第二讲人力资源管理基础

第二讲人力资源管理基础1第二讲人力资源管理基础学习目标1、重点掌握人本管理的概念，人本管理的基本理论、掌握几种主要的激励理论和关于人性的认识；2、了解人力资源管理环境分析，影响人力资源管理的政治、法律、经济和文化因素，以及人力资源管理的法规；3、掌握人力资源成本的概念，人力资源成本控制法则和人力资源成本核算程序;4、掌握人力资源规划的概念，编制人力资源规划的方法和人力资源规划编制程序.教学内容一一、、人人力力资资源源管管理理的的基基本本理理论论11..关于人性的认识人性，就是指人的本性。它是哲学、人类学、社会学、心理学以及文学等诸多学科研究的对象。既然人力资源管理是针对人所进行的管理，那么，对人性的研究也就是一种必然。2.西方对于人性的人认识有四种观点：（1）经济人:又称“实利人”或“惟利人”，它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这种假设的核心内容是：①人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。②由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。⑤一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。相应的管理方式：为“任务管理”的措施。这种措施的特点有：①管理工作仅仅是为了提高劳动生产率、完成生产任务，不考虑人的感情。②管理只是少数人的事情，与一般员工无关。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来保护组织并引导员工。经济人假设的典型代表是泰勒制，而任务管理的主张就是在泰勒的科学管理理论指导下提出的。（2）社会人：又称“社交人”，它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设源自于著名的霍桑实验。这种假设的核心思想是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。第二讲人力资源管理基础2由此推导出人际关系理论的要点有：①管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。②管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。③主张集体奖，不主张个人奖。④管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑤实行参与式管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。（3）自我实现人：它是根据马斯洛的自我实现理论提出的。它所假设的人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作做好。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，只有如此人才会感到满足。这种理论的核心内涵有：①管理这既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。原因是环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应该以采访者的身份采访环境。②管理者的主要任务是寻找什么工作对人最具有挑战性，最能满足人的自我实现的需要。③管理制度应保障员工能充分施展自己的才能，充分发挥员工的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。（4）复杂人：又称权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种理论的主要观点：①人的需要是多种多样的。②人在同一时期内会有各种需要和动机。③由于工作和生活条件的不断变化，会不断产生新的需要和动机。④个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中会产生不同的需要。⑤由于人的需要不同，能力各异，对于不同管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。3.人本管理理论所谓人本管理，是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。（1）人本管理的基本要素：员工、环境、文化和价值观。（2）人本管理的理论模式：主客体目标协调-激励-权变领导-管理-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系。（3）人本管理的基本内容：①人的管理第一。②以激励为主要方式。③建立和谐的人际关系。④积极开发人力资源。⑤培育和发挥团队精神。要做到：明确合理的经营目标；增强领导者自身的影响力；建第二讲人力资源管理基础3立系统科学的管理制度；良好的沟通与协调；强化激励，形成利益共同体；引导全体员工参与管理。4.激励理论所谓激励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。5.激励理论的类型有四种：内容激励型理论/过程型激励理论/行为改造型激励理论/综合激励理论。6.内容型激励理论：又称需要激励理论，主要研究的问题是究竟是何种需要，在激励着人们努力地工作。包括：马斯洛的需要层次理论/奥尔德弗的ERG理论/赫兹伯格的双因素理论/麦克利兰的成就需要理论1)马斯洛的需要层次理论人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五个层次由低到高，当下一级需要在相当程度上得到满足之后，高一级的需要便成为追求的目标。这个理论告知我们这样一个道理：要想恰到好处地发挥激励的作用，首先必须要清楚被激励者所处的需要是在哪一个层次上。激励水平过高或过低都不能产生激励效果。2)奥尔德弗的ERG理论这个理论与马斯洛的理论有着比较密切的关系，奥尔德弗把人的需要分为生存、关系、成长三类。生存需要是指维系生存的物质条件，相当于马斯洛的生理需要和安全需要；关系需要是指维系重要人际关系的需要，相当于马斯洛的爱与尊重的需要；成长需要是指追求自我发展的需要，相当于马斯洛的自尊与自我实现需要。这个理论的特点在于：各种需要可以同时具有激励作用；如果较高层次的需要得不到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次需要的欲望就会加强；某种需要尤其是关系需要和成长需要得到满足之后，其强烈程度不仅不会减弱，反而更加强烈。