A市商业银行薪酬管理改革探索

A市商业银行薪酬管理改革探索作者：孙哲学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文佟惠玲我国商业银行的薪酬管理2007本文共分为五个部分，具体结构和内容如下：第一部分，首先分析研究背景，提出研究目的和意义；其次，进行相关的文献综述，包括薪酬的基本概念、作用、功能、影响因素、薪酬理论和研究动态；再次，概括论文的研究内容、框架、研究方法和创新点。第二部分是对我国商业银行薪酬激励的现状分析。首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。其次，突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现。该部分通过数据表格的使用，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。第三部分阐述发达国家商业银行薪酬管理的经验。首先分析发达国家银行的差别化薪酬激励，包括：1.佣金制和底薪制。佣金制是指业务人员的收入完全按照业绩而定，其优点是最能激励业务人员，可以吸引业务能力。底薪制是指业务人员领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。对大多数商业银行来说，佣金制和底薪制的混合制最为常见，佣金制可以激励业务人员创造良好业绩，底薪制则可以保障业务人员的基本家庭生活。2.斯坎隆计划。商业银行实施斯坎隆计划，有两个明显的特征：(1)强调参与性的管理哲学，给员工一种商业银行属于自己的感觉，让他们明白加薪是建立在团队合作的基础上的，并能有效的将商业银行的薪酬激励和员工建议有机结合起来。(2)商业银行采用斯坎隆计划，主要用于奖励分配。3.银行员工福利计划。近年来，美国银行的员工福利有不断增加的趋势，日本和欧洲银行也已经开始重视长期激励，在日本上市的银行中，高层管理长期激励薪酬的比重己达到15％；欧洲大银行的这个比重有所提高。其次，提炼出美日欧银行业薪酬制度给我们带来的启示：1.要充分认识到薪酬管理发展的过程性；2.完善和发展现有薪酬制度的精华部分；3.真正树立银行“人本管理”思想。期望这些启示能为我国银行的薪酬改革所借鉴。第四部分重在分析我国国有银行薪酬管理上存在的主要问题，包括薪酬分配过分依据人的行政级别、分配上的平均主义、专业技术职务级别的工资上升空间过小、奖励行为不规范、福利政策的制定缺乏灵活性和针对性，随后指出导致上述问题存在的原因：1.计划经济的影响。在计划经济体制下，国有银行只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是由计划实现的。尽管经过了二十多年的改革，但国有银行薪酬改革并没有取得实质性的进展。2.思想认识原因。有些国有银行分支机构还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。我们并没有真正重视人力资源，所制定的薪酬制度与其宣传的银行文化相抵触。3.薪酬设计不以岗位分析为前提。传统的薪酬制度主要是以人的级别、资历等为中心而设计的，根本就没考虑岗位之间的差异，薪酬本身也就不可能具有激励作用。随着外部环境的不断变化，国有银行薪酬制度的设计必须从以“级别、资历”为中心向以“绩效、岗位”为中心进行转变。这就要求我们采用先进的科学方法对岗位进行分析和研究，设计具有激励作用的薪酬体系。4.银行缺乏薪酬管理方面的技术和员工。有些国有银行已充分认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀员工的重要作用，但是他们缺乏一套如何将先进的薪酬理论转化为适合本银行特点的可操作的制度、技术和工具，而且原来薪酬方面的工作人员素质要求不高，缺乏薪酬设计和管理方面的专家和专业员工。第五部分，也就是文章最后一部分，提出完善我国商业银行薪酬管理的建议。首先总结文章前面所述我国商业银行薪酬管理中的合理方面和不足，包括我国商业银行基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制；我国银行员工平均薪酬水平与外资银行相比仍然存在较大差距；上市股份制商业银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大，员工级别越高，行际间薪酬差距越大；国有银行没有建立起真正的员工薪酬与银行绩效相联系的激励机制，而上市股份制商业银行已建立相应机制；中国商业银行薪酬形式基本上只注重短期激励效应的现金薪酬，缺乏长期激励效应的股票期权等形式，不利于银行的长远发展。其次分析我国商业银行薪酬体制的改革方向，具体来说可从以下几方面入手：以岗定薪，按照工作性质确定岗位收入，逐步实现分配的内部公平；真正建立薪酬与业绩相结合的薪酬制度；’构建科学的业绩考评指标体系；调整薪酬结构，注重长期激励；提高高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督。本文的贡献之处在于：以往对于银行薪酬管理的研究，或者集中于对国有银行的定性分析，或者集中于对上市股份制银行的定量分析，而本文在收集整理商业银行各年年报数据的基础上，将我国国有银行、上市股份制银行和外资银行的相关财务指标、人均年收入、高管薪酬、隐性收入比重、银行综合竞争力排名等指标进行对比分析，旨在提出我国商业银行薪酬管理出现的主要问题及原因，并提出完善银行薪酬管理的建议，以定量和定性相结合的方法形成了对我国商业银行薪酬激励机制的全面解析。