民营企业职工的压力论文

【标题】：民营企业员工压力的来源及其缓解方法【摘要】：工作压力是管理学、心理学、医学和社会学等领域的研究重点，而本文首先对民营企业员工工作压力和工作满意度量表进行问卷调查研究。然后从压力概念及我国民营企员工工作大环境入手分析了员工压力来源,探讨了导致员工压力的因素，分别从环境因素、个人家庭因素、企业组织因素等方面阐述了产生员工压力的原因，最后从心理健康管理入手，提出加强HR投入，提高员工心理健康保健能力，优化组织结构等来缓解压力，提高员工工作效率，确保其身心健康,积极愉快地工作。【关键词】：民营企业,员工工作压力,压力源,缓解方法【序言】：根据2005年中国员工心理健康调查显示,被调查的5000人中,有25.04%存在一定程度的心理健康问题,也就是说每4个被调查者中,就有一人存在心理健康问题。勿容置疑,九年后的今天，随着社会竞争的日益激烈,生活节奏日益加快,工作负担已经成倍增长,员工的压力与心理健康以及对企业造成的影响,已经越来越多地受到社会各界的关注。如何对企业员工的压力进行控制，以专业的方式，从不同层次和角度来缓解压力，避免压力对企业、个人带来不良的影响已成为21世纪企业管理最为迫切的重要课题之一。本文结合当地实际，研究选取了长春市经济开发区孵化基地7家中小民营企业的基层员工，共发放问卷250份，回收的有效问卷207份。研究以描述性统计、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析等统计方法处理数据。得出以下结论：1、中小民营企业员工整体工作压力偏高，其中社会因素带来的压力最大。整体工作满意度偏低，其中工作回报满意度得分最低。2、各人口统计变量在整体工作压力及各构面上部分地差异显著；在整体工作满意度及各构面上很小部分地差异显著。3、整体上看，工作压力与工作满意度显著负相关。角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关，同时工作压力各构面与工作满意度各构面均有不同程度的相关性，但并非都显著相关。4、回归模型表明整体工作压力对工作满意度具有显著的影响和较好的预测作用。从各构面来说，工作压力中的组织因素、人际关系压力、职业发展压力与社会因素等四个构面对整体工作满意度具有预测力，前三项为反向作用，最后一项为正向作用。目前民营企业普遍存在的问题：1、民营企业劳动关系的确立或变更缺乏规范性、法制性制约。一些口头约定比较普遍，一旦出现问题，员工利益很难保障，签订的合同流于形式，双方缺少约束力。一些中小型企业经营不善，造成资金链断裂时，往往采取拖欠工资，降低福利待遇，减少佣工等方式度过危机，员工觉得没有保障，流动性比较强。2、员工感觉没有前途员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。3、企业内部管理混乱企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。企业不正规，员工哪里还有安全感？4、工作强度过大有些企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间民营12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到，劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。5、工作压力太大从20世纪80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，但民营企业对员工的处罚明显多于奖励。某知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。正文：一、企业员工的重要性以及工作压力员工是企业的第一资源。员工的精神状态，不同程度地、潜在地影响着企业的效率和效益。员工压力过重很难全身心投入工作，工作绩效下降，短期内直接影响企业的整体绩效，长久不解决就会影响企业的运营管理，甚至阻碍企业的发展壮大。（一）、工作压力20世纪初以来，随着工业化、城市化以及信息革命的发展，工作压力一直成为心理学、生物医学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴，因而越来越受到社会的关注.近年来，许多学者从不同角度对工作压力进行了探讨。（一）刺激说刺激说认为工作压力是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张反应。它把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应。这是早期对工作压力分析的观点。（二）反应说反应说认为人面临压力的反应包括三个阶段1.报警阶段当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制,反抗压力因素。这是一个高度的活跃状态，能量达到了它的活动极限。2.抵抗阶段在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻抗继续增加。3.消耗阶段适应能力(能量)消失，症状重新出现，并产生进一步的结果。（三）刺激-反应说该学说认为当个人的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足产生矛盾时，就造成个人的工作压力。因此，工作与个人特征的适应程度，决定着工作压力的反应程度以及工作相关的症状，不匹配性越大，工作压力也就越大。（四）罗宾斯的压力理论模型该模型确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异。相应的结果则包括生理症状、心理症状、行为症状。