第二章人员素质测评的基本理论

人员素质测评基本理论主讲：徐永昕第一节人性假说原理•经济人假说•社会人假说•自我实现人假说•复杂人假说一、经济人假说X理论：假设人的本性是懒惰的。1.懒惰、逃避工作。2.逃避责任。3.自我中心，漠视组织。4.缺乏理性，不能自律。5.工作只为满足生理、安全需要。管理手段：强势管理二、社会人假说工作的动机不只在于经济利益，还要追求社会需求1.人是社会人。2.生产效率的高低主要取决于职工的士气。3.在正式组织中存在着分正式群体。4.技术进步和工作机械化。5.领导要了解人。三、自我实现人假说Y理论：假设人的本性具有充分发挥潜力的特征。1.一般人都是勤奋的。2.人能够自我指导和自我控制。3.乐于接受任务，主动承担责任。4.喜欢挑战，富有潜力。5.会自动吧自己的目标和组织的目标统合起来。管理手段：让员工参与管理四、复杂人假说超Y理论：人不是纯粹的经济人、社会人、复杂人。1.人的需要时多重多样的。2.人在同一时间内有各种需要和动机。3.人在不同位置会产生不同的需要。管理手段：因人、因事而异•美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？•不是。他是懂得让下属参与。五、Z理论•Z理论不等于超Y理论。•X部分强调物质、惩罚和制度，Y部分强调精神、激励和人性。Z理论就是将两者综合应用。•管理手段：重视精神•在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Goodboy！”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Nicegirl！”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Goodboy，Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。•有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要互相激励的。“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸色不好，多休息一下。”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。第二节特质理论1.个别特质、共同特质2.表面特质和根源特质3.体制特质和环境形成特质4.动力特质、能力特质、气质特质5.能、外能、知觉、运动•卡特尔的人格特质理论的分类•表面特质(surfacetraits)指从外部行为能直接观察到的特质。•根源特质(sourcetraits)是指那些相互联系而以相同原因为基础的行为特质。•体质特质(constitutionaltraits)由先天的生物因素所决定。•环境特质(environmen—tdtraits)则由后天的环境因素所决定。•动力特质(dynamictraits)是指具有动力特征的特质，它使人趋向某一目标，包括生理驱力、态度和情操。•能力特质(abilitytraits)是表现在知觉和运动方面的差异特质。•气质特质(temperamenttraits)是决定一个人情绪反应的速度与强度的特质。第三节人职匹配理论1.工作要求和人的素质相匹配2.工作报酬和人的需求相匹配（人与组织的匹配）3.人与人相匹配（人人匹配）4.工作与工作相匹配（岗岗匹配）（一）人组织匹配•将人放到组织的环境中去•人的个性、价值观、性格等方面与企业的企业文化是否相匹配。•要求在人力资源管理中必须使员工的价值观与组织价值观相匹配，员工期望与组织期望相匹配，员工责任与组织责任相匹配。（二）人人匹配•企业中员工和员工的匹配•个体差异和互补，相互合作，最大限度发挥自己的潜力。•要求在人力资源管理中做到员工与员工之间在知识上互补、能力上互补、性格上互补和气质上互补，从而协调合作，共赴事功。（三）岗岗匹配•岗位和岗位之前相互协调•要求在人力资源管理中必须使岗位之间权责有序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势，有利于员工最大效能的发挥。一、特性-因素理论•职业的选择和岗位安排过程1.人员特性分析2.职业因素分析3.任职匹配过程•帕森斯和威廉姆森提出的人职匹配理论•人是有差异的，其差异表现在能力差异、知识和技能差异、人格差异和生理差异等方面。•职业对人的要求也有差异，比如科学研究、管理工作：抽象思维、语言表达较强。•只有将核实的人放置在核实的职业位置上，才是职业选择的成功，才是个人的成功，才是社会人力资源的最大限度开发。二、个性-职业类型理论•实际型(Realistic)•研究型(Investigative)•艺术型(Artistic)•社会型(Social)•企业型(Enterprising)•传统型(Conventional)•霍兰德完善了人职匹配理论•他给出了六种职业兴趣类型•实际型:基本的人格倾向是稳定、注重于物打交道，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等).爱迪生•研究型：具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。达尔文•艺术型:其本的人格倾向是具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作。其典型的职业包括艺术方面的(如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等)、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、乐队指挥等)与文学方面的(如诗人、小说家、剧作家等).•社会型:他们能通过运用社会技能控制他人行为的方式来对待环境。具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。•企业型：敢于进取，具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。比尔盖茨，乔布斯•传统型：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任务，其典型的职业包括秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管理员等。三、需要理论•个人的需要层次决定着个人选择职业的倾向，职业选择的意义在于满足个人的需要。•两大领域•八种类型•六个层次第四节素质可测评理论个体差异理论职位差异理论素质可测评理论一、个体差异理论•（一）个体倾向性的差异•兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等•个体的需要差异•个体的动机差异•个体的兴趣差异•个体的世界观差异（二）个体心理特征差异1.气质差异•胆汁质：兴奋型、精力充沛•多血质：活泼型、善于交际•粘液质：安静型、平静、迟缓•抑郁质：敏感多疑、感情脆弱、观察敏锐2.能力差异二、职位差异理论（一）职务特征模型•技能多样性•任务同一性•任务重要性•自主性•反馈（二）职务差异评价指标•劳动责任•劳动技能•劳动强度•劳动环境•劳动心理（三）工作角色要求三、素质可测评理论（一）原理一：素质测评的可能性B=f(Q,E)•B:个体的行为表现•f:个体行为的表征方式或机制•Q:个体的素质•E:个体面临的环境•人员素质测评世界上就是测评者对被测者的信息获取、加工的过程，也就是测评者对被测评者的认知过程。•感知系统•记忆系统•控制系统•反应系统（二）原理二：素质测评的现实性Q=∫BxdE•Q:素质•∫:积分号，总和运算•B：个体有代表性行为•dE：环境刺激变量、不同环境•人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程，在这一过程忠，测评主题借助于某只科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识任（求）职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。由此可见，哲学中的认识论和认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则提供了实践基础。•表明对素质进行测评有现实性和充分性。（三）原理三：素质测评的模式黑箱理论第五节测量理论经典测量理论概化理论项目反应理论一、经典测量理论（一）真分数理论概述在刻画一个人的外显行为反应水平时，可据此来简介刻画人的心理特质及其发展状况的水平。真分数即是测量中不存在测量误差时的真值或客观值，操作定义就是无数次测量结果的平均值，在实际的测量中，误差是不可避免的，当误差接近于真分数时，我们就说误差较小。数学模型X=T+EX为实际测得分数T为假设的真分数E为测量误差，即随机误差分数•在实际应用当中，用平行测验反复测量同一个人的同一心理特质是行不通的，因为平行测验不仅要求所测特质相同，对题目、数量、难度、区分度等也要保持一致性。这就增加了编制方面的困难。一般我们都是用同一个测验测量一个团体，团体中的每个人的误差可以假定是随机，并服从正态分布。