性，提高公司本部工作效率和管理水平。1.2管理范围公司本部绩效管理覆盖本部所有部室及其员工。考核分为三类，分别为部室主要负责人考核（即部门考核）、部室副职考核、部室一般管理人员考核。本部管理的相关机构及退二线干部一并纳入考核管理范畴。1.3主要目标公司结合管理机关工作特点，通过量化细化指标体系，引入工作量考核，实行指标动态跟踪，深化考核结果应用，强化机关全体职工的责任意识、执行意识、2争先意识，有效提升公司本部经营业绩和管理水平，实现企业与员工的共同发展。1)指标合理。将公司级KPI指标、重点工作任务等各项指标全部细化到本部各部门，公司重点指标覆盖率100%；公司战略目标层层分解落实到部门，部门指标全部细化到各岗位，实现“千斤重担众人挑、人人身上有指标”。做到指标界定清晰、概念明确、划分科学，具有针对性且方便考核。2)考核科学。按照分级管理、逐级考核的原则，做好考核权限的分解分级，明确对部门正职、部门副职、一般管理人员不同的绩效管理权责。考核周期实行“月、季、年”相结合。考核打分按照自评得分、绩效经理人审核、绩效委员会审定三个阶段进行。适当拉开考核差距，严禁考核流于形式。3)应用全面。考核结果全面应用，突出对员工的正激励，丰富结果应用的方式，实行薪酬激励、事业激励、荣誉激励、疗养激励等多种激励相结合，鼓励员工创先争优，积极主动地承担挑战性工作，解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题。4)绩效提升。不断修订和完善指标体系和考核评价方式，优化考核流程，注重考核结果反馈，培育以绩效为导向的企业文化，促进员工不断改进工作绩效，努力提升各部门及员工的工作业绩，拓宽员工成长成才通道，实现企业与员工共同发展。1.4指标体系序号指标指标描述目标值1员工参与率参与并纳入本部绩效管理的员工占本部员工总数的比例100%2员工认可度本部认可绩效管理的员工占本部员工总数的比例95%3指标覆盖率部门及员工的指标是否覆盖到公司目标、部门职责、岗位职责100%4考核及时性月度、季度、年度考核是否按规定时间完成，绩效协议签订是否在规定时限内等95%5结果应用率考核结果是否与薪酬、事业、荣誉、疗养等多种激励挂钩95%二、专业管理的主要做法2.1管理机关绩效管理流程图3机关绩效管理流程图目标制定阶段过程监控阶段考核评价阶段结果应用阶段绩效委员会绩效委员会机关专业部门机关专业部门专业分管副总专业分管副总绩效办公室绩效办公室开始拟定部门绩效考核指标根据公司目标下达绩效考核指标分解任务审核专业目标合格合格周例会跟踪工作进度不合格启动机关绩效管理工作采取措施努力完成目标结束汇总绩效考核指标按目标完成工作任务根据目标完成情况自评审核自评结果汇总初评结果不合格确定工作量完成分值审定考核结果汇总发布考核结果兑现绩效薪金岗位薪酬晋升实施教育培训部门内部员工考核监控分管工作绩效目标完成情况监控公司绩效目标完成情况绩效管理资料归档部门目标落实到员工督导专业绩效目标督导公司绩效目标组织专项稽查组稽查审核绩效考核指标发布绩效考核指标拟定员工绩效考核指标月度看板通报红绿灯预警员工个人职业生涯发展根据绩效选拔人才2.2管理机关绩效管理流程说明2.2.1指标制定节点—实现“三个统一”公司机关绩效目标体系结合管理机关自身特点，共分为关键业绩、重点任务、共性通用、贡献加分四大类，四个类别绩效目标全方位涵盖机关管理工作，各类别细分为具体小类，构成机关绩效目标体系，激励与约束并重，定量与定性并重。4在目标制定过程，做到“三个统一”，即：公司指标、部门指标、岗位指标相统一；年度指标、季度指标、月度指标相统一；指标权重、评分标准、考评方式相统一。机关绩效目标体系类别类型示例考评方式考核周期关键业绩类财务类成本费用、可控费用按完成值量化考核月、季、年经营类内部概念利润按完成值量化考核月、季、年生产类供电可靠性按完成值量化考核月、季、年......重点任务类行政类“三集五大”体系建设按完成进度量化考核月、季、年党群类企业文化建设按完成进度量化考核月、季、年生产类大修技改计划按完成进度量化考核月、季、年基建类输变电工程建设按完成进度量化考核月、季、年......共性通用类安全指标发生**事故扣*分按发生次数量化考核年作风指标发生**违纪扣*分按发生次数量化考核年廉政指标发生廉政责任扣*分按发生次数量化考核年稳定指标发生越级上访扣*分按发生次数量化考核年......贡献加分类工作量加分全局性重点工作按工作量排序量化考核季、年表彰奖励获得**级别通报表彰加*分按获得次数量化考核年竞赛获奖在**竞赛、考试等中取得第一、二、三名分别加*分按获得次数量化考核年......1)实现公司指标、部门指标、岗位指标三者融合统一将公司关键绩效指标、上级重点工作、本单位重点工作，按照关键成功因素分解、部门职责分析等方法，提炼并形成部门关键业绩、重点任务、共性通用、5贡献加分四大类指标。部门内部根据岗位职责，将本部门指标分解至具体岗位，明确指标的责任岗位和配合岗位，明确考核分值。其中关键业绩、重点任务两类指标共90分，共性通用、贡献加分两类指标按发生次数累计进行加减。