3)赫兹伯格的双因素理论双因素是指保健因素和激励因素。保健因素是指企业政策和行政主管、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素，这些因素如果处理不当，就会造成员工的不满。但是一旦这些因素有所改善，至多只能消除员工的不满，并不能使员工变得满意，也不能激发员工的工作积极性，提高工作效率。激励因素是指成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长等方面的因素，这些因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高生产效率。当然，如果处理不好，也会引起员工的不满情绪，但影响不会很大。双因素理论对我们的启示作用是：充分发掘人的内在动力，从工作本身给与激励，充分激发人的积极性和创造性4)麦克利兰的成就需要理论麦克利兰把人的高级需要分为三类：权利需要、交往需要、成就需要。第二讲人力资源管理基础4麦克利兰认为，搞成就需要是可以培养出来的。7．过程型激励理论：偏重于研究激励的整个认知过程以及这种认知过程是如何与积极的行为相关联的。包括：弗罗姆的期望理论/维纳的归因理论/亚当斯的公平理论1）弗罗姆的期望理论这种理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。表达公式：激励水平=效价×期望值这种理论的特色是：强调情景性，认为没有放之四海而皆准的理论可以解释每一个员工的动机活动。2）维纳的归因理论所谓归因，是指根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。它侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程。即研究人的行为受到激励是因为什么的问题。归因理论研究的主要内容有：①心理活动的归因；②行为的归因；③对人们未来行为的预测。在管理领域，维纳的归因理论主要研究两方面的问题：①对引发人们某一行为的因素作分析，看其应归结为内部原因还是外部原因；②研究人们获得成功或遭受失败的归因倾向。心理学家维纳认为，人们把自己的成功和失败主要归结为四个方面的因素：①努力程度；②能力；③任务难度；④机遇。这四个方面的因素可以按三个方面来划分：①内部原因和外部原因。努力程度和能力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因②稳定性。能力和任务难度属于稳定因素，努力程度和机遇属于不稳定因素；③可控性。努力程度是可控；而任务难度和机遇是不可控的；能力在一定条件下是不可控的，但是人们可以提高自己的能力，在这个意义上能力又是可控的。归因理论揭示了人的行为的复杂性，如果掌握了人的行为归因的规律，就可以根据已有的归因模型，对理解和解释人的行为倾向进行引导，从而更好地激发人的工作动机，调动人的工作积极性。3）亚当斯的公平理论对公平的评判有两种比较方法：一是纵向比较，包括①组织内自我比较；②组织外自我比较。二是横向比较，即把自己的工作和报酬与同一时间内他人的投入产出相比较，包括①组织内他比；②组织外他比。通过这些比较，人们会发现一些不公平，而所有这些不公平都会挫伤人们的工作积极性，因此，公平理论认为：人不仅关心自己的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬，即自己第二讲人力资源管理基础5和他人在工作和报酬上的相对关系。在人们依据自己的能力、努力、经验和教育背景来衡量自身现状时，如果感到了不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施来恢复平衡，实现公平。8．行为改造型激励理论：主要研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极。该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。包括：斯金纳的强化理论/挫折理论/波特-劳勒模式1）斯金纳的强化理论所谓强化，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。该理论认为，人的行为因外部环境的刺激而调节，也因外部环境的刺激而控制，改变刺激就能改变行为。斯金纳的强化理论可以采用的强化类型有四种：①积极强化。在积极行为发生后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为，使个体感到对自己很有利，从而增加以后的行为反应的频率。②消极强化。一个特定的能够避免产生个人所不希望的刺激的强化③惩罚。在消极行为发生以后，采取适当的惩罚措施，以减少或消除这种行为。④自然消退。当某种不希望看到的行为发生后，管理者视而不见，听而不闻，既不进行积极强化，也不给当事者以惩罚，让这种行为自动消失。2）挫折理论所谓挫折，是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是一种个人主观的感受，同样的一种遭遇或境地，有的人可能就会构成强烈的挫折情境，有的人则并不一定构成挫折。这取决于人的心理机制，自身调节的能力较强，挫折感就会相应地减弱。该理论主要研究内容：当个体的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动人的积极性。3）波特-劳勒模式波特和劳勒在弗罗姆的期望理论的基础上明确指出：激励、绩效和满足都是独立的变量，满足取决于绩效，甚至绩效也取决于满足。他们将内激励与外激励综合在一起，并在报酬与满足感之间加入了一个变量--公平的报酬，成为传统思想的转折点。激励力量=∑f（物质激励×精神激励)二二、、人人力力资资源源管管理理环环境境分分析析9.人力资源管理的环境人力资源管理的环境因素可以分为一般外部环境因素/特定外部环境因素/物理环境因素/心理环境因素1)一般外部环境因素政治因素、法制因素、机会平等因素、经济因素、自然资源因素、人口因素、技术因素、教育因素、文化因素、社会因素。这些环境要素对组织的影响是间接的、长远的。2)特定外部环境因素第二讲人力资源管理基础6顾客、供应商、竞争者。这些因素对组织的影响是迅速的、直接的。3)物理环境因素工作地点的空气环境、光线环境、声音环境、颜色环境等。这些因素对员工的工作心理、行为以及工作效率都有极大的影响。4)心理环境因素责任感