罗宾斯的压力理论模型见下图：二、民营企业员工压力源压力源是指产生压力的因素，产生压力的因素很多，有来自于社会方面的压力，人际方面的压力，生活方面的压力，家庭方面的压力等等。罗宾斯教授认为压力是一种动态情境。在这种情境中,个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求,并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。我们结合罗宾斯教授的压力模型根据民营企业的特点把导致民营企业员工的压力因素归结于一下几点：（一）导致压力的环境因素1.工作保障低由于民营企业在我国起步较晚，发展历史尚浅，对员工的福利待遇普遍低于国有企业的员工所得，因为民营企业普遍没有一套完善合理的保障机制和体系，比如医疗保险养老保险等都难在这些企业中看到，企业为了追求更高的利益尽可能的削减了这些，往往走一步看一步，出现了问题，有人反应到了一定程度了才去解决。2.经济的不确定性加入WTO使得民营企业面临更大机遇的同时，也面临着更大的竞争环境，最直接受影响的当属企业员工一方面民营企业能获得更多订单，生产压力随之而来；一方面，在全球竞争中，中国民营企业能立足于世界的最大优势莫过于产品的价廉，低廉的背后是低廉的劳动力，竞争的愈发激烈伴随的是更低廉的劳动力。中国的劳动力资源在全世界看来是相当的“丰富”，很多民营企业员工拿着该城市的最低工资标准。3.政治战略中的不确定性在中国的环境下，政治战略是指企业通过接近和发展与政府（官员）的特殊关系而取得资源、得到保护或免除麻烦的做法和行为、企业和企业家通过建立与政府官员的特殊的个人关系来取得对本企业的好处。然而对于民营企业来说，要想在政治战略中像国有企业那样高正无忧好似做梦，为了获得政府的支持，获得更好的渠道优势，良好的信誉，民营企业家们费尽周折，不惜血本，然而，这样的关照就像一颗炸弹，今天风光的企业明天也许就好似流星。因此，民营企业处于政治战略的漩涡中，企业员工自然在这样的漩涡中面临着企业衰退、倒闭的风险。4.技术的不确定性等个企业拥有何等的技术支持关系到企业发展的高与低。民营企业在技术的投入方面比不上大型国有企业或则是投入之后面临的风险往往决定了企业的生死很多企业在经营中往往面临这样的境地：花巨资投入的某项技术，在研究中期，新的技术又出现，然而企业已无资金再次投入新技术，一方面民营企业的融资难度大融资方式单一，一方面是民营企业向银行贷款难，自然缺乏资金。在这样的情况下企业只能用旧技术去和新技术竞争，自然只能眼睁睁的看着自己灭亡。对于员工来讲，企业被淘汰，意味着自己被淘汰，那些掌握了新技术的员工自然还有生存空间，对那些只掌握了旧技术的员工被淘汰的压力时刻存在，尤其是在民企这样的现象更加突出。（二）导致压力的个人及家庭因素1.工作区域的流动工作区域流动不但扰乱了每个员工之前已经适应的工作生活秩序更使员工的生活处于一种不稳定的状态，这时家庭的压力也随之变重。当工作区域流动是工作变换的组成部分时，这种流动就会具有更大的压力，被迫流动的员工可能感到对工作失去控制，并且经受着工作环境中难预料的困难，一方面是工作本身的艰辛，另一方面，与家庭成员的分离，往往导致夫妻之间等家庭成员间问题的产生。民营企业为了发展，必须开拓更广阔的市场，和国有企业一样人员的调动，派遣必不可少，但是在民营企业中，单枪匹马的现象如同家常便饭般，或则企业调集很少的人员同去一个地区开拓市场，这样的结果往往是让人身心疲惫，倍感压力，毕竟在国企中是个人的任务在民企也许就成了一个人的。长期远离妻子、儿女往往导致夫妻之间的感情变得糟糕，情感的逐渐破裂加之工作的劳累使得员工的身心压力倍增。然而，这样的流动或则相似的人员区域流动在民企普遍存在。2.经济问题经济是员工及其家庭安全的基本保障，体现在工资报酬上，在基本经济保障不高的条件下，员工在工作中则无法集中精力，而更多地是为其生存而忧虑。民营企业里，因为经济问题产生的压力尤其突出，一方面对绝大多数的底层员工保障不利加之最近两年的全球经济的不景气，很多企业给底层员工的薪水报酬向当地最低工资标准看齐；一方面企业经营稳定性相对较低，经营不善等等导致企业拖欠职工工资的事件屡次发生，导致员工情绪的起伏，经济压力如同巨石压在员工身上。3.个人职业发展民营企业的员工中层员工对社交需要、求知需要、自我实现需要等方面的感受尤其突出，他们深知竞争的激烈，知道需要不断的充实自己，并不断的争取更多的表现时机，获得更多的提升机会，才能稳住自己在企业中的位置不被强敌淘汰，然而这一切的付出意味着工作时间的延长，投入更多的体力、脑力，事实上加班加点在民营企业中是在平常不过的事情。但不是每一个人都能在这样的不懈努力中脱颖而出，往往很多员工弄得自己憔悴不堪甚至被新人取缔，所以背负的压力巨大。在民营企业中相对于中层员工而言，底层员工恰恰相反，他们对自己的职业发展的关注度一点也不高，往往他们关注的是自己的生活多于工作本身，“企业要求我做什么样的工作，只要我能做，我就愿意去做”生活的压力成为他们首先要面临和解决的，自己的发展反而是其次的。造成这样的原因是很多民营企业所在行业决定的，他们需要大量的劳动力去进行生产，而这样的劳动力往往是低廉的，招聘进来的员工绝大多数是低文化水平的，员工的追求也就是解决自己的基本生活。（三）民营企业管理及运营模式导致员工压力的因素1、工作环境造成的压力（1）企业过度要求造成的压力在民营企业里，表面看员工的自由度比国有企也高，没有国有企业严，但很多情况下，员工正在进行的工作并非最初进企业时所谈好的工作内容，这意味着员工最好是个多面手，可以任由企业“使唤”。在工作过程中，民营企业的管理者对员工的工作表现是积极关注的，他们可不愿意多花一分钱让你做一件对企业来说毫无价值的事情，工作表现不好，会在最快的时间内让你改正，浪费的资源他们会制定条款来让你“赔偿”。（2）.工作物理环境造成的压力噪音、震动、工作流水线的速度、湿度、温度等。一些民营企业对生产环境的建设落后与国有企业，一方面是自身规模小投入少的原因，但更多的是企业对员工身心健康的不重造成的。更可恶的是一些企业本应该