职业生涯规划与管理10052.

1职业生涯规划与管理10052第一章职业生涯规划与管理绪论1、日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活需要而发挥个人能力，向社会作贡献的连续活动。职业的特性有：（1）经济性，即人们可从职业中取得收入；（2）技术性，即人们在职业中可发挥个人才能与专长；（3）社会性，即人们要在职业中承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务；（4）伦理性，即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务；（5）连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的；2、职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作；3、职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。4、职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式的表现出来；5、影响职业声望的因素：1)职业环境，包括职业的自然环境和社会环境2)职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对3)人们的共同福利所担负的责任。任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等。6、职业声望的调查与评价方法：民意调查法；自我评价法；指标法7、职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。8、职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映。9、职业价值观的分类：自由型；经济型；配型；小康型；自我实现型；志愿型；技术型；合作型；享受型；10、职业分层和职业分类的区别：职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。前者是以社会劳动工为基础，后者则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层则以职业地位和职业声望标准。职业分类往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；而职业分层则由社会做出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。11、《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合颁布的。这部大典将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业。12、职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。13、无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。14、易变性职业生涯借助能够随意改变开关的希腊神“Protean”的名字，强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、组织和其他工作环境中出入自由。15、内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。16、外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。17、职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正人事某类职业活动的员工实现其职业发燕尾服目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。18、职业生涯规划与管理的目的是通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业目标与组织发展目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。19、职业生涯规划和管理的基本内容：①对组织的发展目标进行宣传教育；②建立职业信息系统；③设立员工职2业生涯发展评估中心；④与人力资源管理活动相配合；⑤建立奖赏升迁制度；⑥加强员工的训练与教育；⑦个人需要与组织需要相适应20、职业生涯规划和管理对员工个人的作用：①帮助确定职业发展目标；②鞭策个人努力工作；③有助于个人抓住重点；④引导个人发挥潜能；⑤评估目前的工作成绩；21、职业生涯规划和管理对企业的作用：①保证企业未来人才的需要；②使企业留住优秀人才；③使企业人力资源得到有效的开发22、影响职业生涯规划与管理的因素：1）个人因素：个人心理特质；生理特质；学历经历2）组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理3）环境因素：社会环境；政治环境；经济环境4）其他因素：家庭背景；科技发展；人际关系23、玻璃天花板：现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。24、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。25、企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。26、走向职志的八种角色转换：①从模糊人变为清醒人；②从被动人变为主动人；③从消极人变为积极人；④从封闭人变为开放人；⑤从传统人变为现代人；⑥从一个人变为团队人；⑦从社会人变为企业人；⑧从忙乱人变为充实人第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法1、职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段：1）职业与职业指导期（20世纪初至50年代）；2）职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪～70年代）；3）全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）2、职业指导就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。3、职业生涯规划与管理的研究方法：1）定性研究：①直接法（个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法）②间接法（投射法）4、个案研究法：一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而行出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。个案研究可划分为四个阶段：第一阶段：开放式阶段；第二阶段：重点突破；第三阶段：写作；第四阶段：检查阶段。5、观察法：指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。观察法的类型：抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法。观察法的步骤：观察准备——进行实际观察——观察材料的记录和整理观察法的优缺点：优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加人为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不防碍被观察一方的正常生活或正常的发展的过程，因此也不会产生不良后果等。缺点：1）人的生理局限；2）观察仪器的局限；3）观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。6、小组座谈法：由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。7、深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以提示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。深层访谈技术主要有三种：阶梯前进；隐蔽问题寻探；象征性分析8、投射技术：是一种无结构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、3态度或感情投射出来。投射技术的具体方法：（1）联想技法：在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。在这类技法中最常用的叫词语联想法。（2）完成技法：在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。常用方法又分句子完成法和故事完成法。（3）结构技法。结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。（4）表现技法：在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。两种主要的表现技法是：角色表演和第三者技法。9、定量研究是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。10、定量研究分类：1）探索性研究：指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。2）描述性研究的目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。3）解释性研究是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。第三章职业生涯规划与管理的基本原理1、职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。2、美国心理家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大烛和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V*E（F为动机强度，V为效价，E为期望值）3、帕森斯的人格特性——职业因素匹配理论指的是人们依据人格特性及能斯的人格特性——力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性——因素匹配理论”1）人格特性——职业因素匹配，分为两种：条件匹配；特长匹配。4、罗的动力学理论运用了马斯洛的需求层次理论5、马斯洛的需求理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求6、库伦伯茨的社会学习理论：企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。此理论认为影响生涯选择的因素包括：①遗传因子与特殊能力；②环境情况与特殊事件；③学习经验；④工作取向技能。7、施恩的职业锚理论：1）职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。2）职业锚的类型：①技术/职能能力型职业锚；②管理能力型职业锚；③创造型职业锚；④安全/稳定型职业锚；⑤自主/独立型职业锚；⑥服务奉献型职业锚；⑦挑战型职业锚；⑧生活型职业锚。8、完整生活计划：是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。9、金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展：分为幻想期、尝试期和现实期10、格林豪斯将职业生涯划分为五个阶段：1）职业准备阶段（0～18岁：发展想像力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。2）进入组织阶段（18岁～25岁）：进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。3）职业生涯初期（25～40岁）：逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备；44）职业生涯中期（40～55岁）：努力工作，并力争有所成就。5）职业生涯后期（55岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。11、施恩的职业发展阶段理论：成长、幻想、探索阶段（0～21岁）学生、职业工作的候选人和申请者；进入工作世界（16岁～25岁）应聘者、新学员基础培训（16岁~25岁）实习生、新手早期职业的正式成员资格（17～30岁）取得组织正式成员资格职业中期（25岁以上）正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等职业中期危险阶段（35岁~45岁）正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等职业后期（40岁到退休）骨干成员、管理者、有效贡献者等衰退和离职阶段（40岁到退休）退休12、职业生涯发展“三三三”理论——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一个阶段又分为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。第四章职业生涯早期1、施恩的组织社会化边界广度模型：1）第一个维度是组织的职能领域：（a、生产；b、销售；c、人事）2）第二个维度被称为包含维度（a、新来者；b、被接受者；c、领导者）3）第三个维度是层次维度（a、生产工人；b、中层管理者；c、主管）2、组织在立业期的行为：1）有效招聘；2）帮助员工制定职业定向计划；3）给予员