人力资源视角下的寿险公司股权激励——以M人寿保险公司为例

南京理工大学硕士学位论文人力资源视角下的寿险公司股权激励——以M人寿保险公司为例姓名：沙晔申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：陈兴琳20080601人力资源视角下的寿险公司股权激励——以M人寿保险公司为例作者：沙晔学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.学位论文刘勇中国保险行业战略人力资源结构优化研究2005人力资源结构优化为人力资源战略实施提供重要的决策支持，保险行业的金融服务业的特征决定智力资本是影响企业的产出效率的重要变量，研究人力资源战略结构优化的理论基础具有重要的现实指导意义，人力资源战略结构指标体系的构建为人力资源战略结构优化提供重要的决策依据，利用它可以对企业人力资源开发的状况进行比较全面的评价和预测，为建立人力资源战略规划提供必要的信息。本文首先对人力资本和人力资源相关理论的国内外研究现状进行了分析，并对相关的理论进行了评述；并对论文研究的预期创新点进行了总结。其次，本文对保险企业人力资源结构优化的理论基础进行了分析，分别从经济增长理论、公司治理理论、激励理论和技术创新理论四个角度分析了人力资源结构优化的理论基础。再次，本文对我国保险业人力资源现状进行了分析，从保险行业人力资源的总量和结构、保险行业人才的流动分析、保险行业人力资源开发三个方面对我国保险行业人力资源的现状进行了分析，并运用COB-DOUGLAS函数对中国人民财产保险公司进行了实证分析，对保险行业人力资本的经济增长的贡献度偏低的现状进行了进一步论证。接着论文从基于战略导向的人力资源结构优化的角度进行了分析，论文对基于战略导向的人力资源管理的内涵进行了分析，在此基础上分析了战略导向的人力资源管理的理论和方法，并从战略实施的角度对人力资源结构优化的方法进行探讨。在以上分析的基础上，文章在下一部分，对人力资源战略结构综合评价指标体系的构建进行了探讨，在这一部分中论文首先分析了人力资源战略结构综合评价指标体系建立的原则，并探讨了人力资源结构优化的评价指标体系设计的理论分析，从五个方面进行了理论推理，形成了五个理论假设，在此基础上，论文构建了我国保险行业人力资源结构优化评价的指标体系。最后，论文提出了保险行业人力资源结构优化的对策，分别从依靠激励机制优化人力资源结构，依靠绩效评估机制优化人力资源结构和依靠人力资源培训机制优化人力资源结构三个方面提出了我国保险企业人力资源结构优化的对策建议。2.学位论文陈国辉XY财产保险公司四川分公司人力资源动态战略规划体系研究2006随着大量实力雄厚、经营管理先进的外资保险公司相继进入中国市场，以及大量新的中资、合资保险公司的成立，现有的保险公司包括平安、中国人保、太平洋等保险巨头都面临着空前巨大的人才流失威胁。如何吸引人才、留住人才?如何有效地使用人才、重用人才?如何选拔人才、培养人才?是财产类保险公司在激烈的竞争中立于不败之地的关键。目前中国保险市场正处于高速增长和高速发展变化的时期，保险公司所面临的激烈市场竞争环境的变化给公司的决策带来了不确定性，影响到了公司的人力资源战略。因此，保险公司应根据公司的战略目标，对公司在未来环境变化中人力资源的需求和供给状况进行科学的识别，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程，最终实现公司和个人的长远利益，即人力资源规划，从而帮助公司更好地应对变化，减少未来的不确定性，提高人力资源管理效率。虽然目前国内大多保险公司已将人力资源规划上升到战略的高度，但在具体操作上，大多公司仍未实现人力资源规划与公司战略的融合；没有实现人力资源规划系统内部的关联与整合；没有实现规划系统与外部其他人力资源子系统的关联。这主要表现在大多保险公司没有根据公司自身的特点、发展阶段、经营环境、公司战略、人力资源战略来选择适合该公司的人力资源供需预测方法；没有从结构和素质方面来进行系统的规划；没有提出确实可行的规划方案，严重影响了公司人力资源规划的速度及其有效性。