第4章最宝贵的财富宝洁人在中国

第4章最宝贵的财富宝洁人在中国“‘爱工作，爱生活’项目的成功需要公司和员工的共同努力。宝洁将会尽全力为大家提供更好、更快乐的工作环境，同时，宝洁雇员将更专注于技巧和能力的培养。我们的目的是使每一个员工在工作上和生活上更开心，效率更高。”——宝洁大中华区前任人力资源总经理会田秀和“几十年来，无论在中国还是美国，我们发现原来我们有这个贡献（宝洁不仅培养了行业内的人才，还培养了有领导力的通才），这已经慢慢变成一个事实。”——宝洁亚太区前任人力资源总监许有俊“中国制造的产品已走向了全球，而中国却还未成为全球的‘人才库’。事实上，中国这个这么大的市场上，是足够培育出全球化标准的人才的。所以，白领职业发展的关键并不是海外工作背景，而是本身的素质能够符合全球化标准。”——宝洁大中华区人力资源总监李育芸1988—2008年宝洁在中国的20年间，无数优秀的中国青年走进宝洁，成为宝洁中国最宝贵的财富，期间也有一部分人选择离开。让我们惊叹的是，即便是已经离开宝洁的人，在提到宝洁时仍然充满怀念之情。为什么这种宝洁情结在他们离开之后还能够持续如此长的时间？1837—2008年在超过170年的时间内，宝洁都坚持“内部提拔”的用人制度。内部提拔意味着，人才一旦与宝洁签约，宝洁就希望他一直在这家公司工作下去。在这个世界上已经很少有公司愿意坚持这样昂贵的人力投入了，为什么宝洁坚持，而且一坚持就是这么长的时间？2002—2008年中国专业人才招聘网站中华英才网（）主办的“中国大学生最佳雇主调查”举办了六届。在这个目前国内针对大学生就业群体规模最大、最具影响力的调查品牌的最佳雇主榜上，宝洁连续六年蝉联排行榜前十名。为什么它能在中国人才大战中屡屡胜出？宝洁公司前任董事长理查德•杜普利（RichardDeupree）用一句话回答了这些问题：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”宝洁人，永远是宝洁最宝贵的财富。2008年，宝洁北京技术中心总经理许友年先生接受第六届最佳雇主颁奖4.1宝洁人在中国4.1.1人才观的冲击进入中国之初，宝洁的员工主要有三个来源：一个来源是宝洁原有的在全球各地的员工，他们被派驻在香港，往返于香港和广州之间；另一个来源是宝洁的中方合作伙伴，如从广州肥皂厂、浪奇等企业抽调的技术骨干；还有一个来源是向社会招聘。但是，对于一个有着深厚的企业文化积淀并且打算在中国做大生意的公司，这显然只是权益之计。人才战略永远是宝洁的重中之重，宝洁究竟要怎样确定在中国的人力资源战略和人才格局呢？宝洁前任首席执行官白波先生在他的中国战略中详细、清楚地阐明了这一点：宝洁要专心致力于发展出最强势的当地组织，而这必须从当前的管理团队，从年轻人才开始抓起。从那个时候起，宝洁就开始建立中国的人才队伍，并且在人才团队组成战略上逐步作出调整，从刚进入中国时不可避免地以外派员为主逐渐转变成为将本地雇员作为主要招聘对象。经过20年的努力，宝洁在华员工总数已达7000多人，其中99%以上的岗位由中方员工担任。宝洁的人才本土化战略成为它日后在中国市场获得成功不可或缺的一步。然而，20世纪90年代初，中国的人才流动制度尚未健全，中国大部分毕业生也习惯于国家分配工作的模式。因此，宝洁面临的问题是如何从政府机关和企事业单位这些在中国传统理念中就业岗位最好的地方吸引到最优秀的人才，从而真正开始发展宝洁中国的事业；同时，如何识别出那些符合企业理念、有极佳的商业感觉和市场敏感性的青年。宝洁作出了选择，在当年那个还是毕业分配占主导地位的时代，宝洁成为第一个走进校园直接向毕业生们介绍自己的合资企业。第一年，宝洁在广东省内的华南理工大学和中山大学招收到了12名大学生。12名管理培训生分别在市场研究、品牌发展、质量管理、客户服务和财务管理等多个部门开始了在宝洁的工作生涯。第二年，宝洁开始在清华大学和北京大学的校园里召开宣讲会，这次进驻中国最著名高校“吃螃蟹”的成果是在当年录取了60名大学毕业生。