第五章人力资源的培育

1第五章人力资源的培育教学目的及要求1、掌握人员培训与开发的的概念及特点2、了解人员培训的类型及内容3、掌握人员培训的工作流程4、掌握员工职业规划管理的相关内容教学重点1、人员培训的类型及方法2、人员培训的工作流程3、员工职业生涯规划管理的制定教学难点1、培训与开发的区别与了联系2、员工培训的主要工作程序3、员工职业生涯规划的主要理论及内容计划学时8学时（理论6，实训2）【先导案例】沃尔玛的另类培训与世界上其他任何一个企业不相同的是，在沃尔玛没有“员工”这个称谓，即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼他的属下的时候，也是称呼“同事”，所以，他们只是对“同事”进行培训，不对“员工”进行培训。沃尔玛对职员的尊重，由此可见一斑。“同事一直没视为公司最大的财富。零售业的竞争，归根到底是人才的竞争。”这是沃尔玛中国有限公司最高人力资源总监谭少熙对记者说的一番话，“尊重，这是我们整个培训的基础”。与世界上任何一个企业的培训都不相同的是，在沃尔玛，没有所谓的“经验”，没有“先例”，没有“教条”，他们所有的培训看起来都有些“另类”。沃尔玛有一整套健全的培训体系，这套完整的培训体系奠定了沃尔玛为世界上零售业的龙头老大的基础。这个培训体系大致包括以下几个方面的内容：1、新人入职培训：90天定乾坤沃尔玛的“新人”，90天定乾坤。随着公司在国际上的大举扩张——现在在全世界的雇员总数大约为110万人，确保有才能的同事取得成就，得到承认，并为他们提供脱颖而出的机会，就成了留住人才的关键。因此，公司将注意力集中2在帮助新同事在头90天里适应公司的环境。如分配老同事给他们当师傅；分别在30天、60天、90天时，对他们的进步加以评估等，这些努力降低了25%的人员流动，也为公司的进一步发展赋予了新的动力。2、6个月的培训后即可被提拔在一般零售公司，没有10年以上的工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的培训后，如果表现良好，且有管理好同事、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一试身手的机会，先做经理助理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。因此，今天沃尔玛的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部提拔起来的。3、海外培训：利用股东大会培训在美国沃尔玛总部设有沃尔玛零售学院，不定期地从世界各地的沃尔玛公司选拔工作表现优秀、有发展潜力的管理人员前往接受培训，培训内容涉及零售学、商场运作及管理、高级领导技术培养等，培训时间从数周至数月不等。另外一年一度的股东大会，更是为全世界沃尔玛人提供了相互沟通、交流、学习的机会。目前，沃尔玛正在制定和扩展一系列海外培训机会，让更多的同事有机会参加培训，尽快成长，以适应中国沃尔玛飞快发展的需要。4、专业技能培训标准化：“露出八颗牙”微笑如果有企业说“面对顾客要微笑”，它能说出微笑的标准和程度吗？沃尔玛就能做到这一点，沃尔玛中国有限公司副总裁李成杰说，他们微笑服务的标准：“露出八颗牙”，是想让笑得开朗一些。有些员工的微笑过于含蓄，露出八颗牙可以确保他笑得很开朗，类似的标准还有很多。“三米原则”：当顾客走近时，向他微笑，主动提供服务，主要是为了让顾客有宾至如归的感觉；“日落原则”：在太阳下山前也就是下班之前把当天的问题解决，不要拖到第二天，等等。所有的不相同和所有的另类，造就了这个企业的最大不同——世界第一，因为第一永远只有一个。思考:（1）如何通过培训增加员工的满意度，减少员工的离职率？（2）请说明员工培训同内部提升之间的关系。第一节人员培训概论一、人员培训（一）概念是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工3的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。