罗梓杰传统企业绩效管理存在的问题与对策分析----以X公司为例(开题报告修改1)20141112

广东技术师范学院天河学院本科毕业论文（设计）开题报告系别管理系专业人力资源管理（国际人才管理方向）班级本人资国际111姓名罗梓杰学号2011051643122联系方式13560419667题目传统企业绩效管理存在的问题与对策分析----以X公司为例开题申请：（包括选题的意义与目的、文献综述、研究现状、创新思路、论文提纲、进度安排、参考文献等。）1选题的意义与目的1.1选题意义绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业人力资源开发与管理中的任何方面都与绩效管理有着千丝万缕的联系。目前许多企业虽然已经认识到了绩效管理的重要性，并采取了许多方法进行实施，但效果并不明显，有些竟适得其反。绩效管理作为世界最先进的管理理论之一，对传统企业的竞争具有重要的作用。对于想要跨出国门，却苦于管理模式落后，效率低下的传统企业来说，均出现许多问题。因此提高传统企业的绩效管理可以有效地实现人力资源价值的最大化，增强传统企业的核心竞争力，对于传统企业的管理具有实际的指导意义。1.2选题的目的由于历史原因，我国管理理论发展相对西方较为滞后，对于绩效管理的认识与研究尚在发展阶段。于是传统企业绩效管理中出现什么问题，应该如何解决已经成为大家所关注的焦点了。本文试图通过实证研究的方法，通过调研寻找当前传统企业绩效管理所存在的问题和原因，旨在为传统企业如何更有效地进行绩效管理提出对策与建议。2文献综述2.1、主要概论：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。2.2核心理论代国龙在《中国集团化企业绩效管理有效性问题研究》一文中，作者结合十余年的绩效管理工作实践经验,综合前面的分析,指出企业管理水平的高低,核心是其绩效管理水平的高低，然而,一个不容乐观的事实是,中国集团化企业的管理水平与欧美发达国家的集团化企业存在着较大的差距。为了研究提高中国集团化企业绩效管理有效性的办法，作者对当前四种主要的绩效管理理论,包括目标管理理论(MBO)、KPI理论、平衡计分卡理论(BSC)和EVA理论,逐一作了深入的分析,得出了其各自的适用性及有效性。提出了中国集团化企业实施绩效管理的前提条件以及应该注意的问题,并最终得出了提高中国集团化企业绩效管理有效性的结论，其研究有助于中国集团化企业改进绩效管理，提出了对中国集团化企业未来绩效管理工作的期望。谷峻岭《企业绩效管理模式的探讨》一书中，通过系统的理论研究，对几种绩效管理理论进行分析，用来确定绩效管理的内涵和意义，借助绩效管理工具探讨真正适合中小企业的绩效管理的方法与工具。结合某民营高科技企业和某制药企业两个企业的实际背景资料，对如何在中小企业通过平衡计分卡方法建立绩效管理体系作为详细的讨论。基于理论分析和实践研究，再运用目标管理和平衡计分卡构建企业绩效管理系统帮助企业有效地建立和完善内部绩效管理系统的流程和步骤。最后总结平衡计分卡构建企业绩效管理系统的经验，对企业建立和完善内部绩效管理体系并实施企业发展战略有一定的帮助。静海波《中小企业绩效管理的研究》的文中，提出中小企业面临的竞争越来越激烈，所以要想增强自身企业的竞争力，最重要的找到和企业相适合的绩效管理理论，找到企业的实际和理论的最佳结合方式,是企业最重要的任务。他指出中小企业的绩效管理在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了中小企业绩效管理应起的作用。通过结合X企业的情况，从中小企业绩效管理理论方面下手,分析X企业的绩效管理方面的不足,然后得出促进X企业绩效管理及发展的对策建议。最后根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。刘继伟在《企业实施绩效管理几个问题的探讨》一文中，指出绩效考核只是绩效管理中的一部分，建立和完善企业的绩效管理体系是每个企业最重要的任务。由于企业全员对绩效管理理解不深，企业对绩效管理本身的认识存在偏差，为了使绩效管理更好地在企业实施，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平。帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。绩效管理是帮助企业从战略管理到绩效提升的重要环节，令到企业战略方案更具操作性,是切实提升企业实力的途径.。刘玉军在《我国企业绩效问题分析》一文中，认为我国企业已经认识到管理的重要性，但由于历史原因和我国传统观念的影响，却存在许多盲目做法，严重影响企业的生存和发展。本文从我国现存的绩效管理环境进行深入研究，分析了我国企业人员的思想被绩效管理束缚和绩效管理存在的问题，指出影响绩效管理的传统思维观念主要表现为（1）非系统思维（2）非绩效思维（3）非因地制宜（4）非人本思维（5）金钱激励思维提出我国企业绩效管理的新模式，只适合中小企业参考研究。闫俊伟在《企业绩效管理运行问题研究》的文中，指出对绩效管理的研究将从根本上推动人力资源开发与管理理论的全面发展,将极大地提高企业的经营管理水平。他发现我国企业绩效管理存在三个方面问题：即绩效管理系统不健全、绩效管理运行阻力大和绩效管理措施难以落实。产生这三类问题的根源主要是因为我国企业缺少绩效管理的实践经验，缺乏对绩效管理系统认识和缺少对绩效管理运行环境的培养以及保障。针对问题的根源作者提出相应的对策：(1)构建完整的绩效管理运行过程;(2)营造适合绩效管理运行的环境;(3)建立绩效管理运行的保障机制，希望企业能够理清绩效管理的运作思路。AurelBrudon在《Rediscoveringperformancemanagement:systems,learningandintegration》文中指出，绩效管理作为一门学科，并提出一种综合的性能管理模型。并跟踪其演化过程中的战略以及业务和个人水平，重新发现并确定几个关键的二分法。通过三个新兴的方法促进这一学科的进化：系统思考，学习和整合。