第6章第3节员工招聘

第3节员工甄选知识回顾：员工甄选的含义？运用工具和手段区分人格与知识技能预测绩效挑选所需含义甄选原则甄选标准甄选的程序知识回顾：员工甄选五、员工甄选工具笔试面试评价中心心理测试工作样本知识测试1.面试的类型？按照面试的结构化程度，分为：结构化面试；非结构化面试；半结构化面试。按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试；集体面试。按照面试的过程，分为：一次性面试；系列式面试。根据面试的氛围，分为：压力面试和非压力面试假如你参加面试：面试官可能会问你什么问题？组织方式？面试的次数？面试的氛围？2.面试的过程•面试的准备•面试实施•面试的提问技巧•避免面试中的错误•面试结束（2）面试的实施•引入阶段（创造轻松氛围）•正题阶段（开放式提问，封闭式提问只回答是与否）•收尾阶段（方式自然）•选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成•明确面试时间•了解应聘者的情况•准备面试材料：面试评价表和面试提纲（如结构性、非结构性）•安排面试场所：舒适、安静；便于寻找（1）面试准备（4）避免面试中的错误•面试考官说话过多•对应聘者的提问不统一•与工作业绩无关，或者关系很小。•使应聘者感觉不自在•面试考官过于自信，决定草率。•对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。•被应聘者的非语言行为所影响。•给许多应聘者相同的评价•看中应聘者某个优点或缺点（晕轮效应）。•应聘者的资格超过了当前的应聘者•过早作了评价（第一印象）。•和面试考官相似（像我效应）•善于运用多种提问方式。问题的类型有：行为型问题、情景型问题、智能型问题、意愿型问题•避免用“是”与“否”回答问题•对回答不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予鼓励。•注意掌握和控制时间。（3）面试的提问技巧（5）面试结束评价中心的概念•基于多种信息来源对个体行为进行的标准化的评估。它使用多种测评技术，对个体在特定的测评情境表现出的行为做出评价，将评价结果汇总，得到对求职者行为表现的综合评价。•起源：•1929，德国对领导才能评价，被测者指挥一组士兵，他必须完成一个任务或向士兵解释一个问题，据其在此情景下的表现给予评价。•1948年，提出“评价中心”一词。（二）评价中心主要包括：文件筐测验、案例分析、无领导小组讨论、模拟面谈、演讲、搜索事实、管理游戏等。其中最常用的是文件筐测验、无领导小组讨论和案例分析。该方法的特点•能考查出求职者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导能力。•同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对求职者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等意志力进行一定的考察。•把几个应聘者组成一个小组，提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。1、无领导小组讨论无领导小组讨论的题型•开放式问题•考察应聘者思考问题是否全面、有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。•如：你认为什么样的领导是好领导。•两难问题•考察应聘者分析能力、语言表达能力和说服能力。•如：你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导，以下8点，哪三项是导致腐败现象的主要原因？并阐述你的理由。（只准列举三项）1.所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济还不发达，人民群众的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态。2.商品经济、市场经济的负面影响诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义。3.国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击无力。4.精神文明建设没跟上，从而形成“一手硬一手软”的现象。5.与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全。6.谁都很腐败，但对反腐败问题却无能无力，有时自觉不自觉地参与或助长腐败行为。7.中国传统封建意识中的“当官发财”、“不捞白不捞”等思想死灰复燃，一些干部“为人民服务”的思想淡化。8.随着改革开放的深入，西方不健康思想涌入我国，给人们消极的影响。操作性问题案例•考察能动性、合作能力和角色特点。•材料：三张硬纸板，分别为红色、蓝色和绿色。一张稿纸、两把剪刀、一瓶胶水、一把直尺和一直笔。•要求：请你们用所提供的这些用品，在45分钟之内设计完成一件适合3-5岁儿童的玩具，并演示及说明玩具的功能。每人先表达自己的设计想法，意见一致后再开始制作玩具。资源争夺型问题让处于同等地位的被评价者就有限的资源进行分配。考察其语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。例如，乐居公司提供了一个参加国外培训的名额，报名的人很多，总经理决定让下属的6个部门先推出一名候选人，然后比较，最后再确定一名。注意：人数、圆桌、变化、标准统一•文件筐测试•假定被评价者要接替某个领导或管理人员的职位，每个人都发到一篮子需处理的文件。•受测人员以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如时间较短、提供信息有限、独立无援、外部环境陌生等），对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告。文件筐的优势•情景性强。•非常适合评价管理人员，尤其是中层。•综合性强。•表面效度很高。•操作简便，要求低。文件筐的缺点•成本较高。•评分较为困难。•公文筐测验对评价者的要求较高•很难考察被评价者人际交往等能力。3、案例分析•不足之处就是它很难找到客观的记分方法。•优点是操作非常方便，分析结果既可以采取口头报告也采取书面报告。•主要适用于中高层管理者的选拔;既适合于个别施测，也适用于团体施测；不仅可以作为领导干部的测评手段，而且也可以作为领导干部的培训手段。•让求职者阅读一些关于组织中存在问题的材料，然后让其准备出一系列建议，提交给更高级的管理部门。•这种方法可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，既包括一些一般性技能，也涵盖一些特殊性的技能。•牛建奎担任某市市长后，根据该市的资源、区位及文化优势，主张紧抓西部大开发的历史机遇，大胆引进外资，发展经济。这一主张得到了市委、市政府的肯定。于是，倡导和鼓励引进外资，开创全市对外开放新局面成为全市近期工作的一个突破口。