这样的规划无法适应不确定性，更谈不上快速决策，使规划本身失去了意义。本文共分五章。绪论首先阐述了本研究提出的背景，剖析了现代企业人力资源规划的基本特征及一般模型，并对人力资源规划理论的形成与发展、人力资源规划内涵、流程进行了分析，通过对人力资源管理发展趋势的归纳，阐述了人力资源规划在人力资源管理体系中的重要地位；通过对人力资源规划内容和程序的分析，归纳出人力资源规划的动态性，提出了企业人力资源规划不仅应从数量来分析，还应从结构和素质来分析，努力构建一个能够快速决策的、完整的、高效的、清晰的人力资源规划体系。第一章是对我国保险公司这一特定行业的人力资源管理特点进行了深入剖析，通过对保险行业的人力资源特征、管理职能及开发要点的分析，使我们能首先对保险公司的人力资源特点有深入的了解。第二章通过对XY财产保险公司四川分公司人力资源现状，以及在人力资源规划方面存在的问题及造成问题的原因分析，得出该公司之所以人员流动率高，除保险行业外部竞争激烈外，公司内部缺乏有效的人力资源规划策略，现有的人力资源规划没有根据企业自身的特点、发展阶段、经营环境、企业战略、人力资源战略来选择适合该企业的人力资源供需预测方法，也没有建立有效的任职资格体系与素质规划模型；没有实现人力资源规划系统内外的关联与整合，没有提出确实可行的人力资源规划方案。当公司内部关键岗位人员出现流动时公司无法及时采取迅速有效的措施，从而严重削弱了公司竞争力，导致企业经营目标无法实现。第三章结合XY保险公司四川分公司自身的特点、发展阶段、经营环境、企业战略、人力资源战略以及过去四年的保费收入、人力状况，利用多元回归分析法及马尔可夫模型对人力资源的供需进行了预测(结果需要在实际运用中根据具体情况进行必要的修正)。从而使公司在未来的发展中能够保持人力资源供需的平衡，为公司制订招聘培训计划、人员补充接替晋升计划和退休解聘计划提供了依据。第四章通过对XY保险公司组织结构体系分析，并通过构建全新的任职资格体系来建立合理的人力资源结构框架，使得我们规范了公司的组织模式，并能够清楚地分析公司各职种的业务能力状况，从而使公司在未来的发展中各职类、职种的业务能力能够均衡发展，提高了公司的核心竞争力与组织运行效率，同时为建立或修订公司人力资源管理系统打下基础。第五章主要是对XY保险公司四川分公司进行素质规划分析，通过建立素质预测模型，为公司今后的发展在各职类、职种、职层上需要何种行为特征的人才提供了依据。本文创新之处在于：(1)本文从XY保险人力资源数量预测、结构调整、素质提升规划三个方面进行了系统性地分析和预测，力图建立了一个完整的、系统性的，能够快速决策的人力资源规划体系，而传统的人力资源规划分析仅从人力资源的供需方面或其他某一个方面进行分析预测，没有形成过一个完整的规划体系，或对于规划的各个环节之间以及各项规划内容之间结合度不够，缺乏对如何构建一套完整的、清晰的、高效的战略性人力资源规划体系的研究。(2)本文通过对XY保险公司四川分公司的实证分析来对人力资源规划体系进行阐述，使得本文构建的战略性人力资源规划体系更具有说服力。从而避免了大多数理论研究都是基于纯粹的理论分析，而没有将之放到实践中去进行运用和检验。并且本文对保险行业的人力资源规划所进行的深入的研究分析，有着重大的现实意义，从而为目前混乱的保险市场在人力资源规划方面提供了一定的参考，也为其他类似企业起到了很好的借鉴作用。3.期刊论文陈英梅.程春梅.李鸿雁如何完善保险业员工激励机制-商业时代2004,(36)我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段,有很好的发展前景,但随着中国参与经济全球化的进程中,也面临着诸多挑战.本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据,提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策.4.学位论文王露论中国保险企业人力资本投资风险管理2007中国的保险业是正处于高速发展的朝阳产业。