第二章员工激励

第二章员工激励第一节激励概述1、简述激励的含义？答：“激励”就是激发和鼓励组织员工工作的积极性和创造性的过程。激励的含义应包括以下内容一、激励的出发点是满足员工的需要。二、激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。三、激励的过程是各种手段综合运用的过程。四、信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。五、激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。2、简述激励的作用？答：激励的作用主要表现在三个方面：A.吸引并留住优秀人才。B.提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩C.营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。麦格雷戈指出，个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。第二节激励理论①①激励理论1、简述激励理论可分为哪些类型？答：激励的理论主要分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论包括马斯洛的需要层次理论。阿德福ERG理论、赫茨伯格的双因素理论；过程型激励理论包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特——劳勒的综合激励过程模型、斯金纳的强化理论等。2、简述马斯洛的需要层次理论？答：美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论，他认为，人是有欲求的生物，总是希望他的各种需要得到满足，希望能得到更多的东西，人的欲求产生于他们已经拥有的东西。他将人的欲求分为五个层次：②②更反感看看给发个（1）生理的需要维持自我基本生存的需要，这是最低层次的需求，衣食住行等人生活的最基本的需求。（2）安全的需要。（3）爱和归属的需要。这包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得。人都是“社会人”，他渴求与人交往，渴求得到别人的关心和爱护。（4）尊重的需要这包括自我尊重和对他人的尊重。尊重自我就是要自信、独立、自由、成就的愿望；尊重他人包括认可和关注他人。（5）自我实现的需要这是自我潜能的发展和实现。马斯洛把这一层次的需要描述为“人们能成为怎样就一定是怎样”或者“成为一个人能够成为的任何状况”。这是最高层次的需要。一般来说，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要，即人是按照上述的五个层次由低到高逐步追求需要的满足。最基本的需要是胜利的需要，然后依次是安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要是最高层次的需要。一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为激励的因素，而较高层次的需要就变成新的激励因素，只有未满足的需要才能激励个体。但是，马斯洛也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。有些人需要的层次可能完全颠倒。例如，一些具有内在创造性的人，无论是否满足了他其他的基本需要，他都有着创造和自我实现的需要。3、简述阿德福的ERG理论？答：美国学者阿德福提出EGR理论。他把需要层次降低到三个层次，字母EGR分别带表三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。ERG理论具体的观点如下：生存需要得到的满足越小，对他们的渴望就越强烈；关系需要得到的满足越少，对生存需要的渴望就越强烈；生存需要得到的满足越多，对关系需要的渴望就越强烈；关系需要得到的满足越少，对他们的渴望就越强烈；成长需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈；关系需要得到的满足越多，对成长需要的渴望就越强烈；成长需要得到的满足越多，对他们的渴望就越强烈。4、简述赫茨伯格的保健—激励双因素理论的基本观点？答：赫茨伯格提出了保健—激励双因素理论。其主要观点是：（1）“满意”的对立面是“没有满意”“不满意”的对立面则是“没有不满意”。他修正了传统的认为满意的对立面就是不满意的观点，认为满意与不满意是有本质差别的。影响人的工作动机的因素分为两类：一类是激励因素，即能够让员工感到满意的因素；一类是保健因数，即会使员工感到不满意的因素。激励因素多是与工作本身的性质有关的因素，如个人发展的前景、充满晋升机会、得到认可、富有责任感、富有成就感。保健因素则多与工作环境和工作条件相关，包括上司监督、薪金、公司政策、工作条件、与他人关系、工作安全性等。（2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。激励因素的满足能产生激励作用，而保健因素的满足不会起到激励作用，只不过是没有让员工产生不满情绪。由此可见，保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的“不满意”因素并不必然带来工作“满意”。激励因素的满足才能真正提高员工的积极性，从而产生激励作用。6、简述弗鲁姆期望理论的观点？答：弗鲁姆提出了激励的期望理论，用以解决激励和管理之间的关系。他认为，人的行为都是希望能获得最大的快乐和最小的伤痛。7、请用图示说明期望理论的简化模型？答：行为和结果之间的关系并不简单，如下图所示：人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述：动机强度（M）=效价（V）×期望概率（E）动机强度（M）：即调动积极性的程度。效价（V）：实现目标的价值。期望概率（E）：实现目标的可能性大小。8、试述期望理论简化模型中特别关键的三个问题？答：在这个简化的模型中，有特别关键的三个问题：（1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？这启示管理者在激励系统设计过程中要与组织绩效系统相结合，将员工做出的与组织绩效息息相关的活动认可激励内容，这样才能将激励活动与组织绩效的提升有效结合。（2）如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？