知识型企业实施全面薪酬管理的难点及对策

学号：2008032108学年论文题目知识型企业实施全面薪酬管理的难点及对策学院管理学院专业人力资源管理班级08级人资一班学生姓名姚智成指导教师何淑明职称副教授2011年9月28日重庆工商大学学年论文成绩评定表学院：管理学院班级：08人资一班学生姓名：姚智成学号：2008032108项目分值优秀(100x≥90)良好(90x≥80)中等(80x≥70)及格(70x≥60)不及格(x60)评分参考标准参考标准参考标准参考标准参考标准学习态度15学习态度认真，科学作风严谨，严格保证论文时间并按任务书中规定的进度开展各项工作学习态度比较认真，科学作风良好，能按期圆满完成任务书规定的任务学习态度尚好，遵守组织纪律，保证论文时间，能按期完成各项工作学习态度尚可，能遵守组织纪律，能按期完成任务学习马虎，纪律涣散，工作作风不严谨,不能保证论文时间和进度调查调研20调查调研方案可行，开展和取得的效果很好调查调研方案可行，开展和取得的效果好调查调研方案可行，开展和取得的效果较好调查调研方案基本可行，取得了一定的效果调查调研方案基本不可行论证能力30论点鲜明，论据确凿，论文表现出对实际问题有很强的分析能力和概括能力，文章材料翔实可靠，说服力很强论点正确，论据可靠，对实际问题有较强的分析能力和概括能力，文章材料比较翔实可靠，有一定的说服力观点正确，论述有理有据，对实际问题有一定的分析能力，材料能说明观点观点正确，对实际问题有一定的分析能力，材料基本能说明观点基本观点有错误或主要材料不能说明观点创新10有重大改进或独特见解，有一定实用价值有较大改进或新颖的见解，实用性尚可有一定改进或新的见解有一定见解观念陈旧论文撰写质量及规范化25结构严谨，逻辑性强，层次清晰，语言准确，文字流畅，语言准确、生动，完全符合规范化要求，书写工整或用计算机打印成文结构合理，符合逻辑，文章层次分明，语言准确，文字流畅，符合规范化要求，书写工整或用计算机打印成文结构合理，层次较为分明，文理通顺，用词比较准确，达到规范化要求，书写比较工整或用计算机打印成文结构基本合理，逻辑基本清楚，文字尚通顺，达到规范化要求内容空泛，结构混乱，文字表达不清，错别字较多，达不到规范化要求指导教师评定成绩：指导教师签名：年月日目录一、理论综述..............................................11.1全面薪酬管理模式的含义.......................................................................11.2全面薪酬管理模式的产生及发展...........................................................31.3知识型企业的特性以及实施全面薪酬的必要性...................................4二、知识型企业实施全面薪酬管理的要点及难点.................52.1知识型企业薪酬管理特征.......................................................................52.2全面薪酬管理实施的要点.......................................................................62.3全面薪酬管理实施中的难点...................................................................8三、知识型企业实施全面薪酬管理的对策及建议...................................103.1知识型企业全面薪酬管理实施案例.....................................................103.2知识型企业全面薪酬管理的对策及建议.............................................12四、结语.................................................14参考文献.................................................14第1页（共15页）知识型企业实施全面薪酬管理的难点及对策重庆工商大学人力资源管理专业08级1班姚智成指导教师：何淑明摘要：企业如何通过薪酬体系来有效传达公司理念、充分激励员工、提供企业和员工的绩效是一个现实的挑战。作为新兴的知识型企业员工的特性，传统的薪酬激励模式已经难以调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。全面薪酬作为目前的一种战略人力资源管理手段，在吸引、保留、激励组织所需要的核心人才上发挥着巨大的作用。本文从企业实施全面薪酬入手，探讨其中的难点及对策。关键词：知识型企业全面薪酬管理薪酬激励Abstract:Itisarealchallengethathowenterpriseefficientlycommunicatethroughsalarysystemtotheconcept,fullymotivateemployees,provideenterpriseandemployeeperformance.Asemergingknowledge-basedenterpriseemployees,thecharacteristicsofthetraditionalsalaryincentivemodehasbeendifficulttotransfertheknowledgestaff'sworkenthusiasmandinitiativeinnovation.Asakindofcurrentstrategichumanresourcemanagementmeans,theTotalPaymentManagement,playahugeroleonattracting,retainandincentiveemployeeswhotheorganizationsneedonthecoretalents.ThisimplementationofacomprehensivetheTotalPaymentManagementintheenterprisetostarttoexplorethedifficultiesandcountermeasuresofit.Keywords:Knowledge-basedenterpriseTotalpaymentmanagementIncentivecompensation一、理论综述1.1全面薪酬管理模式的含义约翰E特鲁普曼（1990）提出泛化的薪酬政策，他想薪酬分为五大类十种成分，即基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心里收入、生活质量、私人因素。