考核与薪酬管理复习题(含答案)

第1页，共7页一、名词解释1.薪酬制度：是企业依照法律和国家劳动政策规定的有关劳动报酬的原则和方法确定薪酬水平和薪酬关系的一系列规则和方法的总称2.员工福利:员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。本质上，员工福利是一种补充性报酬。3.岗位技能工资制:是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度4.劳动定额:是产品生产过程中劳动消耗的一种数量标准，是指在一定时期内和一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额5.工资等级制度：依据劳动差别确定工资标准的一种工资制度，它在工资分配中占主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础6.工作分析：是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程7.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，即组织薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系8.劳动定员:是企业在用人方面的一种标准，更确切地说，它是企业在一定的生产组织条件下，为了保证企业生产经营活动正常进行而规定的各类人员配备的质量要求和数量界限二、判断并改错（2’X4=8分,判断正确得1’，改错正确得1’）1岗位劳动评价也工作评价，是企业综合运用定量（性）分析方法与定量分析方法的手段，对内部各个劳动岗位或工作职位在正常（标准）状态下的劳动。（×）2薪酬差距过小，会引起优秀员工不满；薪酬差距过大有助稳定优秀员工，对普通员工造成不满。（√）3一个完整的薪酬包括三项内容，即薪酬的等级数量、同一薪酬等级（内部）的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。（×）第2页，共7页4多数国家企业集体协商时在常（特）设机构内进行的，这钟方式的最大特点是具有临时性和灵活性。（×）5计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和事后（预先）规定的计件单价。来发放薪酬（劳动薪酬）的一种形式（×）6以绩效为导向的薪酬结构的工资受四个因素影响，绩效工资在薪酬结构中的比重最大。（√）7在一定的经济发展水平下，企业的薪酬水平收国民中消费基金和积累基金比例的影响，积累资金比例大，相应的企业工资水平就高（低）。（×）8薪酬制度设计完成后，为了检验其可行性和有效性，必须对制度进行试运行，在试运行中不断收集反馈信息，及时发现问题并对薪酬制度进行调整和修正。（√）三、单项选择题（2’X10=20分）1企业薪酬水平受市场均衡价格影响，企业的薪酬低于市场均衡价格时，企业会出现(A)的情况A、劳动力向企业外流B、劳动力向企业内流C、无变化D、以上三种说法都对2目前，我国国有企业管理水平比较高，针对岗位劳动评价，我国国有企业目前普遍采用(B)A、概括式岗位评价方法B、分析式岗位评价方法C、综合式岗位评价方法D、单一式岗位评价方法3小明2010年11月份领工资3000元，其中基本工资1500元，奖金800元，交通补贴300元，伙食补贴300元，电话补贴100元，那小明工资中津贴部分是(C)A、800B、900C、700D、6004工资等级系数就是某一等级工资标准同（B）的对比关系。A、最高等级工资标准B、下一等级工资标准C、最低等级工资标准D、平均工资5一下不属于岗位工资制的是(D)A、一岗一薪制B、技术工资制C、一岗多薪制D、薪点工资制6（C）是指公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。A、现股激励B、期股激励C、期权激励D、干股激励7某企业11月人工成本8万，资料成本2万，生产的所有产品增值20万，该企业的劳动分配率是(D)A、60%B、50%C、30%D、40%第3页，共7页8组合工资制的显著特点是（D）。A、对人不对事B、对事不对人C、既不对人又不对事D、既对人又对事9确定工种等级线时，繁重体力劳动（B）。A、起点等级可以低一些，但等级线不宜过长B、起点等级可以高一些，但等级线不宜过长C、起点等级可以高一些，等级线应长一些D、起点等级可以低一些，等级线应长一些10在商品生产过程中，必然要消耗（或转移）物化劳动和活劳动，其中物化劳动是指(A)A、转移到商品中的劳动B、正在进行的劳动C、劳动者消耗的劳动D、劳动成果11企业薪酬水平受市场均衡价格影响，企业的薪酬高于市场均衡价格时，企业会出现(B)的情况A、劳动力向企业外流B、劳动力向企业内流C、无变化D、以上三种说法都对1220世界80年代，我国国有企业管理水平普遍比较低，针对岗位劳动评价，我国国有企业当时普遍采用(A)A、概括式岗位评价方法B、分析式岗位评价方法C、综合式岗位评价方法D、单一式岗位评价方法13职务工资制是（A）的一种具体形式。A、能力工资制B、工作工资制C、组合工资制D、年功工资制14人工费用率=人工费用÷（D）。A.固定费用B.流动费用C.附加价值D.销售额15（C）是指当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变。A.薪酬控制B.薪酬冻结C.延缓提薪D.