第9讲工作动机

贺伟博士华中科技大学管理学院1第9讲：工作动机WorkMotivation《组织行为与管理》第9讲工作动机大家如何解释下面的现象？2《组织行为与管理》第9讲工作动机主要内容3《组织行为与管理》个体动机与激励需求导向的激励理论认知导向的激励理论环境导向的激励理论第9讲工作动机一、个体动机与激励4《组织行为与管理》动机的定义针对某一具体目标而唤起、引导和坚持某种行为的个体心理过程。动机的三个核心要素我这个月想卖20套房子加班加点多打电话找关系帮忙坚持30天坚持30天找10个朋友这个月最终卖了30套唤起意向+引导行为方向+坚持行为第9讲工作动机组织中有效的激励实践5《组织行为与管理》来自美国的一项调查和发现因素中、基层普通员工中、高层管理者具有挑战性的工作12支持性的、集体导向的工作环境21充沛的薪酬待遇34晋升与发展的机会46工作与生活的平衡—4个人成功与成就的刺激5—组织的文化与价值观—5同事的尊重6—第9讲工作动机动机的影响因素与激励过程6《组织行为与管理》动机过程(唤起、引导、坚持)注意力：关注点/目标努力强度：多大劲？坚持：努力多久？任务策略：朝哪努力？绩效个体因素-性格特质-价值观-需求-认知过程环境因素-工作设计-奖励与惩罚-社会规范-组织文化第9讲工作动机激励理论的分类与关系示意图7《组织行为与管理》个体环境个体差异认知过程稳定特征-动机特质-价值观-需求暂时冲动-情感-情绪-心境-期望理论-目标设置理论-公平理论内在动机外在动机组织/工作设计-工作特征模型-岗位设计-组织文化组织制度-行为强化理论个人-环境匹配第9讲工作动机二、需求导向的激励理论8《组织行为与管理》马斯洛（Maslow）的需要层次理论赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论麦克利兰（McClleland）的成就动机理论第9讲工作动机（一）需要层次理论（A.Maslow）9《组织行为与管理》基本观点在管理中的应用第9讲工作动机基本观点10《组织行为与管理》第9讲工作动机主要观点的思考11《组织行为与管理》需求的多样性需求的层次性层次的递进性（不可跃层）思考：“穷人”有没有自我实现的需求么？（工人需不需要精神激励？）第9讲工作动机需求层次理论对人力资源管理的启示12《组织行为与管理》第9讲工作动机（二）双因素理论（F.Herzberg）13《组织行为与管理》需求层次理论深受企业管理者的喜爱对需求的分类、层次性假设缺乏科学依据疑问：工资究竟有没有激励作用？福利？劳动保护服务？有些需求的满足只能消除个人的不满，但没有激励作用；特定需求的满足才有激励作用！第9讲工作动机14《组织行为与管理》第9讲工作动机激励-保健双因素的内涵15《组织行为与管理》第9讲工作动机双因素理论对需要层次理论的拓展16《组织行为与管理》第9讲工作动机思考与讨论17《组织行为与管理》薪酬的作用究竟是什么？仅仅是保健因素有无激励作用第9讲工作动机（三）麦克利兰的成就动机理论18《组织行为与管理》DavidMcClelland（哈佛大学心理学家）对需要层次理论的拓展（精神类需要）-成就需要-亲和（关系）需要-权力需要第9讲工作动机看看你自己的内在需要情况19《组织行为与管理》第9讲工作动机最佳技术人员的内驱图示20《组织行为与管理》第9讲工作动机最佳领导者的内驱图示21《组织行为与管理》第9讲工作动机需求导向（内容型）激励理论的小结22《组织行为与管理》三种需要理论的相同点、异同点请根据需求型激励理论的观点，为企业设计一套激励体系。第9讲工作动机组织中常用的10种激励措施23《组织行为与管理》第9讲工作动机二、认知过程型激励理论24《组织行为与管理》目标设置理论期望理论公平理论第9讲工作动机1、目标设置理论（Goal-SettingTheory）25《组织行为与管理》回顾：自我实现需求是一种有效的激励途径，如何自我实现？