论文的不足之处在于：由于银行业的特殊性，国有商业银行目前的会计信息披露基本处于自愿阶段，存在信息选择性披露的现象，想获得银行业务经营上全面的公开数字比较困难，因此收集到的数据有限，对研究的结果会有一定影响。2.期刊论文解成莉商业银行强化薪酬管理之探析-新疆金融2008,(8)随着知识经济的崛起,人力资本的价值越发凸显.对于我国的商业银行来说,如何建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义.本文通过分析找出商业银行薪酬管理存在的问题和不足之处,通过比较研究,提出商业银行薪酬管理的对策建议.3.学位论文王维友盘锦市商业银行薪酬管理研究2007盘锦市商业银行是由盘锦市政府、企业、职工个人三方出资，经中国银行业监督管理委员会审核批准，于2004年12月成立的股份制商业银行，其前身是盘锦城市信用联社。随着转制的成功和实行扁平化管理，盘锦市商业银行已成为一家管理权限集中，管理层次少，机制灵活，自主性大，公司化治理规范的新型商业银行。两年来，盘锦市商业银行发展很快，其存款的增长速度始终位于地区排名第一，贷款发放量逐年加大，资产质量不断提高，盈利能力连年攀升，在盘锦地区的声誉日益扩大。然而，盘锦市商业银行目前仍沿用原有的薪酬管理模式，由此带来薪酬水平过低、收入不能体现员工自身价值、人才思动等一系列问题，严重制约了盘锦市商业银行的发展。因此，对盘锦市商业银行的薪酬管理现状进行分析并为其设计一个科学合理的薪酬管理方案势在必行。第一章阐述了本文的选题背景与意义、研究框架与主要研究内容以及主要研究方法。为使读者较好地了解本文的研究对象。第二章对盘锦市商业银行的基本情况进行了介绍，包括盘锦市商业银行的发展历程、经营宗旨与范围、组织结构、人力资源状况、电子化建设与服务设施、未来发展规划等。第三章对薪酬管理理论，如薪酬的内涵与构成、薪酬管理的内涵与流程、薪酬管理的目标与政策选择、影响薪酬水平的主要因素、薪酬管理模式等进行了概述。第四章重点对盘锦市商业银行薪酬管理现状进行了描述与分析，指出了其中存在的主要问题，目的是使方案设计有针对性。第五章为盘锦市商业银行设计了一个较为系统的薪酬管理方案，在方案中明确了方案设计的指导思想、基本原则、设计流程与内容等。第六章提出了盘锦市商业银行薪酬管理方案得以有效实施的保障措施，包括提升银行领导对薪酬管理的重视程度、争取银行股东们的支持、提高员工的参与度、完善员工的绩效考核体系、树立“严防内检”的谨慎态度、加强企业文化建设、适时调整薪酬管理方案等，还指出了方案实施过程中应注意的几个问题。4.学位论文周兆立我国商业银行薪酬管理研究2004薪酬是银行激励机制的重要组成部分,它在决定工作满意感,激发员工作动机,增强银行凝聚力等方面起着重要的作用.合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性,主动性、促使员工不遗余力地为银行目标奋斗,提高银行效益,而且能在人力资源竞激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质,具有竞争力的员工队伍.中国加入WTO后,外资银行大量涌入,国内银行业的竞争变得更加激烈.随着外资银行员工本土化的发展和国内股份制商业银行的日益壮大,国内外银行机构争夺的热点和重点是经营管理方面的人才.外资银行拥有先进的管理经验和良好的管理机制,尤其是有一套科学的薪酬体系来发挥激励作用,外资银行的工资、福利不受中国政策限制,可给予员工优厚的报酬,并与个人能力、贡献紧密挂钩,奖罚分明,这都是国内银行所无法比拟的.我们的研究分析表明中国银行业的薪酬管理总体水平不高,但是这也表明了中国银行业存在改进的潜力.该文主要采取的是理论分析和案例分析相结合的方法.通过理论分析和案例研究,分析了中国商业银行薪酬管理出现的主要问题、原因以及员工对薪酬要求的新趋势并借鉴西方发达国家商业银行薪酬管理的经验,从风险报酬机制、调薪的方式、员工参与报酬制度的设计与管理、规范有效的约束和激励机制、弹性福利计划、薪酬支付的技巧、团队的奖励、股票奖励、薪酬沟通技巧、厚待高层员工十个方面提出了完善中国商业银行薪酬管理的建议.5.学位论文冯巧彬我国上市商业银行薪酬激励机制研究2007随着WTO保护期的结束，外资银行对国内银行业的渗透是愈发深入，这使得国内银行业的竞争日趋激烈。相对国内商业银行，国外商业银行具有良好的公司治理结构，较好的企业文化氛围以及富有竞争力薪酬的优势，必将对国内商业银行的优秀人才形成较大的吸引力。建立良好的银行薪酬激励机制，有助于建立和完善与我国市场经济相适应的人才激励机制，吸留住高素质人才，调动员工的积极性和主动性，充分发挥其潜能，提高人才的使用效益，并从整体上最大限度地提高银行的经济效益。我国上市股份制商业银行的薪酬水平和薪酬管理制度代表了我国内资商业银行的最高水平，对其进行深入研究，探讨薪酬激励机制存在的问题，找出解决思路，对国内商业银行建立有效的薪酬激励机制起到一定的启示作用。本文重点研究我国上市商业银行薪酬激励机制问题，主要采用定性与定量相结合的方法，首先对激励理论和薪酬管理等相关理论进行文献综述，以此作为必要的理论基础；接着对5家上市股份制商业银行薪酬管理的现状，包括薪酬机制结构、分配现状等进行深入分析，并详细对比中美商业银行在薪酬机制上的差异，试图定性地找出两者之间的差距；在此基础上，利用上市商业银行公开的统计年报数据，应用计量分析工具对其薪酬激励机制的有效性进行实证性分析，定量地分析出存在问题。最后针对存在问题，分类提出完善我国股份制商业