薪酬调整16（B），即对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定等级。A.职务分析B.职务评价C.职务清查D.职能评价17小明2010年11月份领工资3000元，其中基本工资1500元，全勤工资300元，业绩工资500元，交通补贴300元，第4页，共7页伙食补贴300元，电话补贴100元，那小明工资中津贴部分是(C)A、800B、900C、700D、60018（C）是指当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变。A.薪酬控制B.薪酬冻结C.延缓提薪D.薪酬调整19确定工种等级线时，繁重脑力劳动（C）。A.起点等级可以低一些，但等级线不宜过长B.起点等级可以高一些，但等级线不宜过长C.起点等级可以高一些，等级线应长一些D.起点等级可以低一些，等级线应长一些20某国有企业10月发放工资总额100万，总成本消耗600万，实现利润200万，该企业的工资效益每百元工资利润额(A)A、200B、100C、2000D、600四、多项选择题（3’X10=30分）1公开发放薪酬是指薪酬的决策、分配、发放过程透明化，使每个员工的报酬情况均可被了解，其优点是(AD)A、有利于鼓励先进，推动后劲B、改善人事关系C、减少员工压力D、有利于产生较强激励作用2国外企业在薪酬方面的实践表明：与没有员工参与的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬设计与管理非常令人满意且长效。让员工参与薪酬设计的主要方法(AC)A、沟通B、人事部门制定C、交流D、员工薪酬自我设计3影响薪酬水平的微观因素(ABCD)A、企业劳动生产率B、企业经营管理水平C、工会的作用D、企业上缴国家的税收4劳动差别是影响薪酬的最主要因素。劳动差别由(BCD)和劳动条件的好坏共同决定。A、劳动者素质的状况B、劳动复杂程度的高低C、劳动责任的大小D、劳动强度的大小5我国现行的工资支付形式主要有(ABCD)A、计时工资B、计件工资C、奖金D、津贴6人力资源开发与管理的基本内容(ABD)A、招聘B、考核C、员工激励D、培训7薪酬包括(AD)第5页，共7页A、工资B、政府转移支付C、投资所得D、福利8企业劳动定额的两种表达形式(BC)A、薪酬定额B、时间定额C、产量定额D、劳动者定额9进行考核时，会遇到许多心理干扰因素，排除心理干扰的主要措施(ACD)A、科学地编制考核表B、考核等级标准顺序不规则排列C、合理安排考核时间D、科学的制定考核依据10我国工资宏观调控的主要手段(ABCD)A、最低工资保障制度B、工资指导线C、劳动力市场工资指导价D、人工成本预警预报制度结11秘密发放薪酬是指薪酬的决策、分配、发放过程均不公开，使每个员工的报酬情况均不可被了解，其缺点是(BC)A、有利于鼓励先进，推动后劲B、可能会消弱薪酬的激励功能C、造成企业内部员工之间相互不信用D、有利于产生较强激励作用12一下属于岗位工资制的是(ABC)A、一岗一薪制B、技术工资制C、一岗多薪制D、薪点工资制13下面是确定岗位评价的方法的是(ABC)A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、岗位分析法14薪酬的职能(ABD)A、调节职能B、激励职能C、稳定职能D、补偿职能15影响薪酬确定的内在因素(ACD)A、劳动者的劳动状况B、劳动生产率C、劳动者工作岗位的特点D、劳动者的工作年限16不是企业劳动定额的两种表达形式(AD)A、薪酬定额B、时间定额C、产量定额D、劳动者定额17下面(ABCD)是特殊情况下的工资种类A、加班加点工资B、事假工资C、停工期间的工资D、探假期间的工资18养老保险的特点(BCD)A、自主性B、强制性C、互济性与储蓄性D、社会性19企业薪酬方案设计的主要步骤(ABCD)第6页，共7页A、制定明确的目标B、充分的基础工作C、研究薪酬分配办法D、规范的书面方案20薪酬的发放形式主要包括(ABC)A、公开发放B、秘密发放C、公开发放和秘密发放组合D、强制发放五、简答题（2’X5=10分）1、简述薪酬调查的步骤？（1）确定调查的目的（2）确定调查的范围（3）选择调查的方式（4）整理和分析调查数据2、简述从不同角度考察，薪酬差距的主要类型？（1）从社会大生产角度考察，分为行业薪酬差距、部门薪酬差距、企业薪酬差距等（2）从劳动分工的角度考察，分为职业薪酬差距、岗位薪酬差距（3）从空间范围的角度考察，为地区薪酬差距（4）从职工的年龄、性别、受教育程度、就业条件等方面考察，分为年龄薪酬差距、工龄薪酬差距、学历薪酬差距和性别薪酬差距3、简述影响薪酬的市场因素？（1）生活费用水平（2）企业对薪酬的负担能力（3）工会促使企业付酬的能力（4）地区或行业的薪酬水平（5）劳动力的潜在替代物4、简述自助式报酬？也称为“弹性报酬”核心思想是员工可以从企业提供的各种报酬项目菜单中选择其所需要的一套报酬方案（1）首先，企业可以为职工提供和列出一组成本相等的“薪酬套餐”以供职工选择，这使员工有最大机会的选择机会，满足其需求和个人偏好第7页，共7页（2）其次，无论职工怎样选择，企业的支出成本是相同的，但对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，等于企业不用增加成本而给职工晋级加薪（3）最后，以职工在与其利益相关的工作领域担当设计者、决策者，而不是被动角色。这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有内在的激励作用