用销售的心态做招聘

用销售的心态做招聘一、引子卖辣椒的人总会遇到这样的问题，“你这辣椒辣吗？”怎么回答呢？说辣吧，怕辣的人，立马走了；答不辣吧，也许人家喜欢吃辣的，生意还是不成。趁着眼前没有买主，我自作聪明地对她说：你把辣椒分成两堆吧，有人要辣的你就给他说这堆是，有人要不辣的你就给他说那堆是。卖辣椒的妇女对我笑了笑，轻声说：用不着！说着就来了一个买主，问的果然是那句老话：辣椒辣吗？卖辣椒的妇女很肯定地告诉他：颜色深的辣，浅的不辣！买主信以为真，挑好付过钱，满意地走了。不一会儿，颜色浅的辣椒就所剩无几了。又有个买主来了，问的还是那句话：辣椒辣吗？卖辣椒的妇女看了一眼自己的辣椒，信口答道：长的辣，短的不辣！果然，买主就按照她的分类标准开始挑起来。这轮结果是，长辣椒很快告罄。看着剩下的都是深颜色的短辣椒，我心里想：这回看你还有什么说法？当又一个买主问“辣椒辣吗？”的时候，卖辣椒的妇女信心十足地回答：“硬皮的辣，软皮的不辣！”我暗暗佩服，可不是嘛，被太阳晒了半天，确实有很多辣椒因失水变得软绵绵了。卖辣椒的妇女卖完辣椒，临走时对我说：你说的那个办法卖辣椒的都知道，而我的办法只有我自己知道。二、招聘与销售招聘与销售，看似风牛马不相及，但其实本质并无区别，也可以说，两者有很多相通之处。招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。销售卖的是什么？1、生客卖的是礼貌；2、熟客卖的是热情；3、急客卖的是效率；4、慢客卖的是耐心；5、有钱卖的是尊贵；6、没钱卖的是实惠；7、时髦卖的是时尚；8、专业卖专业；9、豪客卖仗义；10、小气卖利益；11、享受型卖的是服务；12、虚荣的客户卖的是荣誉；13、挑剔型卖的是细节；14、随和型卖的是认同感；15、犹豫型客户卖的是保障。招聘也一样，我们会面对各种各样的应聘者，我们一样可以给应聘者分分类。不同类别采用不同的招聘策略，应该会起到一定的作用。特别是针对金融理财行业，找到真正热爱这个行业的人是关键。三、淡季与旺季就卖辣椒来说，早晚相对来说，属于销售“旺”的节点，中午属于销售“淡”的节点。同理，招聘的淡旺季也是实实在在存在的，不是你说淡季不淡就真的不淡了。因此，在淡季对招聘策略进行适当的调整很有必要。春节前后，是当之无愧的淡季，君不见街边的店铺到处都是挥泪大甩卖或者折上折促销，让人看了就忍不住想血洗一翻。而我们的招聘也陷入惨淡境地：简历投递量毫无预兆地跳水式减少，电话打通了却被告知人不在当地，同意来面试却迟迟确定不了时间……雪上加霜的是，离职申请如雪片般飞来，让你疲于应付，焦头烂额。招聘难加上离职潮，让你感觉眼前困难重重。这时候特别怀念招聘旺季，每天上千的投递量，咨询电话也响个不停。那时候发愁的是如何选择更合适的简历，优中选优，哪像现在天天愁米下锅啊。四、如何应对淡季招聘淡季与旺季最大的区别就是简历投递量的差异。在简历投递量少的情况下如何更好的开展招聘呢？1、用销售思维进行人才盘点各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好，但年末环境往往发生了巨大的变化，原来各种不可预测的情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生。用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多。这样做反而可能优化组织架构，起到定员定编定岗的作用。2、抓住招聘重点经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，是不是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。3、招聘渠道的重要性淡季的特点是没人投递简历，招聘渠道发生了阻塞，那我们可以适当增加一些招聘渠道。招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，要善于运用招聘渠道的组合。人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。4、稳定现有员工很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直奔主题。招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的，当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，用销售的心态做招聘，善用各种渠道。