该市的金砂药业公司为更多地占有市场份额，决定进行二期技改，但工厂缺乏大笔资金。经多方努力，1000万美元的外资可望引进。由于引资心切，加之前景看好，又符合视为意图，应外商要求，牛市长、市财政局局长遂在担保书上签字盖章。药业公司引进这笔资金后，二期技改工程顺利竣工。不料，周边省市的同种新药产品捷足先登，迅速挤占了金砂药业的市场份额。眼看合同到期，药业公司在偿还了外商700万美金后，再无力偿还剩余的360万美元。于是，外商将市政府、市财政局以及金砂药业推上了被告席。•问：1.企业融资，政府（市委）该不该担保？为什么？•2.政府（市委）为企业融资进行担保该不该负责？为什么？•（三）心理测试•1、能力测试（1）一般能力测试（2）能力倾向测试（3）特殊能力测试•2、人格测试卡特尔罗夏墨迹测试1、能力测试•能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。•能力测试的两种功能：•诊断功能：判断应聘者具备什么样的能力。•预测功能：测定在从事活动中成功的可能性。•能力测试包括：•一般能力测试：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验。•能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。•特殊能力测试：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试、梅尔美术判断能力测试。一般能力测试：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验。韦克斯勒（WAIS-R）的分测验内容分测验名称所欲测的内容言语量表常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力背数注意力和短时记忆能力词汇言语理解能力算数数学推理能力、计算和解决问题能力理解判断能力和理解能力类同逻辑思维和抽象概括能力操作量表填图视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力图片排列知觉组织能力和对社会情境的理解能力积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力数字符号知觉辨别速度与灵活性瑞文高级推理测验样题•(2)能力倾向测验•言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。•一般能力倾向测试（GATB）•鉴别能力倾向测试（DAT）•(3)特殊能力测试•明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试、梅尔美术判断能力测试。•性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。性格测试可以归结为两类自陈式测试：卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、明尼苏达多项人格量表（MMPI）、加州心理调查表（CPI）、爱德华个人爱好量表（EPPS）、梅耶—布里斯类型指标（Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI）、NEO个性问卷（NEOPersonalityInventory，NEO-PI）、DISC人格测试等投射式测试：罗夏墨迹测试和主题统觉测试。•2、人格测试•一、自陈式测试•卡特尔16种人格因素问卷（16PF）样题•本测验共有187道题目，都是有关个人的兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你要尽量表达个人的意见，不要有顾忌。应当记住的是：1、尽量不要选择中性答案2、本测验不记时间，但凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。3、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性选择。1、我很明了本测验的说明。A是的B不一定C不是的2、如果我有机会的话，我愿意：A到一个繁华的城市旅行B介于AC之间C游览清净的山区•二、投射式测试•罗夏墨迹测试。你看到了什么？•*•*•*•*•系统的分析解释是很复杂的。简单地说，有这些内容：作完这个试验一般需要20—30分钟，被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑郁症；若慢得很多，此人容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了。运动反应多，有创造力，情感稳定，内向。彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏。回答总数方面，正常人对10张图片作出17—27个回答，回答总数多但质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70～100%）是非常刻板的学究，动物反应在20～35%，表示被试人心情好，占50～75%则可断定为心境压抑。•指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。•优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。•缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。•步骤：•首先要挑选出职位中的关键任务；•让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况；•由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。•3、工作样本•这种考试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽不是充分条件，但却往往是它的一个必要的条件，因此员工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。•好处：比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，因此费用也比较低，也可以节约大量的时间；相对来说比较公平，受主观因素影响较小。•缺点：主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不够，因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。•4、知识测试•信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。•效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。•信度和效度的含义•