浅谈科学管理原理的科学性与不科学性

浅谈《科学管理原理》的科学及不科学性古典管理理论较系统地探讨了经济管理问题，由于历史的发展和现实的需要，宏观范围的经济管理和微观范围的企业管理问题一直成为大家关心的问题。泰罗，是在市场近乎于一种互相模拟的时代，用科学的方法首先探讨了在工厂中提高劳动生产率的问题，并进行了一场思想改革。这篇“论文”参考了彼得·德鲁克、迈克尔·波特、汤姆·彼得斯等人主笔的《世界上最伟大的管理书》的《科学管理原理》一篇，下文均用蓝色标于文章之上，其余为自己所感，由于自己认识有限，不免略显晦涩。对车间工厂管理的不重视铸成了巨大的风险，经理只选人而不注重编制制度和方法的网络，将各部门保护起来，使得企业长期将成功和失败系于少数人身上。本人认为，科学，就是将思想具体在可视化的范围之内，其内容遵从与实际并解释、改造实际，其特点是有规律可循、有根据可依、有层次可分，并带有普遍意义。《计件工资制》泰罗的《计件工资制》主要阐述了他的所谓“差别计件工资制”的新思想。他认为普通的计件工资制挫伤工人的士气，引起雇主与工人间的永久性敌对情绪。而像“利益均沾”或“平均主义”等方案的共同缺点是不能充分发挥个人的积极性，只会将工作拖到中等以下。这是因为：1日工制，这种奖励方式是按“类”“职位”发放的，这样将工人赶进一个共同的地方，是促进工会的发展而不是促进工作更有效地进行，这在下文将具体解释。2这种奖励只有到年终才给予，失去了及时刺激的作用，并等到一切不完美的结果发生了才获知，不能及时改善管理。新的计件工资制，包含三点内容：1制定定额机构。由管理当局通过工时的研究和分析，制定出一个定额或标准。由制定定额部门来设计各种工作，并把工作分解为各种要素，为每一种要素制定出定额。定额的制定从开始的估计、经验改变为以科学为基础。2采用“差别计件工资制”的刺激性付酬制度，也就是按照工人是否完成其定额而采取不同的工资,以此形成鼓励制度。3工资支付的对象是个人而不是职位，也就是按实际表现而不是工作类别来支付工资。“计件工资制”的科学之处1：科学的实验的基础上制定了所谓的标准化的操作方法。2科学的研究方法：依背景找出主要矛盾，以科学理论、实践来解决矛盾，完善、固定所提理论。主要矛盾：雇主和工人间的敌对情绪。解决理论：雇主和工人有共同的利益。我个人认为，这种共同的利益有实质性的不同，因为利益是独立的，工人的利益是满足自己生存保障的需求，雇主追求的是利润，但这些均可以通过增加数量、提高质量来达到。3用科学解决情绪问题。科学制定工资率，根据技能和劳动、性格、积极性和可靠性，遵循多劳多得、少劳少得的正强化激励方法分给工人工资。4科学制定工作定额。A不是按最快的速度来制定。B由知识超出普通工人的人来研究、制定，更树立了威信，令工人信服，减少情绪。5纠正了错误观念，用经济知识提出了“生产成本降低远大于付给工人的少部分工资。”6使用范围广。不像哈尔西的理论计划有地域局限性，心里理局限性。可适用于各种不同的工作。如硫酸法纸浆厂。并且，一组完整的工作也许不会出现，但类似的动作则可再次出现，动作研究有普遍意义。7类似杂钢这种化学成分不同的材料，要研究整套动作很难，但研究基本动作就容易得多。艺术之处：1改变了普通计件工资制对公认性格的影响。2将盈亏、责任平分于雇主和工人之间，而不是简单的将责任推给工人，令工人产生不满。局限性：这种制度有时代局限性。只限于周围环境下的工资少于改革公司，否则不能激励，同样时间久了，也不能像所说的那样似的全国人民的消费水平上升，劳动是给自己劳动，为自己穿上毛衫。