第四章劳动争议处理Convertor

1第四章劳动争议处理一、劳动争议概述二、劳动争议的处理机制三、劳动争议基层调解四、劳动争议仲裁五、劳动争议诉讼六、举证责任七、集体劳动争议的特别处理程序1、什么是劳动争议？其范围怎样？住房公积金争议是否属劳动争议？2、因就业歧视产生的争议是否属劳动争议？3、发生劳动争议之后，当事人可向哪些机构申请解决？4、申请仲裁是否需要交纳仲裁费用？5、申请仲裁有否有时效限制？6、在劳动争议案件中，由谁承担举证责任？7、《劳动争议调解仲裁法》对原劳动争议处理机制做了哪些调整和修改？一、劳动争议概述（一）概念——劳动争议，又称劳动纠纷，在国外也称劳资纠纷。指用人单位与本单位职工之间因履行劳动合同和执行劳动法律法规而产生的争议。（二）劳动争议的分类1、权利争议和利益争议（争议标的的性质）2、个人争议与集体争议、团体争议（劳动争议中劳动者人数的多少）3、合同争议与法律争议（争议发生的根据）4、国内劳动争议和涉外劳动争议（三）劳动争议的法律界定(受案范围)1、《劳动争议调解仲裁法》以前立法的规定（1）《企业劳动争议处理条例》(1993年)的规定《条例》在第2条将劳动争议仲裁受案范围界定为企业与职工之间的以下争议：①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；③因履行劳动合同发生的争议；④法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。《条例》第39条规定；国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间,个体工商户与帮工、学徒之间,发生的劳动争议参照本条例执行。（2）《劳动法》及《意见》的规定《劳动法》第77条将劳动争议界定为“用人单位与劳动者发生的争议”。《意见》第82条对该第77条作了补充性说明：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合劳动法的适用范围和《条例》规定的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。（3）《集体合同规定》（2003年）的规定——把履行集体合同的争议纳入受案范围，突破2了狭义劳动争议的范围（4）司法解释的规定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年)第1条则将法院受案范围界定为：①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；②劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷③劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第7条规定,“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案例范围,当事人不服,依法向人民法院起诉的,裁定不予受理或驳回起诉”。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释2003年13号)第1条将人事争议界定为“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”,并规定其适用《劳动法》的规定处理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(2006年)用排除式规定对劳动争议作出界定。在第7条规定下列纠纷不属于劳动争议：①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。2、《劳动争议调解仲裁法》的规定《劳动争议调解仲裁法》第2条规定,我国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议与以往立法比较,《劳动争议调解仲裁法》扩大了受案范围:①受案范围中包含了“人事争议”；3②明确将因订立劳动合同发生的争议纳入受案范围③明确将因确认劳动关系发生的争议纳入受案范围实践中产生争议，尚须立法明确的问题：第一，住房公积金问题第二，补缴社保费用问题第三，职务侵占引起的损失赔偿问题第四，农民工与建筑公司的关系问题工人在施工过程中出现伤亡，建筑公司与工人之间是否存在劳动关系，决定了工伤后果由谁承担的问题。高新法院认为应结合案情审查建筑公司对施工队伍是否直接或委托进行管理、是否直接支付报酬、施工时间长短等情形认定。（四）劳动争议的处理机构1、调解组织——劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织2、劳动争议仲裁委员会；3、人民法院（五）劳动争议的处理原则《劳动争议调解仲裁法》第3条：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”1、合法、公正、及时处理原则2、着重调解原则二、劳动争议的处理机制（一）《劳动法》确立的劳动争议处理体制——协商、调解、一裁两审（二）学者争论1、先裁后审模式（1）优越性体现（2）不足之处①环节过多,程序复杂,不利于劳动争议的迅速解决,增加了处理劳动争议的成本②劳动仲裁机构独立性不强③裁、审脱节2、或裁或审模式（1）优越性体现（2）不足之处①可能导致仲裁虚化和诉讼爆炸②在多人争议中,如果不同劳动者分别选择了裁、审两条路径,一旦最终处理结果不一致,不仅导致法律适用上的不平等,而且极有可能引发进一步的争议3、单一机构处理模式（1）单一仲裁机构模式（2）单一司法机构模式（3）构建我国单一机构模式的现有条件4①现有劳动仲裁机构不足以支撑单一仲裁模式A.