自考组织行为学模拟试卷

模拟试卷（一）一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1．组织行为学认为，人是组织的主体，现代化管理中，最主要的管理是对什么的管理（D）A．环境B．工作任务C．物D．人2．在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（C）A．气质B，性格C．能力D．个性3．在组织行为学研究方法中，采用一些标准化的图表。精密测验仪器来测量被研究者的有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法，称为（C）A．问卷调查法B．问卷测验法C．心理测验法D．图表测验法4．为了证明承包制与工作效率之间的正相关关系，先测定未实行承包制时班组群体的工作效率，然后再测定实行承包制后班组群体的工作效率，这种研究方法就是（D）A．现场实验法B．实验室实验法C．不同对照组准实验法D．间隔时序准试验5．在社会知觉的偏差中，通过对某人的知觉而留下的最初印象，能以同样的性质影响着后来对他再次发生的知觉，称之为（C）A．第一印象效应B．晕轮效应C．首因效应D．反射6．在影响知觉选择性的客观因素中，对象与背景的差别是不可忽视的。但是，对象与背景的关系是（A）A．相对的B．对象决定背景C．背景决定对象D．均等的7．信息沟通最基本的目的是（B）A．决策B．信息交流C。反馈和评价D．社会需求8．冲突本身并无好坏之分，必须从下列哪一角度，才能判别冲突的价值（D）A．领导B．管理C．竞争D．绩效9．塔克曼认为群体发展的第二阶段为（C）A．形成阶段B．规范化阶段C．振荡阶段D．发挥作为阶段10．在领导行为四分图模式中，哪种领导方式效果差（A）A。低关心人低组织B．高关心人高组织C．低关心人高组织D．高关心人低组织11．有关个人事业生涯选择的第二个重要决策，是对（B）12．A．职业的选择B．所在组织的选择C．职务的选择D．职位的选择12．在合理的组织目标应具有的特征中，组织目标是否与社会、经济发展情况以及组织所处的特定环境相适应，这就是组织目标的（D）A．社会性B．一致性C．协调性D．适应性13．领导决策的集体决策原则要求，决策的形成一方面必须实行民主集中制，另一方面必须发挥下面哪个机构的作用（A）A．参谋咨询机构B．职工工会C．党组织D．董事会14．权力就其来源可分为六种，其中来自于行使权力者有法定地位或传统观念赋予的影响力的权力，叫做（C）A．强制性权力B．鼓励性权力C，法定权力D．崇拜性权力15．需要型激励理论的中心任务就是要了解职工的各种（C）A．习惯B．价值观C．需要D．动机16．双因素理论中，那些能预防职工产生不满和消极情绪的因素称为（B）A．激励因素B．保健因素C．满意因素D．不满意因素17．控制论研究结果表明，控制幅度最大不能超过（C）A．11B．16C．12D．618．在压力来源中，与终身经历发展有密切关系的压力源是（A）A.工作安全。提升。调动与发展的机会B．组织内部的因素C．与上下级和同事关系D．个人与家庭利益和企业的要求19．在领导行为评价CPM法中，P代表的含义是（C）A．领导者在组织中的威信B．领导者处理人际关系的能力C．领导者的工作绩效D．领导者的个人品德20．衡量工作绩效的指标除了工作效率、工作任务以外，还有（D）A．时间效益B．工作数量C．工作质量D．工作效益二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个选项中有二到五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。1.X理论认为（ABC）A．人生来就是懒惰的B．人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰C．人们具有非理性的感情，不能自约束D．社交是人们行为的基本激励因素E。逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性2．组织行为学又是一门具有两重性的学科，这种两重性来自下列几个方面（ACE）A．多学科性B。多交叉性C．研究对象“人”本身的两重性D．多层次性E．管理的两重性3．下面哪些选项符合弗鲁姆的期望理论（BDE）A工高XV低=M高B.E高。V高M高C.E低xV高M高D.E低xV低M低E.工中XV中一二中4．造成职工不公平感的原因有（AD）A客观分配的不公平B．奖酬的绝对数量C。付出的劳动绝对数量D．个人在认知上的主观片面性E．个人的地位与权力5．下面关于动机的说法正确的是（ACDE）A．同一动机可以引起不同的行为B．同一行为必然出自同一动机C，好的动机可能引起不合理甚至错误的行为D．错误的动机也可能引起一些外表积极的行为E．动机总是一种主观的状态第二部分非选择题三、判断改错题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）1．组织中，领导者才是创新的主体。（）2．美国心理学家亚当斯根据社会心理学中认知失调理论于1963年前后提出了压力理论。（）3．从心理学角度看，工作设计主要考虑的因素除了工作者的个人特征和工作环境中的社会心理因素外，还要考虑整个组织氛围和管理方式。（Y）4．人们在改造世界的过程中，寻求并实现某种最优化预定目标的活动就是计划。（）5．在组织中，处于同样职位和权力的不同领导人，他们的领导效果迥异，而造成这种差异的最基本的原因往往是不善于运用权力。（Y）6．事业生涯管理涉及两个基本的层面，一个是事业生涯的自我管理，一个是客观环境对事业生涯的调整。（）7．凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。（Y）8．血液占优势的属于粘液质气质。（）9．群体规模越大，工作绩效越高。（）10．组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。（）1．错。组织中，被领导者才是创新的主体。2、错。美国心理学家亚当斯根据社会心理学中认知失调理论于1963年前后提出了公平理论。4．错。人们在改造世界的过程中，寻求并实现某种最优化预定目标的活动就是决策。6．错。事业生涯管理涉及两个基本的层面，一个是事业生涯的自我管理，一个是组织对事业生涯的管理。8．错。血液占优势的属于多血质气质。9．错。群体规模适中，工作绩效才越高。10．错。组织既是群体的总称，也是管理的一种职能。四、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）1．知觉2．创造性行为3．群体凝聚力4．满意度5．管理幅度1．