最后作者还建议高度注重学习和期间执行和使用绩效管理系统的集成，本文着重鼓励其适用性和执行通过系统性思维的需要，包括元素的系统思维在教育课程中的高等重点可能是一个进步，为今后的研究提供了平台。AndréA.deWaal，VincentCoevert在《Theeffectofperformancemanagementontheorganizationalresultsofabank》中，目的是找出影响运作的新的绩效管理体系，通过在一个国家银行的分支引入一个新的绩效管理系统，通过观察前后的性能数据和观察结果以及采取的行动和责任区域的结果。发现一个新的绩效管理系统对其的不同影响和作用。通过银行中的案例研究，对不同的问题绩效管理的效果是否不同，探讨了新的绩效管理对一个国家银行的分支的影响，从而发现一个新的绩效管理系统在成功实施和运用中发挥重要作用。SanderdeLeeuwJeroenP.vandenBerg在《Improvingoperationalperformancebyinfluencingshopfloorbehaviorviaperformancemanagementpractices》中提出，绩效管理与绩效改善之间的联系的研究隐式假设绩效管理影响个人在组织里，有利于实现组织目标的行为。通过使用102家公司的调查来确定性能管理做法、车间行为和改进绩效的关系。还发现应用的性能管理做法的数目和性能改进的正相关行也被运用很多，采用一步理解这种隐含的假设，通过绩效管理实践和体改性能影响个体的行为，进一步发现的数量之间存在着正相关绩效管理实践应用和性能改善。JohnSimmons在《Employeesignificancewithinstakeholder-accountableperformancemanagementsystems》文中研究了员工利益相关者对设计的意义及绩效管理系统的有效运作，目的是展示绩效管理在员工的内部利益相关者系统模型的中心地位。结论证实了为什么以及如何更具参与性的角色的组织利益攸关者，以及为什么员工利益攸关者值得在这些第一次在等于之中的地位，利益相关者系统开发的意义和应用潜力scorecard-type绩效管理框架，把利害关系方系统办法表示绩效管理系统设计、运行和评价阶段的利益相关者视角纳入整体方法，回应了时代的利益相关者负责组织绩效管理的一种新哲学。3、研究现状3.1近几年的研究现状国外研究现状从国外文献可以发现，绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。罗杰斯(Rogers)和布雷德鲁普(Bredrup)认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。艾思斯沃斯(Ainsworth)认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段。DianaL.Deadrick认为绩效管理应该分为绩效评估前阶段，绩效评估阶段，绩效评估后阶段三个部分。其中绩效评估前阶段主要是标定工作职责，工作功能以及对工作结果绩效贡献的权值确定等。绩效评估阶段主要是需要评估者估计出被评估者对整体组织绩效基于工作功能的贡献。绩效评估后阶段，主要是依据评估阶段的评估结果对评估人进行激励。包括经济补偿，员工改善计划，工作重新设计等。Baker提出了绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础。第二步是管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。第三步是评估，其中包括未来发展计划，计划调整与新目标设立。随着绩效管理研究的发展，由于国外企业对绩效管理的方法越来越重视，因此近年来绩效管理的研究逐渐转向各行各业，并通过案例研究将绩效管理在实践中进行检验和改进，以证其在企业管理的作用。国内研究现状相比而言，国内企业有关绩效管理的研究和应用起步较晚，发展空间较大。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识，因此，许多企业都在实施或者准备实施绩效管理，然而在已经实施了绩效管理的企业中，大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的工作，却并未取得预期的理想的效果．因此，有些企业浅尝辄止，维持现状，不再继续探索改进绩效管理；还有些企业则知难而退，不了了之，不再实施绩效管理。窥一斑而知全豹，从有关调查可略见我国企业绩效管理的现状根据中国人力资源管理网调查显示，我国企业绩效管理体系建设还处于初级阶段，大部分被调查企业对绩效管理的认识不到位，绩效管理体系尚不完善，还需要进行调整，企业绩效管理效管理的满意度不高。可以看到国内有关绩效管理的研究大多从国有企业等大中企业入手，建立了企业员工的绩效管理模式，而对传统企业的绩效管理的研究却非常少。3.2已有研究的不足3.2企业战略目标研究的缺失绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的中国企业，尤其是企业，根本没有明确的战略目标，因此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人，也因此经典的平衡计分卡常常会变成理论而不实用的工具。3.2企业绩效管理体系研究不够完善通常，绩效管理一般分为四个步骤，即绩效计划拟定阶段、绩效实施与管理阶段、绩效评和绩效反馈面谈阶段。在绩效管理工程中，许多中小企业只注重绩效考核的结果，却忽视了对绩效考核过程的把握，或针对绩效考核结果，没有及时提出改善意见，做出适度反应，后续的奖惩措施没有予以实施，使绩效管理流于一种形式。当中的原因不仅是受自身实力所限，还受制于中小企业管理者的管理水平、重视程度等众多因素影响。3.2对企业绩效考核的内容和标准不科学企业绩效考核应该设计出一个完整全面的的考核内容，只有这样才可以综合考察员工的工作素质、潜力和业绩。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关