在保费高速增长、产品迅速更新的同时，中国保险市场的保险深度和保险密度与发达国家相比都相去甚远。国民的保险意识随着保险业几十年的迅猛发展已大有提高，但还远没有达到应有的认识度和认可度。中国用十年的时间完成了西方保险产品150年的发展历程，但与之极不相称的却是中国保险企业人才短缺、人力资源管理水平不高的现状。人力资本是企业的核心竞争力，是企业乃至行业发展的源动力。笔者认为，人才发展的巨大瓶颈是目前中国保险企业发展的最大困境。目前，中国保险企业普遍面临着由于人力资本存量不足、企业粗放式经营的人才发展战略等原因导致的人才短缺和恶性争夺的局面。此外，中国保险企业也不可避免地存在各行各业都可能存在的人力资源管理问题，只是在保险行业中有特定的表现形式。保险企业的行业特色决定了其对人力资本的依赖，也决定了大量的人力资源招聘、培训与开发等方面的资金投入，然而巨额的投入仍然无法缓解人才供不应求的状况。本文欲以人力资本投资风险为切入点，以人力资本投资理论、风险管理理论和人力资源管理、组织行为学等作为理论基础，笔者希望能够在一定的理论高度上分析目前中国保险企业人力资源管理面临的主要问题，并试图在借鉴其他行业经验的基础上，提出适合应对中国保险企业人力资源管理问题的对策。在引言部分，主要介绍了本文的研究背景，理论基础、写作思路和研究的意义。第一章作为全文的理论概述，简要阐述了论文的两大理论基础：人力资本投资理论和风险管理理论，并在此基础上界定了中国保险企业的人力资本投资风险。人力资本投资理论具有非常丰富的内涵。本文首先引入了“人力资本”的概念，解释其内涵并与“人力资源”的含义进行区别。为了加深对人力资本的认识以及理解人力资本投资风险，引用并阐述了人力资本的三个重要的产权特征：资本与其所有者的不可分离性；“产权残缺”时的即时自贬性；价值实现的自发性。这三个产权特征充分反应出人力资本的能动性，是产生各种被投资者人为的人力资本投资风险的本质原因。其次，在充分认识人力资本这种特殊资本的基础上，引入“人力资本投资”的概念，并概括性地列举了人力资本投资的六个显著特点。正是由于人力资本投资对象的主观能动性、投资主体的多样性、投资收益的正外部性、非货币计量性、以及投资的长期性和不可撤回性等错综复杂的特点，使得人力资本投资不可避免地面临很大的不确定性。风险管理是本文的又一理论基础，本文对风险管理的概述主要集中在两个方面：对风险内涵的讨论；风险管理的含义及其一般过程。首先，在宋明哲教授总结的西方经济理论界对“风险”的几种不同理解的基础上，笔者将风险定义为某一事件的预期结果与实际结果的变动程度，亦即某一事件收益的不确定性或损失发生的可能性。后文对人力资本投资风险的界定正是由这种对风险的定义引出的。其次，简要地介绍了风险管理的一般过程及其意义。笔者从中萃取出一种居安思危的理念，作为后文探讨中国保险企业人力资本投资风险应对策略的思想起源。笔者在前文的基础上定义了人力资本投资风险，并分类为人为风险和非人为风险。基于对在本文特殊的行业背景的考虑，笔者将人为风险中的人力资本流失风险作为本文的论述重点，并给出了重点分析的原因。最后，通过保险业对人力资本的依赖性来阐明分析中国保险业人力资本投资风险的意义。第二章中国保险企业的人力资本及投资形式，是展开本文讨论的前提。笔者将中国保险企业的人力资本分成经营管理人才、专业技术人才、营销人才、风险管理人才和通用人才，并详细介绍了前三类核心人力资本。其中把专业技术人才分为精算、核保核赔、投资三类主要人才。保险企业对人力资本最具特色的投资是教育培训投资，是本文重点论述的人力资本投资形式；此外还简要介绍了卫生医疗保健投资和边干边学投资。第三章中国保险企业人力资本投资风险的识别及分析，以人力资本流失风险为重点；而道德风险、激励风险和匹配风险往往以流失风险为归宿并且不是当前保险企业面临的主要风险，故限于篇幅不作为本文重点。对于流失风险，笔者认为首先要树立正确的人力资本流动观，区别流动与流失有助于客观地看待问题。中国保险企业的人力资本流失风险表现为对不同层次人力资本的恶性争夺，“集体跳槽”和“挖墙脚”现象屡见不鲜。笔者认为产生这种风