第六章职业生涯规划

第六章职业生涯规划第一节职业生涯概述第二节职业生涯规划的相关理论第三节如何进行职业生涯规划给每一位员工一个看得见的未来。职业生涯规划第一节职业生涯概述一、相关概念二、职业生涯规划的意义一、相关概念（一）职业——人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。（二）职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。某职业生涯的客观因素和主观因素客观经历主观经历工科院校毕业以后成为一名机械工程师（22岁）乐于面对解决技术问题的挑战经几次提升至管理岗位（22-28岁）开始厌倦，想自己支配时间回到大学读工程学博士学位（28岁）喜欢学术研究：表现出色获博士学位后在一家制药公司研发部任职（32岁）热爱工作，期盼令人激动的未来因经济波动而被解雇（35岁）希望得到更多安全感和职业发展当上了助教（35岁）…转向理论研究…（三）职业生涯规划——指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。二、职业生涯规划的意义有助于提高个人人力资本的投资收益有助于降低改变职业通道的成本有助于组织的发展第二节职业生涯规划的相关理论一、职业生涯阶段理论二、职业性向理论三、职业锚理论四、职业生涯维度五、三大周期理论一、职业生涯阶段理论（一）职业生涯五阶段论（二）职业生涯“六分法”（三）职业生涯“三分法”（一）职业生涯五阶段理论萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：1、成长阶段2、探索阶段3、确立阶段4、维持阶段5、衰退阶段1、成长阶段——从出生到14岁——个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念；2、探索阶段——15-24岁——个人将认真地探索各种可能的职业选择；人们在这一阶段及以后阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并根据各种职业信息做出相应的教育决策；3、确立阶段——24-44岁——工作生命周期中的核心部分1、尝试子阶段（25-30岁）——确定当前所选择的职业是否适合自己2、稳定子阶段（30-40岁）——基本确定职业目标，并制定较为明确的职业计划3、职业中期危机阶段（30多岁至40多岁之间的某个阶段）——重新评价4、维持阶段——45-65岁——职业的后期阶段；人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，主要精力放在保有这一位置上；5、衰退阶段——退休临近——接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友；（二）职业生涯“六分法”职业准备期职业选择期职业适应期职业稳定期职业衰退期职业退出期（三）职业生涯“三分法”职业生涯早期职业生涯中期职业生涯晚期二、职业性向理论——由美国职业咨询专家约翰.霍兰德提出，认为人格性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。二、职业性向理论（一）实际性向（二）调研性向（三）社会性向（四）常规性向（五）开拓性向（六）艺术性向（一）实际性向——具有这种性向的人适合从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，如机械维修、木工、烹饪、工程技术。（二）调研性向——具有这种性向的人喜欢从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应、人际沟通、情感等）为主要内容的职业，如生物学家、化学家、大学教授。（三）社会性向——具有这种性向的人乐于从事那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，如诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者。（四）常规性向——具有这种性向的人会从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，如会计、银行职员。（五）开拓性向——具有这种性向的人往往会去从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言活动的职业，如管理人员、律师、推销员、公关人员。（六）艺术性向——具有这种性向的人一般会从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者、音乐家。三、职业锚理论（careeranchor）——由美国麻省理工学院埃德加·施恩教授提出他认为，职业发展规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为清晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，会形成一个占主要地位的职业锚。三、职业锚理论“职业锚：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。