奖励分明，有贡献必EIV个人努力工作绩效报酬问题一：个人努力可以产生被组织认可的绩效？问题二：被组织认可的绩效会产生令其满意的报酬？问题三：员工认可所得报酬？简化的期望模型有奖励，这一过程中的“奖励”泛指各种组织正面肯定的活动，此环节的核心理念为通过奖励活动肯定所有对组织绩效有益的员工活动，已明确彰显组织肯定的积极行为。（3）如果我得到奖励，我是否认为他们对我具有吸引力？奖励必须有效且有针对性，达不到员工心理预期或与员工所付出努力不相称的奖励活动都会产生不利于员工积极心态和价值观塑成的不利影响。综上，员工付出的努力）（驱动力）是由以上三种因素共同决定的，而且缺一不可。例如，可以用提高报酬的动机去激励一个人提高效率。如果一个员工认为自己无论怎样努力也不可能达到理想的工作绩效，或者他不相信提高工作效率能够增加报酬，又或者他并不看重金钱，那他是不会付出任何努力的。9、简述亚当斯公平理论的主要观点？答：公平理论又称为社会比较理论，是亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。（是亚当斯提出的）：公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值（个人所得多少）的影响，而且还受到报酬相对值（与他人所得的横向比较和与自己所得的纵向比较）的影响。如果相对值较高，员工就会感觉到自己的付出的到了比较公平的对待，就会感到满意；如果相对值较低，员工就会感到不公，就会产生消极情绪影响工作。由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受，所以亦称为结果公平。10、简述亚当斯界定出的由于不公平感而产生的可能行为？答：在一般情况下，员工比较的对象是同事、同行、亲友、邻居或自己以前的情况等。如果自己的投入产出于别人的或自己以前的投入产出比一致，个人就会感觉到了公平的对待，就会感到满足；如果自己的投入产出比别人的或自己以前的投入产出比不一致时，个人就会感觉到了不公平的对待，就会愤愤不平，改变自己的行为，已获得心理上的平衡。在亚当斯看来，工人们会倾向于公平的报酬，希望得到公平的待遇而不是为了获得比别人更多的薪水。这里的投入包括时间、努力、能力、忠诚、容忍、经验、诚实、承诺、可能性、全心全意、个人的牺牲等。产出则包括报酬、奖金、津贴、福利、证券、认可、利息、个人发展、声誉、表扬、乐趣等。员工感受到了不公平的待遇，个人就会产生不愉快的心理体验，就会感到紧张，从而会改变自身的行为，以期得到公平感。亚当斯界定出六种由于不公平感而产生的可能行为。（1）改变投入。人们可能会增加或降低对工作的投入，如消极怠工或加班不要加班费。（2）改变产出。人们可能会改变工作的结果，如改变工作环境。（3）知扭曲。对投入、产出的认知进行曲解，扭曲别人的投入或贡献，从而减少不安。（4）○离去。辞去工作，离开公司，通过辞职来消除不公平感。（5）作用于他人。①在不改变自我行为的情况下，试图让他人产生变化，如逼走他人或者降低他人的待遇等。（6）改变比较对象。当○当不再和原来的对象进行比较，而是重新选择比较对象，以减少不安。11、简述波特—劳勒的综合激励过程模型的观点？答：在需要理论、期望理论和公平理论等的基础上，波特—劳勒在其著作《管理态度和绩效》提出了一个更加全面的激励过程模型。在这个新模型中。他们不仅考虑了激励，同时也将工作绩效作为整体来考察。在他们看来，付出努力并不直接产生工作绩效，工作绩效还与个人的工作能力、个人的工作本身的认识等因素相关。并且，工作绩效和工作满意度之间也并不具有直接的联系。满意是个体的内心状态，是否能获得满意感不仅与绩效相关，同时也受到组织给予个人的回报水平的影响，只有个人感到了他的工作绩效得到了公平的回报，才会觉得满意，只有个人觉得满意了，才会努力工作、这才起到了激励的作用。12、简述波特—劳勒综合激励过程中的各因素？答：（1）回报的价值：类似于弗鲁姆目的期望模型中的效价，是人们渴望从工作中获得的某个结果。（2）感知的付出—回报的可能性：类似于弗鲁姆期望模型中的期望概率，个人的努力与工作绩效之间的关系，这取决于个人对目标的期望值。（3）付出：指的是个人对工作的努力程度，即人们在多大程度上会花费多少精力去完成一项工作。一个人的努力程度取决于效价（回报的价值）和期望值（感知的付出—回报可能性），它相当于期望理论中的驱动力。个人努力程度一方面取决于个人对工作回报的主观评价，另一方面还取决于个人对可能获得工作回报的期望值。（4）能力：波特和劳勒认为，付出努力并不直接产生工作绩效，工作绩效还与个人的工作能力相关。（5）工作认知：这也是影响工作绩效的一个重要因素。个人对工作职责、工作角色等认知水平的高低，会直接影响工作绩效。（6）绩效：受到工作的努力程度、个人的能力、工作认知三个因素的影响。一般来说，个人的努力程度会直接影响绩效，但是即使付出同样的努力，由于每个人的能力和认知水平不一样，不同的个体的工作绩效也会有所差异。工作绩效的取得与否又会影响未来个人对该类工作的期望值。（7）回报：包括内在回报和外在回报。内在回报是指工作本身产生的报酬，即尊重、自我实现、成就感等；外在回报是指工作之外的如薪酬、工作条件、个人发展等。内在回报与外在回报与个人对公平回报的感知结合在一起，又会影响个人的满意度。（8）感知的公平回报：人们对工作绩效回报的公平感。如果人们感到他的付出的到了公平的对待，就会感到满意。（9）○满意：个体的内在状态。个人最终的满意程度取决于所得的回报以及个人对回报的公平感，而这个满意程度又会影响到下一轮工作中对效价的认识。13、综合激励过程模型中我们可以得到什么启示？答：从波特—劳勒的综合激励过程模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。14、简jiǎn述shù斯sī金jīn纳nà的de强qiáng化huà理lǐ论lùn的de观guān点diǎn？答：斯金纳提出了强化理论。其核心观点为：行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能够控制行为。人总是为了实现某个目的而采取一定的行为。由于受到“效果律”的影响，这一行为如果会产生积极的后果，那么人们会一再重复这个行为；如果一个行为产生的是消极影响，那么这一行为就不会被人们一再重复。所为强化就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。○简强化理论主要研究的关系？答：强化理论关注于人的行为，主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系，认为只要组织