请大家回忆近期制定目标、努力、实现目标的一个实例请大家回忆近期制定目标、努力/放弃、未能实现目标的一个实例思考：为什么要设置目标？如何设置目标？第9讲工作动机目标设置的内驱力26《组织行为与管理》目标承诺自我效能感实现目标的渴望实现目标的可能性对能力的渴望对挑战性高目标的认可实现目标绩效！人目标目标承诺（GoalCommitment）：人们接受、并努力实现目标的程度。（Wanttodo!）自我效能（Self-efficacy）：所持有的具备完成某一特定任务的能力的个人信念。（Cando!）第9讲工作动机目标设置的激励强度27《组织行为与管理》大学青年教师的目标设置企业咨询科研社会服务教学自我效能高低目标承诺低高强中中弱第9讲工作动机如何科学的设置目标28《组织行为与管理》目标设置的SMART原则目标设置：企业绩效考核的主要理论请为售楼部的销售员制定目标目标设置SMART具体Specific可衡量Measurable可实现Attainable相关联Relevant时间性Time-based第9讲工作动机目标设置理论的管理应用29《组织行为与管理》目标管理（MBO：ManagementByObjects）确定目标参与决策明确期限绩效反馈与改善MBO的适用群体MBO为什么会失去激励作用？第9讲工作动机2、期望理论（V.Vroom）30《组织行为与管理》目标设置理论的三个衍生问题1.我努力了，目标一定能实现么？2.目标实现了，能给我带来什么？3.实现目标获得的东西是我需要和渴望的么？第9讲工作动机期望理论的激励公式31《组织行为与管理》激励水平=期望水平工具性水平效价值Motivation=ExpectancyInstrumentalityValence1.期望（Expectancy）:个人对努力后能实现目标可能性的主观估计。2.工具性（Instrumentality）:实现目标后对应的各种收益。3.效价（Valence）:个人对收益的主观效用感知。第9讲工作动机期望理论的激励过程示意图32《组织行为与管理》第9讲工作动机期望理论对管理实践的启示33《组织行为与管理》绩效考核：提高个人绩效期望的具体办法？薪酬体系：提高个人工具性感知的具体办法？奖励体系：提高个人效价的具体办法？思考与练习：请为你自己制定一套有效的激励体系第9讲工作动机思考：如何让企业的奖励体系更有激励性34《组织行为与管理》Pay(效价V)Pay-for-Performance(工具性I)PerformanceEvaluation(期望E)PFP公平么？讨论：PFP的双刃剑效应！第9讲工作动机3、公平理论（Adams,1965;EquityTheory）35《组织行为与管理》什么叫公平（Equity）？（不偏不倚、满足需求、多劳多得）什么叫公正（Justice）？第9讲工作动机公平理论中的基本观点36《组织行为与管理》Outcome/Input(self)=Outcome/Input(other)Outcomes:从组织得到的各种补偿、收入的主观感知Inputs：对自己在组织中付出的投入要素的主观感知特点投入与收入的主观性感知（有何特点）公平是一个相对比较的过程（跟谁比）比“敌人”好开心，比“朋友”好更开心！第9讲工作动机如何消除不公平感37《组织行为与管理》当Outcome/Input(self)Outcome/Input(other)时提高Outcome(self):利己不损人减少Outcome(other)：损人不利己减少Input(self):消极怠工提高Input(other):推诿责任当Outcome/Input(self)Outcome/Input(other)时公平感or不公平感可能的行为方式第9讲工作动机公平理论在管理实践中的应用难点38《组织行为与管理》第9讲工作动机解决思路一：合理锚定比较对象39《组织行为与管理》第9讲工作动机解决思路二：遵循公平比较规律的薪酬政策40《组织行为与管理》第9讲工作动机分配结果做不公平怎么办？