“工作量”指标共10分。引入“工作量”类指标的目的是将所有部门（部门员工）根据工作计划、领导安排工作、临时性突发性工作任务的多少进行排序，得分从10分按0.5分一档依次递减。有效解决了管理机关“多干多扣、少干少扣、不干不扣”的矛盾。2)实现年度指标、季度指标、月度指标三者融合统一为强化对重要指标的过程管控，以“过程求结果”，公司对主要业务流程和重点工作任务节点进行系统分析，提炼体现效率与效益的流程及节点绩效指标，以过程性指标支撑终端指标。将关键业绩、重点任务等两类指标按月季、季度进行动态编制，内容包括对年度指标的按月（季）分解项、本月（季）其他工作项，并层层细化到各个岗位。共性通用、贡献加分两类指标按年度进行考核。在绩效考核年度综合得分中，年度考核占52%，季度考核点48%（每季12%）。季度考核48%细化到月度，每月4%。3)实现关键业绩指标、重点任务指标、综合评价指标三者融合统一关键业绩指标采取“目标分解法，用数据说话”，按完成值进行量化，在考核目标值未能实现的情况下，根据标准进行积分扣减。重点任务指标采取“里程碑计划管理，用进度说话”，按完成进度进行量化，根据工作进展与预期进度的比例折算系数进行评价，无法准确衡量进度的，则从质量、效果等方面进行综合评分。综合评价指标分为两类，其中共性通用类指标采取“行为锚定法，用行为说话”，按发生次数进行量化，对违规行为按规定分值进行扣减；贡献加分指标采取“台账记录法，用荣誉说话”，按工作量排序、获得次数进行量化，根据台账记录情况给予正向的评价积分。三大类指标共同构成了本部各部门（员工）的指标体系。2.2.2过程监控节点—应用“三个载体”通过周例会跟踪、月度看板制度、专项稽查组稽查督办三管齐下，全程监控绩效目标进度。1)周例会跟踪每周公司领导周例会上，各分管领导汇报分管部门重点任务类指标完成进度情况，并对偏离预期值的指标进行分析诊断，提出改进措施，落实整改责任，确保公司重点工作可控在控。2)月度看板制度每月发布关键业绩类、重点任务类指标完成进度，对完成情况不好的，标示红色进行预警。对标示红色预警指标进行专题诊断分析，找出存在问题，并制订整改措施。6**年**月绩效看板通报指标完成情况序号指标目标值完成值完成情况1售电量**万千瓦时**万千瓦时已完成2售电均价**元/千千瓦时**元/千千瓦时已完成3电费回收（月末应收电费余额）**万元**万元已完成4成本费用**万元**万元偏差5%5月度现金流量预算小于2.5%1.80%已完成6线损率6.42%5.7%已完成7110kV及以上架空线路可用系数≥99.30%99.93%已完成8变电设备预试完成率≥95%100%已完成9城市供电可靠性≥99.955%99.98%已完成10科技信息任务完成率100%100%已完成11主网损1.00%1.00%已完成12220KV电压合格率99.99%100%已完成13220kV继电保护正确动作率100%100%已完成14农网综合电压合格率99.1%99.2%已完成15农网供电可靠率（RS1）99.3%99.4%已完成3)专项稽查督办组织退二线干部成立六个专项稽查组，包括安全、营销、依法治企、行风、工作作风、重点工作督办六大类，每月不定期进行专项稽查督办，稽查督办各部门重点任务类、共性通用类指标执行效果。稽查组成员配备“专项稽查工作记录本”，将稽查情况随时记录备案。专项稽查采取月度累计，季度和年度考核扣分。稽查时间稽查人员稽查部门稽查地点稽查内容稽查基本情况存在问题处理措施整改建议2.2.3考核实施节点—“三个阶段”考核实施分部门（员工）自评、绩效经理人审核、绩效委员会审定三个阶段进行。71)部门(员工)自评各部门、本部员工对照本阶段业绩类和任务类绩效目标完成值，按统一的量化标准进行自评分；共性通用类指标由指标主管部门结合专项稽查结果，提出考核评价意见；贡献加分类指标由指标主管部门，结合工作量、表彰奖励、竞赛获奖情况，提出加分意见。2)绩效经理人审核建立员工绩效管理责任体系，全面实行绩效经理人制度。公司主要领导及分管领导是部门正职的绩效经理人；公司分管领导及部门正职是部门副职的绩效经理人；部门正、副职是部门员工的绩效经理人。绩效经理审核部门（员工）自评结果及共性通用类和贡献加分类考核结果。3)绩效委员会审定在公司月度工作例会上，套开绩效委员会月度例会，通报月度考核情况，审定月度考核得分。2.2.4结果应用节点—“360°应用”绩效考核结果重点应用于绩效薪金兑现、岗位薪酬晋升、人才选拔任用、评先表优、岗位任职调动、职业生涯发展、带薪休假疗养等。应用范围应用方式备注绩效薪金兑现基本薪金、绩效薪金岗位薪酬晋升根据绩效等级评定结果晋升薪级岗级人才选拔任用三年累计绩效等级积分不低于2分方可参加上级岗位竞聘、职任晋升表彰评选先进年度绩效综合得分排在前6名的部门，授于年度“红旗部室”；年度绩效等级为A级的员工，优先推荐参加地市级先进个人的评选；连续两年绩效等级为A级的员工，优先推荐参加省公司级先进个人的评选职业生涯发展年度绩效等级为A级或近3年绩效等级积分达到2分及以上的员工，优先推荐申报技能鉴