（二）含义（1）依据:组织目标和员工个人发展目标相结合；（2）形式:有计划的组织员工从事学习和训练；（3）内容:提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识；（4）目标:员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。二、人员开发（一）人员开发的概念指对企业员工进行正规教育、在职体验、人员测评、人际互动等活动，并实现员工与企业共同发展的过程。（二）开发的任务1.增强企业竞争力2.满足员工自身发展的需要3.提高企业经济效益三．人员培训与开发的区别与联系（一）区别1、目标不同培训着眼于当前的工作，开发着眼于将来的工作.2、持续的时间不同培训持续的时间较短而开发持续的时间较长。3.收益不同培训立即见效而开发要经过长时间才见效。（二）联系1、培训是开发的根本途径。2、开发是培训的最终目的。三、培训的意义1、是提高员工素质和增强组织竞争力的根本途径之一2、是提高劳动生产率和工作效率的重要途径3、是实现员工个人发展的必要措施四、人员培训的类型（一）按培训开发的形式划分41、岗前培训2、在职培训3、脱产培训（二）按培训的方法1、学徒培训2、工作轮换3、教练法4、讲授法5、案例教学法6、角色扮演7、研讨法8、远程培训法（三）根据培训目的来分，可分为过渡性教育培训，知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训，专业人才培训和人员晋升培训（四）根据培训对象在公司的地位来划高层管理人员的培训，基层管理人员培训、专业技术人员培训和一般员工培训五、人员培训的工作流程包括：培训需求分析、精细的培训方案设计、严密的培训组织实施、培训工作评估1、需求分析：指寻找员工在知识、技能、经验及观念方面与组织工作要求之间的存在差距，员工职业发展的需要一定的培训。---确定培训需求的方法：（1）任务分析法：要求根据工作任务所需技能制定培训计划，职务说明书是主要依据（2）绩效分析法用培训的方法纠正绩效偏差（适用于现职员工的培训需求）2、培训规划设计包括培训目标、对象、时间、场所、师资、方法和教材3、培训工作的实施（包括方法、方式的选择）培训的类别分为在职培训和非在职培训，在职培训：教练法、工作轮调法非在职培训：传授知识、发展技能（模拟训练、案例分析、文件篓测试）改变态度的培训：如角色扮演54、培训活动的评估1）对象：分为绩效评估和责任评估及对培训部门责任的评估绩效评估：个人在学习后对组织的贡献，是评估的重点。2）培训评估的标准分为四类认知成果：对原理、事实、技术程序、过程的掌握（笔试）技能成果：技能的学习、收获、工作应用（绩效评估）情感成果：态度、动机，对培训项目的反应绩效成果：支付的费用与工作业绩的提高程度。如，劳动生产率的提高、事故率下降、成本降低、产品质量提高3）培训评估方法：问卷法、测试法、考核法、现场测定法4）培训效果评价：（成本—收益分析）培训是一种投资，因此对投资要加以测定和评估。---投资回报率：回报ROI=——，指培训的收益和培训的成本比较。投资成本包括：直接成本：参训人员的工资、福利间接成本：与培训不直接相关的费用例：某公司在1999年为技术工人花费培训直接成本380元，间接成本1200元，根据2000年废品率的统计表，废品率下降了3.5%，当年产值252800元，计算投资回报率。252800×3.5%ROI=--------------------=5.6(380+1200)根据以上计算结果，每投入一元钱的培训费用，可以产生5.6元的回报。第二节人力资源潜能开发一、人的潜能开发简介1、人尚未开发的潜能是巨大的脑科学、行为科学、心理学的成果证明，科学家们能估算人的潜能的多少，而且发现了人脑潜能的存在区域，表现形式和运作规律，而且研究出开发潜能的一些方法。62、人的潜能的含义人脑的思维活动是人类智慧的源泉，而思维又是在意识基础上产生的，意识可分为两部分，一是显意识，表现了人对客观世界的自觉反映，二是潜意识，体现了人对客观的不自觉的反映。科学家认为，显意识是我们已知的能量，而潜意识则具有巨大的未知能量。3、潜能的表现形式感知：对非语言行为暗示的理解力。直觉：对外界潜在信息的接受和洞察力情绪：人对外界信息的心理反映状态，如高兴、沮丧、悲愤信念：指对人对事物追求的基本价值准则。