三、职业锚理论（一）技术型职业锚（二）管理型职业锚（三）创造型职业锚（四）自主型职业锚（五）安全型职业锚（一）技术型职业锚——其整个职业生涯的核心是追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥。其价值观是愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作。（二）管理型职业锚——其整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位，他们沿着该单位的权力阶梯逐步攀升，直到一个全面执掌权力的高位。（三）创造型职业锚——其整个职业生涯的核心是围绕着某种创造性努力而组织的。这种努力的结果是他们创造了新产品、开发了新的业务。（四）自主型职业锚——其整个职业生涯的核心是寻求“自由”、自主的工作从而能够按照自己的意愿安排工作方式和生活方式。（五）安全型职业锚——其整个职业生涯的核心是寻求一个组织机构中安稳的职位，谋求这个职位能长期的就业。四、职业生涯维度——也称职业生涯发展道路的运动方向。横向纵向沿“核心度”方向职业生涯发展的三维结构图四、人生三大周期理论生物∕社会周期家庭周期工作/职业周期第三节如何进行职业生涯规划一、个人的职业生涯规划二、组织的职业生涯规划一、个人的职业生涯规划（一）影响个人职业生涯的因素（二）个人职业生涯选择原理（三）职业发展道路（一）影响个人职业生涯的因素1、教育背景2、家庭影响3、个人需求与心理动机4、机会5、社会环境（二）个人职业生涯选择原理—人职匹配1、人格特性——职业因素匹配（帕森斯）2、人格类型——职业类型匹配（霍兰德）（三）职业发展道路1、立足本职的道路2、转换职业的道路3、自我创业的道路二、组织的职业生涯规划（一）组织的职业生涯规划内容（二）职业生涯周期的管理（一）组织的职业生涯规划内容1、组织的职业生涯规划视角2、组织内员工职业生涯发展的途径、类型及其管理3、职业生涯发展途径管理的步骤组织职业生涯规划的视角个人职业生涯规划的视角确定组织未来的人员需要安排职业阶梯评估每个员工的潜能与培训需要在严密检查的基础上为组织建立一个职业生涯规划体系确认个人的能力与兴趣计划生活和工作目标评估组织内外可供选择的路径关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化1、组织的职业生涯规划视角2、组织内员工职业生涯发展的途径、类型及其管理——职业生涯发展途径亦称为职业途径，它是企业为员工实现其职业生涯计划指明方向、开辟道路并给出实施计划的具体方式。——职业途径可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。管理者的任务技术专家的任务•劝导、指导、指挥他人•对情感和态度很敏感•评价他人的工作•预算、分析和控制成本费用•有很好的表达能力•传达上级意图，实施组织政策•指出使用什么方法•根据不充足的材料作出决策•承认组织机构的等级制•寻求各种经营目标之间的关系•好为人师•富有直觉和创造性•评价数据系统或方法•技术工作不惜代价•有高超的分析能力•善于逻辑推理不喜欢照搬照抄•确定具体方法•收集的数据多多益善•承认客观事实的层次性•寻求各种技术之间的关系管理者与技术专家工作任务的差别多阶梯职业途径示例总经理资深研究领导人副总经理高级研究领导部门经理高级工程经理研究梯队领导科长工程经理高级研究员副科长项目经理研究员副研究员助理研究员3、职业途径管理的步骤第一步：分析各项岗位，发现它们之间的相似性与差异性第二步：把相似性的岗位整合成职务群第三步：设计职务群内部和职务群之间的职业途径第四步：将整个网状职业途径组织为一个完整的职业生涯系统（二）职业生涯周期的管理1、对处于职业生涯早期的员工的管理2、对处于职业生涯中期的员工的管理3、对处于职业生涯晚期的员工管理4、个人与组织职业生涯规划的兼容1、对处于职业生涯早期的员工的管理——加速社会化的有效方法（1）向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景（2）新员工的培训（3）给新员工配备职业顾问2、对处于职业生涯中期的员工的管理职业生涯的中期常常出现下述问题：（1）随年龄的增长，意识到自己的身体发生变化，甚至开始有衰老的感觉；（2）对自己的职业目标多少已经实现，多少将能够实现，已有清楚的认识；（3）开始寻找新的生活目标；（4）家庭关系发生明显的变化；（5）工作关系发生变化，对新员工的指导功能加强；（6）工作废退感日益强烈；（7）工作流动性下降，对工作安全的关注增长。职业生涯中期的员工的管理途径（1）对职业成功进行重新定义（2）培训处于职业生涯中期的员工去指导年轻员工，这种方法对双方都有益处（3）通过让其参加各种研讨会、继续教育等形式促使其技能知识更新。3、对处于职业生涯晚期的员工管理——雇用新员工时不排除老年人，注意雇用那些对组织有用的老年人才。——要注意留住老员工，不要轻率地用年轻的新员工替代老年员工。评价方式评价者评价内容评价标准自我评价本人•自己的才能是否得到充分的发挥•对个人在组织中的发展、以及在社会中所做的贡献是否满意•对自己职位、薪酬和其它待遇的变化是否满意•对处理职业生涯发展与其他人生活动关系的结果是否满意依据个人价值观以及个人知识能力水平组织的评价上级、同事、下级人力资源部门•下级和同事是否赞赏•是否受到上级肯定和表彰•职位是否有了提升，职权范围是否扩大•工资待遇是否提高了依据组织文化以及组织的总体经营结果4、个人与组织职业生涯规划的兼容