值得一提的是，那时广州普通单位大学生的工资大约是每月120—180元，而宝洁提供至少每月400元的待遇。后来，宝洁每年平均招募的大学毕业生从100名到120名不等，而宝洁的工资薪酬在同行业中一直极具竞争力。从宝洁最初进入中国，接触中国潜在员工的那一刻起，一连串不同人才观的碰撞就开始了。当年的宝洁绝对不会想到在中国专业会是一个人才到企业的门槛，而当时的人事管理部门也怀疑为什么宝洁选毕业生，连“旅游”、“自动化”等专业的学生都要，这些专业与卖洗发水和牙膏有什么关系？宝洁的人才观，也给中国学子带来了深深的触动。15年前，就读于浙江大学化学系的研究生罗六九第一次听说了宝洁公司。出于好奇，他攒钱买了一小瓶飘柔。与平时花3元钱买来的洗发水相比，飘柔使用之后的感觉完全不同。和那些老老实实等待分配的毕业生不一样，罗六九很早就开始琢磨如何才能加入宝洁，“当时的分配，国家关于人才的思路是学什么专业就要发挥什么专业的优势，要给国家一个解释。1990年开始招聘的时候困难非常大，宝洁只看人的素质和领导力，而中国的教育不是这样设定的。合资厂的马总，总要亲自去解释为什么要这个人，在毕业分配的时候跟教委和轻工业局沟通，说明需要这个人才的理由是什么”。宝洁在中国社会的发展也离不开中国人才结构的改变，是人尽其才的改变。罗六九的梦想在三年后实现了。宝洁在1995年的时候招募了200人，罗六九即是这200人中的一员。当他在1995年毕业后拎着大包小包抵达宝洁广州总部的时候，受到了宝洁人力资源部招聘组经理们的热情接待。“感觉幸福极了！过去了15年了，我到现在还保存着宝洁所有的招聘材料，以及和宝洁签的第一份合同。当时毕业时要付给学校1.5万元的培养费，公司二话没说就帮我们付了。当时我还特着急，公司给了我定心丸，所以我对公司一直很忠诚。”他回忆说。这种幸福的感觉也许正是宝洁慢慢融入中国的最好诠释。4.1.2校园招聘也成品牌2008年10月13日，南京大学鼓楼校区逸夫馆前人潮涌动，来自南京各大高校的本科生和研究生们，在焦急地查询刚刚结束的宝洁第一轮笔试的结果。2008年11月2日，在广州五星级宾馆中国大酒店，来自华南地区的230位学生，正在倾听宝洁公司一位副总裁和三位总经理的宣讲。大会现场提供了精美茶点和各种饮料，学生们个个西装革履，以流利的英文向宝洁高层们抛出一个又一个问题。多年过去了，毕业生们对类似这样的一幕幕场景已经不再感到陌生。这样的宣讲会，在北京、上海、广州等中国的各大城市每年都会上演。“P&G：WhereYourDreamsComeTrue”（宝洁：你梦想成真的地方）已成为被学生们广为接受的宝洁校园招聘品牌。宝洁的校园宣讲会、笔试、面试，已经成为一年一度大学校园的热门话题。宝洁的人才观及其标准，也成为大学生们修炼的准则，甚至在各大高校的BBS上，都能经常看到学生们对宝洁人才观的讨论和自我衡量。宝洁公布的人才七大标准强烈的进取心——克服困难，完成工作。宝洁人都具有极强的主动性，坚韧不拔，能够以极大的热情独立自主地做好自己的工作。卓越的领导才能——领导及激励别人。宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助下属发挥他们的潜力。较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。创造性——发现新的思想方法、新的工作方法以及达到某个目标的最佳途径。我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作，只有向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。客观地说，作为国内最早进入高校进行校园招聘的外企之一，宝洁的人才观通过招聘的形式潜移默化地影响了在校大学生，促使他们更多地用社会人的标准来要求和锻造自己。1.