他认为薪酬应该是全面的，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括第2页（共15页）精神方面的激励。约翰夫J马尔托奇也提出包括内在薪酬和外在薪酬的全面薪酬制度。内在薪酬是指雇员由于完成工作而下次你过程的心理思维形式。当技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈的程度都很高时，内在薪酬会德奥改善。外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬又称为核心薪酬，是以货币形式支付的报酬。非货币薪酬又称为员工福利或额外薪酬，它包括保障计划、带薪非工作时间和服务。全面薪酬，也称总体薪酬、全面报酬、薪酬福利包，常指组织在人力资源管理中所应用的一种理念和实践，是组织在人力资源管理中所用用的一种理念和实践，是组织用来吸引、激励、保留组织发展所需人才的战略性工具。美国薪酬协会将全面薪酬定义为“所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西。”现代薪酬管理是随着管理的变革而产生，并随着管理的发展而发展。现代薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案。现代薪酬管理主要是通过全面薪酬管理来体现的，全面薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。突破传统货币薪酬和福利定义的范围，强调员工认知的作用，也为实践中对对知识型员工的激励提供理论指导。全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激动的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。全面薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬第3页（共15页）=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬1.2全面薪酬管理模式的产生及发展1990年，约翰E特鲁普曼首先提出了全面薪酬的概念。美国薪酬协会2000年第一次发布全面薪酬模型，认为全面薪酬由货币报酬、福利和工作体验三部分构成。其中工作体验包括认可、工作生活平衡、文化、发展和工作环境。该模型第一次对薪酬要素的内容进行了补充，突破了以往薪酬仅包括货币薪酬、福利的局限，引入了内在报酬因素。由于实践中发现内在报酬对员工激励发挥着越来越重要的作用，更多企业也开始采用内在报酬，美国薪酬协会于2005年发布了经修正的第二代全面薪酬模型。修正后的全面薪酬组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项，更加突出了内在报酬的内容，并且对各项内容机型细化。分为四个大项，16个具体项：薪酬类型具体项目货币工资基本工资变动报酬认可奖励股票计划福利健康保险退休保障储蓄计划休假学习与发展职业发展绩效管理继任者规划培训工作环境组织分为领导力绩效支持工作-生活平衡表：薪酬类型内容图第二代全面薪酬模型发布后，引起了企业界推行全面薪酬计划的浪潮。但由于各企业实施全面薪酬计划的效果不一，因此美国薪酬协会于2006年发布了最新的第三代全民薪酬模型。第三代全面薪酬模型认为货币报酬、福利、工作-生活平衡、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会五大模块构成了全面薪酬的内容。全面薪酬计划的有效实施以来与组织文化、业第4页（共15页）务战略、人力资源战略相匹配，组织通过全面薪酬计划的实施，发挥全面薪酬对员工的吸引、激励、保留作用，使得员工产生满意和敬业，从而促成组织获得期望的绩效和结果全面薪酬主要由4部分组成，由核心至边缘一次为：薪酬、福利、事业、环境，其对员工的影响也有里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式，一般称之为全面薪酬的“涟漪式”形象扩散模型。图：全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型1.3知识型企业的特性以及实施全面薪酬的必要性知识型企业是指运用新知识、新技术、创造高附加值产品的企业;进行企业知识管理、重视创新研发和学习的企业;以知识产权战略和知识发展战略以及知识运营作为主要发展战略的企业;以知识服务为导向，充分利用和组合国际国内现有成熟技术和管理工具，通过知识服务、创新和各种经营模式达到高附加值的知识产业，创造高附加值的产品和品牌及重视无形资产的企业;以高新技术和现代服务咨询业等知识产业为重点发展的企业。而创新性企业的经营战略通常与常规的成本控制与扩大规模不同，通常以创新为导向，通过提高产品的复杂性以及缩短产品生命周期以保持产品的领导地位，进而转向大众化生产和创新，从而进行营利。知识型企业不同于一般传统的制造业和服务业企业，由于其经营战略薪资福利环境事业第5页（共15页）的需要，需要更加富有灵敏、有冒险精神、富有创新意识的人。知识型企业中占据主导的是知识型员工，所以也应采取相应的人力资源策略及与之相匹配的薪酬体系。目前知识型企业的薪酬体系仍然沿用传统的由工资、奖金、福利所构成的体系。而由于大部分企业仅重视货币性薪酬的常规内容，而对非货币性薪酬重视程度较差，虽然个别内容上有一定比例，但由于通常具有普遍性，显示不出员工的特殊性，很难满足员工的心