41《组织行为与管理》组织公正理论（OrganizationalJustice）分配公正（DistributiveJustice）——结果公平程序公正（ProceduralJustice）——制定结果的程序合理、合法、认可互动公正（InteractionalJustice）——领导互动的方式方法第9讲工作动机程序公正：分配过程的合法性问题42《组织行为与管理》Thibaut和Walker(1975)：过程控制和决策控制过程控制的关键点：Voice（发言权）G.Leventhal(1980)程序公正的六条标准：一致性准则准确性准则代表性准则避免偏见准则可修正准则道德伦理准则第9讲工作动机互动公正：领导互动的重要性43《组织行为与管理》人际公正(InterpersonalJustice)：是否礼貌是否考虑到对方的尊严、尊重下属决策前是否考虑下属的需求信息公正(Informationaljustice)：及时传达应有的信息给予下属合理的解释第9讲工作动机四、环境导向的激励理论44《组织行为与管理》内部动机与外部动机外部动机导向的激励理论内部动机导向的激励理论第9讲工作动机内部动机与外部动机45《组织行为与管理》内部动机（IntrinsicMotivation）：来自工作本身（乐趣）的推力外部动机（ExtrinsicMotivation）：来自工作之外的拉力请分类：工资、福利、模范先进奖、领导的赞赏外部动机的分类：精神型+物质型外部动机对内部动机的挤出效应！（爱唱歌的孩童与爱睡觉的教授）第9讲工作动机1、外部动机的激励理论46《组织行为与管理》强化理论（ReinforcementTheory）（Skinner,斯金纳）正强化-奖励：当老鼠无意间乱串按压里面的装置杠杆时，就会在箱内出现一颗食丸。老鼠再次无意按压杠杆，相连接的杠杆就会再次放出一粒食丸。反复多次，老鼠逐渐习得了按压杠杆有食物的条件反射。当老鼠饿了就会按压杠杆。但是如果在几次按压杠杆后没有食物对老鼠进行强化，这种建立起的反应连接会强化消退。在这个条件反射建立的过程中，是根据老鼠自己的操作，有外在食物的正强化，逐渐建立反射。正强化-惩罚：利用惩罚性正强化建立反射的实验。例如当小鼠按压杠杆后伴随电刺激，使小鼠感到疼痛，几次后小鼠就习得了不去按压杠杆的条件反射。这种反射相比上一种要更长久，消退也更慢一些。第9讲工作动机强化理论47《组织行为与管理》正强化：呈现一个阳性刺激（愉快刺激）以提高一个反应发生的概率。发奖金和晋升负强化：排除一个阴性刺激（讨厌刺激）以提高一个反应发生的概率。扣奖金、末位淘汰制强化：改变某一反应发生概率的一种刺激程序！第9讲工作动机强化的程序48《组织行为与管理》第9讲工作动机四种强化程序举例49《组织行为与管理》第9讲工作动机正强化与负强化：企业该重奖还是重罚50《组织行为与管理》奖与罚的心理学基础：损失厌恶心理中国违章停车的成本VS.美国违章停车的成本哪些行为该用正强化；哪些该用负强化？短期奖励惩罚长期奖励？行为类型伦理道德类经济类行为归因点能力动机第9讲工作动机2、内部动机的激励理论51《组织行为与管理》工作设计工作特征模型（TheJobCharacteristicsModel,JCM）内在动机自主关系能力第9讲工作动机工作设计52《组织行为与管理》工作扩大化（Jobenlargement）工作丰富化（Jobenrichment）岗位轮换（Jobrotation）12任务数量(工作负荷宽度)高低高低责任程度(工作负荷深度)12任务数量(工作负荷宽度)高低高低责任程度(工作负荷深度)3412任务数量(工作负荷宽度)高低高低责任程度(工作负荷深度)第9讲工作动机工作特征模型（JCM）53《组织行为与管理》通过设计五个核心的工作要素工作丰富化