《工厂管理》泰罗在《工厂管理》中提出：管理技术，就是确切地知道要别人干什么并注意他们用最好的最经济的方法去干。《工厂管理》主要讲了职能工长制的车间管理方法。泰罗把负责执行任务的人员分成班组长、速度管理员、检验员、修配管理员；同时把负责计划的人员也分为工序和路线调度员、指示卡办事员、公示和成本管理人员、车间纪律检查员。优点：对管理者培养花费少，降低成本。管理人员职责明确，只需指挥监督，一次低工资的人也可从事较复杂的工作，降低成本。《科学管理原理》不是新体制代替了老体制，而是进行补充，换了中心环节，进而将主变次，却有个质的飞跃。《科学管理原理》在磨洋工的背景下，泰罗抓住了客观矛盾和主观心理，用《科学管理原理》解决了存在于雇主和工人的永久性敌对情绪。科学管理原理的最大特点是科学。其含义是提高生产率而不增加雇主和工人的劳动量。差别计件工资制不必需，但制定定额机构一定要有。泰罗提出的四条科学管理必须遵守的原则，也是科学之处。1有计划部门对工人操作的每一个动作进行科学研究，利用控制变量法研究工具的最优使用方法，并进行工具改造，使得工具发展飞速，以科学代替估计经验。由于实践调查、具体研究为以后的操作方法和工具制定出具有科学依据的标准化指标。2科学的挑选工人，由从前的工人挑选工作到现在的工作挑选人。进行培训教育，自己不可能做的培训到资方培训，使得工人更好地了解自己，找到适合自己的位置。试图发挥每个人的特点和最大效率的成就。在职能管理制度下，8个领班作为计划部门的代理人，是专家型的老师。3与工人亲密协作而不再是监督。按规章制度去办事。这规章制度当然不是曾经的伪规章制度，而是经由特别的研究调查得出。一套精致的组织制度能够使工人形成良好的工作习惯，既成习惯，就不大会容易受外界影响。就像《工厂管理》中所指出：一个优秀的领导者一定是曾经在一个非常精密的组织制度下发展起来的。4责任转移。管理人员和工人的明确分工工作和职责上均分，本身胜任的工作。其它科学之处：1特殊刺激：物质和亲切照顾、友好联系。2计划的工作：胜任这种工作的人常年在一种速度下工作，只会感到身心愉悦、百事兴旺。3选择的试验项目就有科学性。首先选择最原始、最初步形成的搬运生铁试验。受经验影响少、研究简单，但有着深奥的、不被认识到的科学知识。由简单到复杂，4挑选工人的方法。一次只和一个人打交道：人人呢不同，有特长和局限性；试图发挥每个人的特点和效率。除了技能外、（技能不是很重要）还有性格、抱负、习惯等。5在令施密特工作时，将任务缩小，以便于精确地研究。6对话技巧：先去了解，再对话。“一个很值钱的人就是，让他怎么干，他就怎么干，不回嘴。”欺骗意味。依对方的智力、知识去将焦点转移到其性格上，如集中到“高工资上”以此避免是他认为这是一件干不了的苦力活。7背后是物理、生物知识的依据。如在干活的疲劳程度受什么影响的问题上，就应用了物理知识。科学、刺激完全不同。8压缩的动作的方法：不要即省2用工代劳3一时多效各个要求标准相互贯通，形成统一体系，进行有效的配合。4以快代慢效果：1适用范围广，使用成效大。抓住大背景下的小机会。2迅速的清除所有低能的人，吸收适合的人来工作。3拯救了工人的性格。泰罗理论的局限性：1仅以工厂管理为研究对象，理论使用范围窄，不像法约尔的理论还是用适用于军政机关和法律组织等2不大注重人精神心灵培训方面，开始注重个人能力的开发，但信息传递是单一的，没有反馈。其实，随着时代的发展，人们应该对古典管理理论重新深入研究，发现其现实意义，这样才能挖掘到管理理论的真谛！