知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各个属性的综合整体反映。知觉是比感觉更高一级的反映形式，它比感觉更全面更深刻。2．创造性行为，是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。3．所谓群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效性的一种合力。凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。4．满意度是指，员工期望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。人员的满意度成为评价领导绩效的一个重要标准。5．所谓管理幅度，就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1．什么是社会知觉？它于自我知觉是什么关系？2．领导权力的来源有哪些？3．简述菲德勒领导权变论的基本原理。4．人的行为有哪些共同的特征？5．简述激励的机理。1．答：社会知觉包括：川对他人的知觉，也就是对他的需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格等的知觉。（2）对人际关系的知觉。（3）对角色的知觉，是指对人们所表现的角色行为的知觉。（4）对因果关系的知觉，这是指在有关的一系列社会知觉中，对两个或两个以上因素相互作用而形成的原因和结果的判断。自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。可见二者是在心理活动中紧密地相互联系着的。我们在对人知觉中认识别人，同时也认识到别人如何对待自己。当别人肯定自己的行为时，则产生自我满意的知觉；如果自己的行为受到指责，就会进人自我羞愧、或自我痛恨、或自我愤怒的知觉中。即使在某个时候单独进行自我知觉，也可能联系过去有关的社会知觉。自我知觉总是在社会知觉中进行的。2．答：领导权力来源于以几个方面：（1）传统因素。传统因素是指人们对领导者的一种由历史沿袭而来的传统观念。一个人一旦正式担任了领导职务，就自然获得了这种传统所附加给领导者的力量。（2）职位因素。职位因素是指个人在组织中的职位和地位，居于领导地位的人，组织赋予他一定的权力，职位因素对权力的形成作用，是以法定为基础的，它与领导者本人的素质没有直接联系，它是社会赋予领导者的一种力量，任何人只要居于这样的职位，就会获得这种力量。（3）资历因素。资历就是领导者的资格和经历，当资格和经历能够增强领导者的影响力时，就形成资历因素。人们会对一位资历较深的领导者产生一种敬重感。3．答：权变领导论认为，领导者的领导是否有效是在领导者行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。一些领导者在一种形势下或在一种组织内可能有效地领导，而在另一种形势或另一种组织内却无效。4．答：综合心理学家研究的结果，人们行为的共同特征有：（1）自发性：人类行为是自动自发的，外力可能影响其行为，但无法发动其行为。外在的权力、命令、无法使得个人产生真正的效忠行为。（2）因果性：任何一种行为的产生都有其起因，遗传和环境可能是影响因素。外部条件也可以影响内在的因素。（3）目的性：人类行为不是盲目的，它不但有起因，而且有目标。有时候第三者或旁人看来毫不合理的行为，对其本身来说却是合乎目标的。（4）持久性：行为指向目标，目标没有达成以前，行为不会终止。也许会改变行为方式，或由外显行为转变潜在行为，但还是持续不断地向目标进行。（5）可变性：人们为了追求目标之达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法。这是区别于受本能支配的动物行为，具有可塑性。5．答：在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的动力。一个人的行为受外界推动力或吸引力的影响，再通过个体自身的消化和吸收，产生一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素，同样程度的作用力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响不言而喻，当人们的思想状态，由被动的“要我做”转化为主动的“我要做”时，他对实现目标的愿意程度，达成组织目标的驱动力量，已由量的积累转变为质的变化。六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）展开论证并联系实际。1．行为改造性理论与内容型、过程型有何不同？它侧重研究什么问题？2．试分析一下我国大中型企业组织发展的思路。1．答：（1）内容型及过程型理论，侧重于人的需要、理解和认识等。0理因素对激励的影响，在心理学上属于认知学派。它虽然对认知的心理过程描绘得淋漓尽致，却对行为结果及其反作用说明得不够。例如，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，反之，则会消退和终止。这种状况心理学中称为“强化”。这是为什么？它有什么理论依据？行为科学家对此进行I研究，并由此而建立了行为改造型激励理论，这一理论帮助管理人员采取可操作的激励措施，因而受到欢迎。（2）当代行为发行型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳。斯金纳认为人们作用于环境的结果，如果使他的需要满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化刺激。凡能增强反应强度的刺激物，即称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。（3）斯金纳认为：运用“强化”以改造行为一般由四种方式，这四种方式可以单独使用，也可以结合使用，分别是：①正强化。用某种有吸引力的结果，在企业管理中称为奖酬。②负强化。预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，使职工避免不符合要求的行为以免发生令人不愉快的事件。③自然消退。取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否定。④惩罚。以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评。降职、罚款、开除等来创造一种令人不快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某