流程严谨的校园招聘宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是宝洁全球经历了长时间的考虑和讨论后作出的一个选择，也是由宝洁本身的组织发展策略决定的。刚毕业的大学生们有更新鲜的思维和想法，也更容易接受宝洁的整体理念。正是因为公司从校园里专门选拔那些具有宝洁公司核心价值观的人才进入公司并加以培养，才会逐步培养出一大批文化认同感强、服务优质的员工。宝洁90%以上的员工来自校园招聘。这和内部提升制紧密联系在一起，对宝洁在中国的长期发展和成功起到了基础性作用。长期以来，国内企业的招聘过程都缺乏透明度和规范性。在人才市场形成初期，国内企业在对人才的需求上常常是“按需招聘”，习惯针对临时性的职位空缺进行招聘和选择，缺乏长期性的人才储备。在招聘过程中，也没有规范的制度，人事部门和领导的决定往往会“一锤定音”。随着市场开放程度的进一步加深，企业更有针对性的招聘制度才慢慢建立起来。而宝洁在进入中国之初，便以其招聘过程的严谨和高效率受到瞩目。宝洁招聘流程的第一步是由毕业生在网上申请，公司进行第一轮筛选，除了提交个人的基本情况，还要回答多项开放式问题（OpenQuestion）。接下来的几个环节依次是解难能力测试（ProblemSolvingTest，PST）、托业考试（TestofEnglishforInternationalCommunication，TOEIC）、第一轮和第二轮面试。笔试以及面试程序严谨且具有竞争性。在解难测试这部分，宝洁人力资源部门把历年来成功宝洁人的特征进行了分析和归纳，研究出了一些可以量化测评的工具应用在招聘中，形成解难能力测试的主要内容。2008年，这一部分又有了新的改变，从7月开始使用“宝洁全球推理题”，考试时间在65分钟左右，包括阅读理解、计算题、图表题等，主要特点在于题量大且时间短，主要考察应试者的思维灵活度、抗压能力、成功率和自信程度等，考试结果采用电脑计分。“许多人只知道宝洁在产品研发上每年大概平均申请2,000个专利，其实，我们在人力资源工作上也是有一些独特研发的，不少跨国公司都希望能从宝洁学到一些经验。宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科的最新成果，并把它应用在我们的人力资源领域，目的只有一个——用最科学的手段准确地找出应聘者中的优秀分子。”时任宝洁中国人力资源部招聘经理杨宇丹如此说到。①TOEIC旨在对应试者使用英语进行交流的能力作出公正客观的测量，它已经成为当今世界上流行的职业英语能力测评。宝洁从1995年开始采用该考试，属国内领先。现在，TOEIC主要测验应试者真实的英语应用能力，已经成为中国诸多知名外企，如微软、可口可乐等招聘、升迁的内部标准之一。宝洁的面试过程也一直是大学生津津乐道的话题。现在宝洁的面试共分两轮，第一轮是一对一的行为面试，主要内容为考察应聘者的个人性格和能力是不是与宝洁有良好的契合度。在这一轮面试中，面试官将是一位来自不同业务部门的经理。在第二轮面试中，面试者面对的可能是几位来自印度、新加坡等世界各地的宝洁经理，除了要达到应对一般面试时熟悉简历、自信大方等要求之外，如何适应他们的国际化思维，如何用英语流利地表达自己的观点，也是面试成功与否非常重要的因素。面试之前的精心准备是必需的，其中就包括预期必须面对的八大核心问题，面试官极有可能从中选取多个问题来测试应聘者，并且针对同一个问题有可能会要求用多个例证来进行强有力的支持。即使应聘者在事前有意针对某些方面编造出了自以为天衣无缝的故事，在宝洁面试官的火眼金睛之下也会无处遁形。宝洁面试的八个核心问题：第一，请举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。第二，请你举一个具体的例子，说明你在团队活动中如何采取主动并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形