4、潜意识的能量到底有多大？潜意识能够储存大量的能量，一旦启动，在自动操纵系统下，能使你做出惊人之举。潜意识能量不用则废，潜意识很难自动开发，潜意识易受环境干扰，易受精神状态的影响，如人脑在半睡半醒时最为活跃，在神经放松的情况下，容易与潜意识沟通，在心情愉快时，潜意识才容易受到激发等二、潜能开发的方法1、按开发的形式，可分为内化型和外化型的开发内化型：通过室内授课、讨论和心理训练‘达到启发心智、开发潜能的目的。外化型：通过体能训练，触及人的心理内涵，开发人的潜能，2、按开发的手段不同，可分为：正向开发：（激励训练）致力于激励人的成功欲和自信心，从培养人的健康心理出发，采用积极、善意、愉快的方式，开发人的潜能。逆向开发：（挫折训练）往往采用使人受到挫折、打击或磨练的方式，训练成功者应具备的心理素质。三、近年来引入我国的几种潜能开发的培训方法1、拓展训练课程起源：二战中的海员学校，目的训练海员的坚强意志和生存能力，现已拓展为管理训练和心理训练等方式。主要课程：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团体队伍建设。2、魔鬼训练课程7起源：日本军营，现已被用到日本企业员工的培训中。1993年，北京顺美训练引进这种培训。介绍：在封闭的环境中，以艰苦和严酷著称，通过完成向心理和体能极限的挑战课程，挖掘学员自身的潜能，提高他们的自信心、意志力和承受力。性质：是外化型的逆向的挫折训练，通过极限体能训练，培养学员百折不挠的拼搏精神，克服困难的勇气和形成快节奏的工作习惯。3、《第五深度培训》课程王通讯的系列潜能开发讲座课程，以心理培训作为人才开发的一种手段运用起来，让更多的中国人认识自己的潜能，学会开发自己的潜能，并将潜能工巧匠开发理论转变为行为。---性质：是内化型，通过授课与讨论相结合，提出人类潜能活动的五个层次，①知识更新：在瞬息万变的时代，只有不断的进行更新知识的培训，才能跟上时代的步伐。②能力培养：时代的变迁，使人们认识到，能力比知识更为重要，在教育过程中要注重提高人的能力，毅力和品德。③思维更新：从常规的思维中解放出来，变单向思维为多向思维，变平面思维为立体思维，变个体思维为群体思维，变常规思维为创造思维。④观念变化：对人的管理尤其要注重观念的变化，人力资源管理者须树立以下九个观念：竞争、开放、整体、市场、调控、法制、资本、服务、创新。⑤心理调整：一个人能否取得成功，很大程度上取决于它的心理素质，一个人的心理应始终保持着健康的、无私的、积极向上的具有希望的光明思维。1、案例：P184姚无效的培训2、案例：考试书P203红如何使培训更为有效？3、课堂潜能开发举例：《员工培训游戏精选》3—5题第三节职业生涯管理一、职业生涯的概念（一）职业的概念职业生涯，指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位变动及工作理想实现的整个过程。8组成：时间、范围和深度3个维度构成时间：人所处的职业生涯的不同阶段，如职业初期、职业中期和职业后期等。范围：指的是职业生涯中参与不同工作的数量深度：指的是对某个工作角色投入的程度。二、职业生涯设计（一）概念：制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。要随着环境的变化而不断地调整。（二）对职业生涯设计的理解1、个人角度：员工根据个人的职业动机、企业发展的需要和社会环境的变化，设计了适合个人成长、发展特点的职业生涯，被称为个人职业生涯设计。2、企业角度：企业人力资源管理部门，为员工的发展能与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长，发展的计划被称为员工职业生涯管理。三、职业生涯设计的作用（一）对个人的作用1、帮助个人确定职业发展目标2、鞭策个人努力工作3、引导员工发挥潜能4、评估工作成绩（二）职业生涯设计对企业的作用1、保证企业未来人才的需要2、企业留住优秀人才3、使企业人力资源得到有效开发四、职业生涯管理概念职业生涯管理：指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估