独立性不强；B.权威性不强C.缺少监督机制；D.资源明显不足②现有司法机构不足以支撑单一司法模式A.不符合劳动争议处理所惯行的“三方原则”B.没有与劳动争议处理相适应的专门诉讼程序规定C.现有民事审判力量严重不足（四）《劳动争议调解仲裁法》的选择——一调一裁两审与一调一裁分流1、裁审前程序的地位提升（1）完善劳动争议协商和解机制（2）完善劳动争议调解机制①加强调解力量；②强化调解协议的法律效力2、裁审关系的重构——先裁后审与司法监督下一裁终局分流的模式（1）终局裁决的案件《劳动争议调解仲裁法》第47条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。（2）终局裁决生效的条件（3）对终局裁决的司法监督（对不服一裁终局裁决的救济）A、劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼；B、用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：第49条：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。5三、劳动争议基层调解（一）劳动争议基层调解的概念和特点1、概念是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非的前提下，依据法律、法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议。2、特点（1）调解机构是社会组织，而不是国家机关（2）调解活动具有任意性，不受固定程序和形式的约束（3）调解书仅具有合同性质,不具有强制执行的效力（二）《劳动争议调解仲裁法》的修改情况1、调整、充实了劳动争议调解组织（1）保留企业劳动争议调解委员会（2）增加两类调解组织2、提高了对劳动争议调解组织及调解员的要求3、适当提高了调解协议的效力（1）调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行（2）如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁（3）对于因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。（三）注意两个时间问题1、申请调解受时间限制,即应当自争议发生之日起30日内提出申请2、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。即调解的期限应当为15日，逾期未达成协议的，视为调解不成四、劳动争议仲裁（一）劳动争议仲裁的概念、特点1、概念——是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议,依法居中公断的执法行为,包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一系列活动。在我国的劳动争议处理体制中,它是诉讼前的法定必经程序。2、特点（1）和劳动争议基层调解相比6①仲裁机构是一种依法定原则所组成的半官方机构,而非民间组织②仲裁申请可以由任何一方当事人提起,无须双方当事人合意③仲裁调解和裁决依法生效后具有强制执行的效力（2）和劳动争议诉讼相比①仲裁机构在处理劳动争议的过程中无权采取强制措施；②仲裁程序较简便,不如诉讼程序严密和复杂；③仲裁调解和裁决除法定终局裁决外,均不具有最终解决争议的效力,也不能由仲裁机构自己强制执行。（二）劳动争议仲裁机构——劳动争议仲裁委员会1、存在问题（1）属于虚设机构，缺乏实体机构的支撑（2）劳动争议仲裁员数量不足（3）仲裁员非专业化（4）劳动争议仲裁工作经费不足2、完善措施（1）规定了劳动争议仲裁委员会的设立原则（2）明确了劳动争议仲裁委员会的组成及职责（3）调整了劳动争议仲裁委员会的经费来源（4）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：①曾任审判员的；②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；④律师执业满三年的。（5）加大了对仲裁员的监督力度（三）劳动争议仲裁参加人1、劳动争议当事人；2、代表人3、代理人；4、第三人（四）劳动争议仲裁管辖1、地域管辖——同级仲裁委员会之间依行政区域确定的仲裁管辖《劳动争议调解仲裁法》第21条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。7（1）一般地域管辖——劳动争议案件由其发生地的仲裁委员会管辖（2）特殊地域管辖——第21条第2款（3）专属管辖2、级别管辖（五）劳动争议的仲裁程序1、劳动争议仲裁的申请和受理（1）申请劳动争议仲裁的时效期间①延长了申请时效期间《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算②对拖欠劳动报酬的争议进行例外规定《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款又作出特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。③补充规定了时效中断制度《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款：前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。（从什么时候起算？）《司法解释（二